Le Comité Social et Économique (CSE) est une entitée qui a été instauré par les ordonnances Macron de septembre 2017.
Sa fonction n’est pas de devenir une nouvelle institution représentative du personnel (IRP) mais de venir remplacer et regrouper en une seule les Institution Représentatives du personnel existantes.
Le CSE a donc vocation à remplacer et à fusionner ce qui est déjà en place : les délégués du personnel, le comité d’entreprise ainsi que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Le CSE se substitue aux délégués du personnel dans les entreprises de 11à 49 salariés.
Bon à savoir : La date butoir d’instauration du CSE est le 1er janvier 2020.
En conclusion, le CSE a vocation à permettre et simplifier le dialogue entre les salariés et l’employeur.
RAPPEL : Le sujet du CSE reste relativement technique et complexe. Nous pouvons mettre à votre disposition nos équipes et ateliers juridiques pour vous permettre d’en comprendre tout le sens et toute son importance stratégique.
Si vous employez au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs vous devez instaurer un CSE.
Bon à savoir : L’instauration d’un CSE est valable pour toute forme de société (SARL, SAS, SCI etc.).
Il peut même être à envisager pour certains établissements publics et ce, sans considération de l’activité de votre société, si le seuil de 11 salariés est dépassé.
L’employeur doit donc doter son entreprise d’un CSE si elle en remplie les conditions ainsi qu’organiser son élection tous les 4 ans.
S’il faillit à cette obligation, l’employeur peut voir engagée sa responsabilité pénale.
Si un salarié dénonce le fait que les élections n’aient pas été tenues, il est protégé et ne pourra pas être licencié.
Une organisation syndicale peut également prendre le parti de dénoncer cette inaction de la part de l’employeur dans l’organisation de l’élection du CSE.
L’employeur ne prévoit pas de faire élire le CSE. Il y a donc un déficit de cette IRP au sein de l’entreprise.
ATTENTION : Des sanctions pénales peuvent être retenues à l’encontre de l’employeur ou de la personne morale (les sanctions pouvant être 5 fois plus élevées pour cette dernière).
L’absence de CSE vous expose donc à des risques sérieux.
· Risque 1 : En tant qu’employeur, si vous tentez d’instaurer un règlement intérieur dans votre société, sachez que celui-ci sera inopposable à vos salariés.
· Si vous envisagez par exemple d’intenter des procédures de licenciement (notamment économique ou pour inaptitude), ces procédures seraient par nature viciées en raison de la non consultation du CSE en amont.
CONCLUSION : Le CSE est donc devenue une Institution Réprésentative du Personnel fondamentalement importante pour votre société et son bon fonctionnement.
Et les risques pénaux sont également trop importants pour refuser de l’instaurer !
Le CSE est nécessairement composé de représentants du personnel. L’employeur n’est pourtant pas lésé car il dispose également de représentants au sein du CSE.
Les salariés choisissent eux-mêmes par le biais d’une élection et parmi leurs pairs ceux qui vont les représenter.
Des conditions doivent être réunies pour être électeur :
· Vous devez être âgé de 16 ans ou plus et travailler dans l’entreprise depuis plus de 3 mois,
· Vous devez également être en pleine possession de vos droits civils.
Des conditions sont également nécessaires afin d’être élu au titre du CSE :
· Vous devez remplir les conditions relatives au statut d’électeur,
· Vous devez avoir au moins 18 ans et travailler au sein de l’entreprise depuis plus d’un an.
Si vous êtes mandataire social(par exemple dirigeant de la société), vous ne disposez pas d’un contrat de travail et ne pouvez donc pas vous présenter ou voter pour les élections duCSE.
Si vous êtes lié à votre employeur par un lien de parenté ou êtes partenaire de PACS. Vous ne pouvez pas vous présenter et être élu au titre du CSE.
Bon à savoir : Toutes les conditions précédemment évoquées doivent être remplies au moment où l’élection se tient.
Prenons un exemple concret, vous avez 39 ans et êtes dans la société depuis 10 mois. Les élections sont prévues pour 3 mois plus tard. Vous souhaitez vous présenter mais vous réalisez que vous n’avez pas encore un an d’ancienneté dans l’entreprise ?
Lors des élections dans 3 mois, vous aurez donc 13 mois d’ancienneté. Vous pouvez donc valablement vous présenter aux élections en tant que membre du CSE.
Le déroulement de l’élection
Il appartient aux salariés d’élire eux-mêmes les membres du CSE qui seront chargés de représenter leurs intérêts.
L’obligation principale qui repose sur l’employeur et de se charger de l’organisation du scrutin et de permettre son bon déroulement.
Bon à savoir : Avant même d’envisager l’organisation des élections du CSE, vous devez constater si vous êtes dans l’obligation de vous en doter.
La mise en place du CSE est imposée aux entreprises qui ont plus de 10 salariés. Il est également possible pour une entreprise ayant moins de 10 salariés d’instaurer un CSE par un accord collectif.
· 1ère étape : Combien d’employés travaillent dans votre entreprise ?
En tant qu’employeur, la première étape pour vous sera donc de déterminer le nombre de vos salariés.
Cela vous semble peut-être risible, mais tous les salariés présents dans votre entreprise n’entrent pas dans le calcul pour déterminer si vous devez vous doter d’un CSE ou non.
L’effectif de vos salariés doit être déterminé sur la base d’une méthode de calcul compliquée. Pour en saisir toutes les particularités et savoir précisément comment calculer les effectifs de votre société, vous pouvez vous faire assister par l’équipe de juristes QIIRO.
La méthode exacte de calcul, base de toutes vos démarches et gage de qualité de la mise en place correcte de votre CSE, vous sera expliquée.
· 2ème étape :informer les salariés de l’élection
La seconde étape consiste à informer les salariés de la tenue des élections. Cette information se fait notamment par le biais d’un courrier d’information au personnel qui doit être fait au sein des locaux de la société.
Ce courrier d’information doit notamment contenir la date du premier tour qui doit se tenir dans les 90 jours de cette information au plus tard. Il peut être opportun d’y ajouter le nombre de représentants à élire également.
Intervient ensuite une étape particulièrement cruciale, celle de la négociation du Protocole d’Accord Préélectoral (PAP).
· 3ème étape : La négociation du Protocole d’Accord Préélectoral
Cet accord doit être négocié entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans la société. Toutes ces organisations doivent être invitées à la négociation, au risque que l’une d’elles, mal informée, sollicitent l’annulation des élections.
Pour ne pas vous risquer à unetelle sanction, et inviter tous les intervenants devant être invités, n’hésitez pas à faire appel à nos services. Notre équipe de juriste QIIRO, experts dansle domaine des relations collectives, sera à même de vous renseigner sur la bonne marche à suivre pour éviter tous les désagréments potentiels.
Le Protocole d’AccordPréélectoral permet de prévoir en amont les modalités et l’organisation des élections qui vont être tenues. Les organisations syndicales peuvent notamment y établir leur liste de candidats.
Votre invitation a bien été transmise à toutes les organisations syndicales représentatives, mais elles n’ont pas daigné se présenter aux négociations ?
En tant qu’employeur, il vous appartient de faire une note de service sur laquelle vous déterminez par vous-même les modalités d’organisation de l’élection.
Si au contraire, les organisations syndicales représentatives se présentent lors des négociations mais qu’elles refusent d’exprimer leur accord au PAP, il faut procéder à une saisine de la DIRECCTE pour valider le PAP.
Au plus tard 4 jours avant lepremier tour du scrutin, l’employeur devra afficher la liste des électeurs.
L’étape suivante consiste pour l’employeurà recueillir les candidatures des salariés souhaitant se présenter aux élections.
Bon à savoir : Lors du premier tour des élections du CSE, les candidats doivent nécessairement être présentés par des organisations syndicales représentatives. Au second tour, si il se tient, les candidatures sont libres et non teintées d’une couleur syndicale.
Les listes de candidats doivent comprendre un nombre égal d’hommes et femmes proportionnellement aux listes électorales.
· 4ème étape : intervient ensuite le vote en tant que tel.
Le vote peut être fait de différentes manières.
Il peut être réalisé par vote dit« traditionnel » : en introduisant un bulletin de vote dans une enveloppe.
Il peut être réalisé à distance ou par internet : ce mode peut être utile pour des salariés absents ou loin du lieu de scrutin
Le scrutin ainsi organisé est un scrutin secret à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Cela signifie que si des sièges sont vacants, ils seront attribués sur la base d’un calcul permettant à l’organisation syndicale la plus représentative au sein du scrutin de se voir attribuer le siège.
Astuce :
Nos juristes et experts QIIRO pourront vous éclairer sur la marche à suivre si vous rencontrez ce type de difficultés.
Trois cas de figures peuvent être rencontrés dans lesquels l’organisation d’un second tour de scrutin devra être envisagée :
· S’il y a une carence de candidat au premier tour. C’est-à-dire que les organisations syndicales représentatives se sont abstenues de soumettre des candidatures ;
· Si le quorum n’a pas été atteint au premier tour(c’est-à-dire que 50% au moins des électeurs se sont abstenus de voter) ;
· S’il reste des sièges vacants à l’issue du second tour. Le deuxième tour ne portera donc que sur ces sièges non attribués.
Après l’heure de clôture du scrutin, le bureau de vote procède au dépouillement des votes.
Un procès verbal d’élection sera rédigé par le bureau de vote et transmis à l’employeur. L’employeur devra en conserver une copie fidèle et fiable et en afficher une copie dans les locaux de l’entreprise.
Copie du procès verbal de l’élection devra également être transmise à l’inspecteur du travail dans les 15jours ainsi qu’au centre de traitement des élections professionnelles.
Copie de ce procès verbal devra également être communiquée aux organisation syndicales représentatives qui ont présenté des candidats, ainsi qu’à celle qui ont participé à l’élaboration duPAP.
Bon à savoir : Si votre société compte entre 11et 20 salariés, une procédure dite « expresse » a été instaurée parle législateur. À compter de la date d’affichage de l’organisation des élections et dans les 30 jours calendaires suivants cet affichage, si aucun salarié ne manifeste son intention de se présenter, un procès verbal de carence sera établi et le processus électoral considéré comme clos.
Au contraire, si vous savez qu’un de vos salariés souhaite se présenter aux élections, vous avez tout intérêt àne pas actionner la procédure simplifiée puisque vous devrez organiser de réelles élections quoiqu’il advienne.
Une fois votre CSE élu, il est temps pour lui de faire son travail.
Les relations collectives de travail ne sont pas évidentes. Obtenir des avantages pour les salariés est le nerf de la guerre menée par le CSE.
Pour dénouer ce sac de nœuds de la manière la plus optimisée possible, notre service vous propose de choisir un forfait de 5h, 10h ou 15h mensuelles.
Ces forfaits permettront à votre CSE d’entrer en contact avec nos experts en la matière, disponibles pour les épauler et les renseigner sur les démarches et points devant être évoqués ou réalisés.
En amont de toute action, le CSE doit adopter un règlement intérieur qui a vocation à organiser son fonctionnement.
Le CSE doit se réunir.
La périodicité de ces réunions est déterminée en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise mais peut également être fixée par convention collective.
La loi impose pour les entreprises qui ont entre 11 et 49 salariés, mais également pour les entreprises qui ont plus de 300 salariés, que le CSE se réunisse une fois par mois.
Pour les entreprises ayant entre50 et 299 salariés, cette réunion du CSE doit se tenir une fois tous les deux mois.
Les réunions ainsi organisées par l’employeur doivent réunir tous les représentants titulaires.
Les membres suppléants ne doivent désormais plus se présenter aux réunions, sauf dans le cas où ils remplacent un titulaire absent.
À l’issue de chaque réunion, un procès verbal devra être dressé par le secrétaire désigné au sein du CSE.
Si le CSE doit se prononcer sur des problématiques particulières, il lui appartient de désigner des commissions au sein de ses membres.
Nos juristes et experts QIIRO sont à votre disposition pour vous aider à déterminer si des commissions doivent être désignées et sous quelles conditions.
Concernant les ressources financières du CSE, il dispose de deux budgets distincts :
· Un budget de fonctionnement (financé par des subventions de l’employeur dont le montant est déterminé par l’effectif de la société),
· Un budget destiné aux activités sociales et culturelles (fixé par accord et en considération de ce qui a été fait les années précédentes).
Bon à savoir : Le CSE peut choisir de faire basculer une partie de son budget de fonctionnement sur le budget pour les activités sociales et culturelles et vice versa. Cela est encadré par une limite légale ne devant pas excéder 10% de l’excédent généré.
Dans les entreprises de moins de50 salariés, le CSE ne dispose pas de budget, sauf accord contraire de l’employeur.
Pour pérenniser la création de votre CSE et répondre à toutes les exigences légales encadrant cette IRP, nos juristes QIIRO sont là pour vous aider et parvenir à une instauration du CSE légale et favorable au développement du dialogue entre salariés et employeur.
Les problématiques liées au CSE qui vous paraissent compliquées ne seront bientôt plus qu’un mauvais souvenir avec l’assistance des juristes et experts QIIRO par le biais de nos formations dispensées et adaptées à votre structure.
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