L'assistance juridique des élus CSE

Dès le début de son mandat CSE. Un service d’assistance juridique du CSE n’a pas vocation à être utilisé uniquement lorsque la situation est tendue avec l’employeur. C’est un outil d’aide tout au long du mandat CSE pour connaître ses droits et moyens d’action en tant qu’élu CSE mais aussi obtenir des réponses en droit du travail pour accompagner au mieux les salariés.

Un service d’accompagnement juridique pour les CSE, destiné à épauler quotidiennement les élus CSE dans l’exercice de leurs missions, ne peut être financé que par le budget de fonctionnement puisque la dépense a pour destination le fonctionnement du CSE. Rappelons que ce budget s’impose à partir de 50 salariés (voir notre fiche guide sur le budget de fonctionnement du CSE).

Toutefois, il est possible que le contrat d’assistance juridique propose aussi un accompagnement de tous les salariés de l’entreprise pour leurs besoins professionnels et personnels. Ce service est un avantage accordé aux salariés et ne peut donc pas être pris en charge avec le budget de fonctionnement du CSE mais avec celui des ASC. 

Il convient de distinguer les deux services, même si ces prestations sont incluses dans le même contrat. 

Mais comment faire ? En quantifiant le montant afférent au service d’accompagnement du CSE et le montant de l’accompagnement juridique pour les salariés de l’entreprise. 

Si la facture comprend uniquement un prix global, il est impossible, pour le CSE, de partager la dépense entre les deux budgets. Pour cette raison, la facture doit détailler les prix pour chaque service, ainsi le CSE pourra affecter correctement chaque dépense au budget correspondant.

C’est une décision collégiale du CSE. Le trésorier du CSE doit mettre en œuvre les décisions prises collectivement par le CSE devant lequel il est responsable, lors de délibérations officielles.

Mais le trésorier du CSE ne décide pas tout seul d'une assistance juridique du CSE, c’est le comité qui doit décider collectivement les dépenses qu'il souhaite faire. 

Bien entendu des questions en droit du travail. Propres au mandat ou qui concernent la défense des salariés. Il est possible aussi que les questions posées concernent d’autres domaines de droit selon l’offre de services. L'idée est d'apporter de l'information juridique pour les CSE et les salariés. Si la question posée nécessite un conseil personnalisé, un avocat prend le relai.

A titre indicatif voici des exemples de questions-réponses qui ont été posées à Qiiro en 2025 et 2026 dans le cadre de l’assistance juridique.

1/ Le CSE peut-il utiliser son budget de fonctionnement pour organiser une journée de rencontre entre élus, incluant des activités telles qu'un spectacle ou une visite dans un parc d'attractions ?

Le budget de fonctionnement du CSE est principalement destiné à couvrir les dépenses liées à l'exercice des missions économiques et professionnelles du comité. Selon l'article L.2315-61 du Code du travail, ce budget ne doit pas être utilisé pour financer des activités sociales et culturelles.

Si la rencontre est prévue uniquement pour se retrouver et partager des activités de loisirs (spectacle), cela doit être financé par le budget des activités sociales et culturelles du CSE. Ce dernier est spécifiquement destiné à financer ou organiser des activités de loisirs, à vocation culturelle ou sportive pour les salariés.

Cependant, si la journée organisée a pour objectif principal de permettre aux élus CSE de travailler ensemble sur des sujets liés à leurs missions, et que les activités récréatives sont accessoires à cet objectif, il pourrait être justifié d'utiliser la subvention de fonctionnement dans la journée de travail. Il est crucial de bien documenter l'objectif professionnel de la rencontre pour éviter toute contestation.

2/ Le CSE souhaite déclencher un droit d’alerte car il fait plus de 40° dans les locaux. Comment procéder ?

Sur le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, l’article L. 2312-60 du Code du travail précise qu’un membre de la délégation du personnel au CSE exerce le droit d’alerte en situation de danger grave et imminent dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du Code du travail.

L’article L. 4132-2 du Code du travail souligne que lorsque le représentant du personnel au CSE alerte l’employeur, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire. L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du CSE qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.

L’article L. 4132-3 du Code du travail précise qu’en cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le CSE est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas 24 heures.

L’employeur informe immédiatement l’agent de contrôle de l’inspection du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du CSE.

L’article L. 4132-4 souligne enfin qu’à défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CSE sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspection du travail est saisie immédiatement par l’employeur.

Quoi qu’il en soit, l’employeur prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs, en cas de danger grave et imminent, d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail (Code du travail, article L. 4132-5) .

3/ Le PV d'une réunion plénière CSE doit-il être forcément signé par le secrétaire du CSE et le président du CSE ?

L'article L. 2315-34 du Code du travail prévoit que le CSE doit consigner ses délibérations dans des procès-verbaux, qui doivent refléter fidèlement le contenu des réunions. La responsabilité de la rédaction incombe au secrétaire du CSE, qui peut se faire assister, mais reste le seul responsable de l'élaboration et de la diffusion du PV auprès des salariés, dans un délai de 15 jours suivant la réunion. Toutefois, aucune disposition légale ou jurisprudentielle ne rend obligatoire la signature du PV.

4/ Un élu du CSE à temps partiel peut-il poser des heures de délégation en dehors de son temps de travail contractuel ?

Oui, un salarié, élu du CSE, à temps partiel peut utiliser son crédit de délégation en dehors de son temps de travail contractuel. La loi prévoit que le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit auquel il peut prétendre pour l’exercice de ses mandats. Le solde éventuel de ce crédit peut donc être utilisé en dehors des heures de travail de l’intéressé. Cette possibilité est expressément prévue par l’article L. 3123-14 du Code du travail.

5/ Numéro SIRET : le CSE doit-il en avoir un ?

Il est fréquent que les banques demandent aux CSE un numéro SIRET.

Mais le CSE n'est pas une entité juridique indépendante de l'entreprise, seulement une instance représentative du personnel au sein de celle-ci. Par conséquent, le CSE n'a pas besoin d'avoir un numéro SIRET propre. Le numéro SIRET est attribué à l'entreprise et à ses établissements, et non aux instances internes comme le CSE.

Il y a toutefois des situations particulières, notamment si le CSE est lui-même employeur.

6/ La direction peut-elle nous interdire l'intervention du prestataire pour la rédaction des PV de réunions CSE ?

La direction ne peut pas interdire de manière unilatérale l'intervention d'un prestataire pour la rédaction des PV des réunions du CSE, dès lors que cette intervention a été décidée avec l'accord de la majorité des membres du CSE

En effet, l’article D. 2315-27 du Code du travail précise que : “ L'employeur ou la délégation du personnel du comité social et économique peuvent décider du recours à l'enregistrement ou à la sténographie des séances du comité social et économique prévu à l'article L. 2315-34.

Lorsque cette décision émane du CSE, l'employeur ne peut s'y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel au sens de l'article L. 2315-3 et qu'il présente comme telles.

Il est possible de rappeler à l’employeur, par mail ou par écrit, que ce dernier ne peut pas refuser l’intervention d’un prestataire externe pour la rédaction des PV du CSE, en y mentionnant l’article ci-dessus.

7/ Lors des réunions CSE, l’employeur peut-il venir accompagné ?

S’agissant de la représentation de la direction en réunion CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’article L.2315-23 du Code du travail prévoit que l’employeur ou son représentant préside l’instance et peut se faire assister par des collaborateurs.

Le nombre de ces collaborateurs est limité à trois. Ils disposent d’une voix consultative et ne prennent pas part aux votes.

8/  Le CSE attribue des bons d’achat pour les enfants des salariés. Faut-il aussi en accorder s’il n’y a pas de lien de filiation (enfants de son conjoint par exemple) ?

La notion d’enfant recouvre tous les enfants d’un salarié bénéficiaire de droit des ASC. A savoir les enfants ayant un lien de filiation avec les salariés.

Mais le Défenseur des droits considère aussi que l’ouverture des ASC aux enfants ne peut pas conduire à exclure les enfants dont le salarié a la charge effective et permanente, peu important l’absence de lien de filiation (délibération n° 2009-131 du 16 mars 2009). L’URSSAF a la même position (notamment confirmée dans un webinaire au printemps 2026).

9/ Existe-il une durée maximale pour les pauses au travail ?

En droit du travail français, il n’existe pas de durée maximale légale pour les pauses. L’article L.3121-16 du Code du travail prévoit uniquement une pause minimale de 20 minutes consécutives lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 h.

Cependant, l’article L3121-2 précise que le temps de pause doit être considéré comme du temps de travail effectif – et donc rémunéré comme tel – dès lors que :

• le salarié reste à la disposition de l’employeur ;
• se conforme à ses directives ;
• et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Il faudra donc vérifier ce point en pratique.

Sur l’amplitude horaire et le droit au repos (articles L3121-18 et suivants), l’organisation du temps de travail doit également respecter les temps de repos légaux :

• un repos quotidien d’au moins 11 h consécutives ;
• et un repos hebdomadaire de 24 h en plus du repos quotidien.

Autrement dit, une amplitude trop importante ou une pause trop longue imposée au salarié peut réduire le temps de repos entre deux journées, ce qui entraînera un décalage à la reprise le lendemain.

Pensez également à regarder si votre convention collective prévoit quelque chose.

10/ L'employeur peut-il interdire aux salariés d’aller aux toilettes en dehors des temps de pause ?

L'employeur ne peut, en principe, interdire aux salariés d'accéder aux toilettes en dehors des temps de pause. Ce droit fondamental est directement lié à la dignité et à la santé des travailleurs. Conformément à l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur est tenu de mettre en place les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et préserver la santé physique et mentale des salariés, ce qui inclut l'accès aux installations sanitaires. Limiter cet accès pourrait être perçu comme une atteinte à la dignité des employés et une violation des obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail.

Toutefois, l’employeur peut contrôler le temps d’absence des salariés, notamment via un système de badgeage, afin de prévenir les abus (tant qu'il n'y a pas d'abus de la part du salarié, ce dernier ne pourra pas être sanctionné). Il doit néanmoins s’assurer que des pauses fréquentes ou prolongées ne résultent pas de raisons de santé justifiant une adaptation.

11/ J’accompagne un salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction en tant qu’élu CSE. J'aurai voulu savoir si je peux prendre la parole lors de cet entretien ?

Lors de cet entretien, vous pouvez assister le salarié, mais votre rôle est limité. Vous pouvez l’écouter, prendre des notes et lui fournir un soutien moral. Toutefois, vous ne devez pas intervenir de manière à transformer l’entretien en une enquête ou à prendre la parole pour défendre le salarié, sauf si cela est expressément demandé par celui-ci. Il est important de noter que l’assistance d’un salarié lors de l’entretien doit rester dans le cadre de l’écoute et du soutien, sans perturber le déroulement de la procédure.

Vous pouvez en revanche compléter les éléments apportés par le salarié si nécessaire ou reformuler les propos du salarié ou encore les rappeler si celui-ci est en difficulté.

12/  Comment calculer les congés payés d’un salarié à temps partiel (pour une entreprise qui fonctionne en jours ouvrables) ?

En vertu du principe d'égalité de traitement, les salariés à temps partiel bénéficient du même décompte en jours ouvrables que les salariés à temps complet. L'existence de jours (ou demi-journées) non travaillés est sans incidence, de même que le nombre d'heures de travail par semaine (ou par mois).

Le salarié à temps partiel ne peut pas prétendre imputer ses jours de congés payés sur les seuls jours travaillés par lui.

Ainsi, un salarié à mi-temps (17 h 30 hebdomadaires), travaillant trois jours par semaine, a droit à 30 jours ouvrables (et non pas 15) de congés payés.

De même, lorsqu'il pose une semaine de congés, sont décomptés six jours ouvrables (et non pas trois).

13/ Comment s'apprécie la notion de groupe dans le cadre de la recherche de reclassement ?

Concernant l'appréciation de la notion de groupe, dans le cadre d’une procédure de reclassement consécutive à une inaptitude, elle est déterminée par référence à l’article L.1226-2 du Code du travail (inaptitude d’origine non professionnelle) ou L.1226-10 (inaptitude d’origine professionnelle). Dans les deux cas, l’employeur est tenu de rechercher un reclassement dans l’ensemble des entreprises du groupe auquel appartient l’entreprise concernée, à condition que ces entreprises soient situées sur le territoire national, qu’elles aient une organisation, des activités ou un personnel communs, et qu’elles permettent une permutation de tout ou partie du personnel. La jurisprudence (notamment Cour de cassation, chambre sociale, 6 avril 2016, n° 14-26.398) précise que l’obligation de reclassement dans le groupe implique une recherche sérieuse et individualisée, et non une simple démarche formelle.

Il convient également de préciser que l’appréciation des possibilités de reclassement au sein du groupe se fait au plus tard à la date de notification du licenciement. Autrement dit, si l’entreprise a intégré un groupe entre la date de constat d’inaptitude et la date du licenciement, l’employeur est tenu de prendre en compte l’existence de ce groupe au moment de sa recherche de reclassement. 

14/ Nous avons une prime d'objectifs dans nos contrats de travail, sans préciser la politique. Certaines personnes n'ont pas reçu à ce jour leurs objectifs individuels alors que nous sommes en milieu d’année. Quelle est la date légale de délivrance des objectifs ?

L’employeur dispose d’un pouvoir de direction qui lui permet de fixer unilatéralement les objectifs des salariés, à condition que ceux-ci soient réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cour de cassation, chambre sociale, 2 mars 2011, n° 08-44.977).  La date légale de délivrance des objectifs annuels individuels est donc en principe en début d’exercice. Aucune autre précision n’existe dans la loi ou au sein des jurisprudences.

15/ Un salarié à temps partiel peut-il faire des heures supplémentaires ?

Pour un salarié à temps partiel, les heures effectuées en sus de celles prévues par son contrat de travail (24h/semaine au moins sauf exception) sont des heures complémentaires, et non supplémentaires.

Notez que ces heures complémentaires ne sont possibles que si elles sont expressément prévues au contrat. Le contrat doit mentionner le nombre maximum d'heures complémentaires pouvant être effectuées (C. trav., art. L. 3123-6).

En outre, sauf accord d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche étendu fixant un plafond plus élevé, le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois (ou de la période de référence en cas de temps partiel dans un cadre pluri-hebdomadaire) ne peut en principe pas être supérieur au dixième de la durée du travail prévue au contrat, calculée le cas échéant sur la période pluri-hebdomadaire conventionnelle (C. trav., art. L. 3123-28).

Cette limite peut être portée jusqu'au tiers de la durée stipulée au contrat par un accord d'entreprise (ou assimilé) ou, à défaut, par une convention ou un accord collectif de branche étendu (C. trav., art. L. 3123-20). L'accord doit alors prévoir des contreparties en faveur des salariés (C. trav., art. L. 3123-25).

16/ L’employeur a prévenu un salarié qu’il allait lui retirer son véhicule de fonction. En a-t-il le droit ?

L'attribution d'un véhicule de fonction dont l'entreprise assume la charge constitue un avantage en nature, dès lors que le salarié peut également en bénéficier pour ses déplacements personnels, et ce à titre permanent, c'est-à-dire pendant les week-ends et les périodes de vacances, et pas seulement pour les trajets domicile travail. Que l'avantage soit inscrit ou non dans le contrat de travail, il constitue alors un élément de rémunération qui ne peut pas être modifié sans l'accord du salarié.

Si un employeur décide de retirer à un salarié le véhicule de fonction prévu par le contrat de travail, sans pour autant remettre en cause celui-ci, ce retrait constitue une modification de la rémunération, et donc une modification du contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 14 juin 2007, n° 06-40.877 ; 23 nov. 2011, n°09-73.029). Par ailleurs, le retrait d'un véhicule de fonction sans compensation constitue une sanction pécuniaire prohibée, comme l'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt rendu en 2000 (Cass. soc., 12 déc. 2000, n° 98-44.760).

17/ Un salarié a démissionné. Il va être en congé 3 semaines. Quel est l’impact sur son préavis ?

Lorsque la rupture du contrat (ici, la démission) a été notifiée alors que les dates de congés avaient déjà été fixées, le salarié a le droit de prendre ses congés. Dans cette situation, le préavis est suspendu pendant la durée des congés, puis il reprend au retour du salarié. Si l’employeur ne souhaite pas que le salarié effectue la fin du préavis après son retour de vacances, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis pour la période non effectuée .

Si les dates de congés n’avaient pas été fixées avant la notification de la démission, le salarié doit en principe exécuter son préavis et ne peut pas exiger de prendre des congés. L’employeur ne peut pas non plus imposer au salarié d’interrompre son préavis pour partir en congé. Toutefois, rien n’empêche les parties, si elles sont d’accord, de prévoir que les congés payés seront pris pendant le préavis. Deux options sont alors possibles :

• soit le préavis est suspendu pendant les congés et reprend au retour du salarié ; 
• soit les congés s’imputent sur le préavis, auquel cas le préavis se termine à la date initialement prévue, et le salarié ne peut pas demander d’indemnité compensatrice pour la part de préavis non effectuée du fait des congés.

18/ Le CSE doit-il décider par vote d’enregistrer ses réunions ou la simple information à la direction suffit-elle ?

La décision de recourir à l’enregistrement audio des réunions du CSE doit être prise par le CSE lui-même, et il est recommandé que cette décision soit votée à la majorité des membres présents, employeur compris, afin d’éviter tout litige ultérieur. La loi ne précise pas formellement la procédure, mais la pratique et la jurisprudence recommandent un vote formalisé pour garantir la régularité de la décision. La simple information à la direction ne suffit donc pas à elle seule à adopter l’enregistrement, sauf si un usage ou un accord collectif prévoit une autre modalité.

19/ Une salariée a son mari gravement malade. Est-il possible d’organiser une collecte de dons de jours de congés dans l'entreprise pour elle ?

Il est possible d'effectuer des dons de jours de repos dans l'entreprise à un collègue qui est proche aidant. Afin de l'effectuer, il faut obtenir l'accord de l'employeur. Les salariés peuvent donner tout type de jours de repos à l'exception des 4 semaines de congés payés qui représentent le congé principal.

Il faut vérifier s’il y a des dispositions dans l’entreprise qui encadrent cette procédure.

20/Comment faut-il entendre la notion de  « beau-parent » s’agissant des jours de congé décès ?

Le Code du travail ne définit pas la notion de « beau-parent ». La jurisprudence de la Cour de cassation retient une approche stricte, en considérant que les beaux-parents s’entendent exclusivement des parents du conjoint du salarié.

Elle exclut en revanche le conjoint du père ou de la mère du salarié en cas de remariage, faute de lien de parenté juridiquement reconnu (Cass. soc., 14 mars 1985, n° 83-43.443 ; 27 septembre 2006, n° 04-46.708).

Cette position a également été confirmée par une réponse ministérielle publiée au Journal officiel du Sénat le 19 mars 1998.

21/ Un salarié a perdu son grand-père. Bénéficie-t-il de jours pour événements familiaux si la convention collective ne prévoit rien ?

Le Code du travail ne prévoit pas de jours spécifiques pour le décès d'un grand-père ou d’une grand-mère. De nombreuses conventions collectives accordent au moins 1 jour de congé. Malheureusement, si rien n’est prévu dans votre convention collective, le salarié n’a pas le droit à des jours de congés spécifiques, sauf accord d’entreprise plus favorable.

22/ Nous faisons appel à une association qui prépare des confitures. Pouvons-nous utiliser le budget de fonctionnement si on met le logo du CSE sur les pots ?

En aucun cas le budget de fonctionnement du CSE ne peut être utilisé pour faire des cadeaux aux salariés. C’est le rôle du budget ASC. Cette publicité ne suffit pas à faire basculer un objet cadeau sur la subvention de fonctionnement.

23/ L'employeur peut-il regarder la boîte mail d'un salarié élu du CSE ?

L’employeur peut accéder à la messagerie professionnelle d’un élu du personnel absent, comme à celle de tout salarié, pour des motifs légitimes (continuité du service, gestion des dossiers), sous réserve de ne pas ouvrir les messages identifiés comme « personnels » et de respecter le principe de proportionnalité.

En revanche, un accès général et indifférencié à « tout le contenu » de la boîte mail de l’élu CSE est juridiquement risqué : il peut être jugé disproportionné au regard de l’article L. 1121‑1 du Code du travail et constituer une atteinte au droit au respect de la vie privée et au secret des correspondances, y compris pour les salariés dont l’élu traite les situations.

L’employeur ne peut en aucun cas accéder à une messagerie personnelle de l’élu (distincte de la messagerie professionnelle), même installée sur un outil professionnel.

24/ Quels sont les événements visés par la tolérance URSSAF concernant l’attribution de cadeaux et de bons d’achat ?

Voici la liste : 

• la naissance, l’adoption ;
• le mariage, le pacs ;
• le départ à la retraite ;
• la fête des mères, des pères ;
• la Sainte-Catherine pour les femmes célibataires qui fêtent leur 25ème anniversaire ;
• la Saint-Nicolas pour les hommes célibataires qui fêtent leur 30ème anniversaire ;
• Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile ;
• la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat (sous réserve de la justification du suivi de scolarité).

25/  Un salarié arrivé en cours d’année a-t-il vraiment droit à des congés supplémentaires car il a des enfants ?

Oui. Il est possible d’avoir 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge (C trav., art. L. 3141-3) . Ces congés supplémentaires concernent aussi bien les femmes que les hommes. Ce n’est pas limité en nombre d’enfants. Pour les salariés âgés d’au moins 21 ans, il ne faut toutefois pas dépasser 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.

26/ Le budget ASC est-il mentionné dans le règlement intérieur du CSE ?

Non, le budget des ASC du CSE n'est pas nécessairement mentionné dans le règlement intérieur de l'entreprise. Sa détermination et ses modalités de calcul sont encadrées par le Code du travail. A partir de 50 salariés, le Code du travail prévoit que la contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du CSE est fixée par accord d'entreprise. A défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente (art. L. 2312-81).

27/  Il y a-t-il un délai légal pour la validation des congés payés par l'employeur ?

Le Code du travail ne prévoit pas, en tant que tel, de délai légal général dans lequel l’employeur serait tenu de répondre à chaque demande individuelle de congés.

En revanche, la période de prise des congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture (article D. 3141-5 du Code du travail). 

À défaut d’accord collectif fixant des règles plus précises, l’employeur définit la période de prise des congés et l’ordre des départs, après avis éventuel du CSE, et ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue (articles L. 3141-15 et L. 3141-16 du Code du travail). 

Par ailleurs, en l’absence de refus exprès dans un délai raisonnable, le silence de l’employeur peut, dans certains cas et sous réserve de la bonne foi du salarié, être analysé comme une acceptation tacite de la demande de congés.

28/  Le salarié qui fait une attestation pour le conseil de prud’hommes est-il forcément obligé de mentionner son adresse personnelle ?

La jurisprudence (Cass. soc., 19 avril 2023, n°21-20.308) admet que, pour des raisons de sécurité ou de crainte de représailles, le salarié puisse ne pas mentionner son adresse personnelle dans l'attestation, notamment dans les affaires de harcèlement ou de risques graves. Dans ce cas, il est possible d'indiquer l'adresse professionnelle (celle de l'employeur), à condition que le tribunal puisse, si besoin, obtenir l'adresse personnelle par un autre moyen (par exemple, sous pli séparé ou sur demande expresse du juge).

29/  Une salariée est venue nous interpeller concernant la possibilité d'avoir 3 absences rémunérées dans le cadre d'un parcours PMA de sa compagne. Est-ce que l'employeur peut refuser ces 3 jours d'absences rémunérés ?

Il existe en effet une autorisation d’absence pour trois actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale (C. trav., art. L. 1225-16 ; L. nº 2025-595, 30 juin 2025).

Concernant le non-respect du délai de prévenance, la jurisprudence relative aux congés parentaux et aux absences pour événements familiaux considère que le non-respect des formalités ou des délais de prévenance ne peut pas, en principe, justifier un refus de l’employeur, dès lors que le droit à l’absence est ouvert par la loi. Le délai de prévenance constitue un moyen d’organisation pour l’employeur, mais son non-respect ne prive pas la salariée de son droit à l’absence, ni ne permet à l’employeur de la sanctionner pour absence injustifiée (Cass. soc., 18 sept. 2024, n°  23-18.021).

30/ On a appris que de nouvelles formations vont être déclarées dans le passeport de prévention. Qu’en est-il de la formation SSCT des élus CSE ?

Les formations SSCT des élus CSE ne font pas l'objet d'une déclaration dans le passeport de prévention (décret n° 2025-748 du 1er août 2025). Et cela n’a pas changé ce mois-ci.

La seule nouveauté à signaler c’est que les employeurs ont désormais accès à leur espace personnel depuis le 16 mars 2026 et commencent progressivement à déclarer les formations éligibles dispensées en interne à leurs salariés.