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Le Comité Social et Économique (CSE) dispose de droits d'alertes pour prévenir les risques professionnels. Dans cet article, nous allons explorer les différents aspects de ces droits d'alertes, de leur exercice à leur procédure et aux moyens d'action en Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT).
🥳 Bon à savoir : QiiRO propose des formations à destination des élus du CSE ! En effet, nos juristes dispensent des formations commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), économique, référent harcèlement, trésorier, et élection professionnelle !
Parmi les nombreuses prérogatives des élus du CSE, ces derniers disposent d’un droit d’alerte leur octroyant la possibilité d’alerter l’employeur dès lors qu’ils constatent une situation et/ou des faits préoccupants au sein de l’entreprise ⛔.
Les droits d’alertes du CSE sont régis par le Code du travail et varient en fonction de la taille de l’entreprise.
En effet, le CSE quelle que soit la taille de l'entreprise, a le pouvoir de déclencher un droit d'alerte en présence :
💡Bon à savoir : Il existe également deux autres droit de retrait. Ces derniers ne sont ouverts qu’aux CSE des entreprises d'au moins 50 salariés à savoir, le droit d'alerte économique (article L. 2312-63 et suivants du Code du travail) et le droit d'alerte sociale (article L. 2312-70 et suivants du Code du travail).
Dès lors que l’employeur a connaissance d’un danger grave et imminent pour ses salariés, il doit tout mettre en œuvre pour le faire cesser immédiatement.
En effet, pour rappel, l’employeur dispose d’une obligation de santé et sécurité à l’égard de ses salariés. Si ce dernier reste passif, après avoir eu connaissance du danger, il s’expose à des sanctions.
Dès lors que le salarié a un motif raisonnable de penser que le maintien de son poste de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie, sa santé ou sa sécurité, le Code du travail prévoit que le salarié pourra exercer son droit d’alerte et de retrait 🔙.
Or, comment mesurer la gravité ou l’imminence d’un danger pour sa vie et sa santé ? Où placer le curseur ? La jurisprudence en la matière n’est pas constante! 📊
Les juges ont parfois admis que le “danger grave et imminent” doit s’entendre comme une menace sérieuse évinçant tout moyen d’agir pour échapper au danger. Au contraire, les juges ont parfois considéré que le “danger grave et imminent” peut résulter d’une appréciation subjective, même erronée, tant que la croyance du danger est raisonnable et sincère… Force est donc de constater que le bien-fondé du droit d’alerte et de retrait du salarié souffre d’une évaluation au cas par cas.
💡Bon à savoir : La conséquence d’un droit d’alerte et de retrait reconnu comme fondé, est d’imposer à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires et appropriées pour faire cesser le danger.
La procédure de droit d’alerte varie en fonction du type de droit d’alerte projeté. Nous allons donc les étudier de manière spécifique ! 🕵️
Les exemples sont multiples. En effet, il peut s’agir d’ingérence de l’employeur telles que l’enregistrement de conversations privées du salarié, de discrimination en matière d’embauche et de rémunération mais aussi d’intrusion de l’employeur dans la messagerie personnelle d’un salarié.
L’atteinte aux droits des personnes s’illustre notamment par des faits de harcèlement moral ou sexuel.
Dès lors qu’une telle atteinte est constatée par un membre du CSE, notamment par l’intermédiaire d’un salarié de l’entreprise, ce dernier doit saisir immédiatement l’employeur !
Une fois saisi, l’employeur sera tenu de :
Si l’employeur ne prend aucune mesure, le membre du CSE doit saisir le conseil de prud'hommes.
Le salarié concerné doit donner son accord pour cette démarche.
Les situations de danger graves et imminentes se rencontrent dans diverses situations. Il peut ainsi s’agir d’une défectuosité d’une installation en BTP, d’un poste de travail dangereux pour l’intégrité physique du salarié ou qui présente un risque grave pour sa santé mais également un risque d’amiante qui n’est pas contenu, entre autres.
Concernant la procédure à suivre, comme pour le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, le membre du CSE doit immédiatement informer l'employeur.
L'alerte du membre du CSE doit par la suite être consignée par le biais d’un écrit sur le registre des dangers graves et imminents qui a été ouvert par l'employeur. En outre, cet écrit devra être daté et signé. Les informations suivantes devront y figurer :
De nouveau, l’employeur devra procéder immédiatement à une enquête avec le membre du CSE qui a déclenché l'alerte. Il devra ensuite prendre les mesures nécessaires afin de remédier à la situation.
À la fin de l'enquête, une fiche de renseignements devra obligatoirement être adressée à l’inspecteur du travail.
Si un désaccord survient entre le membre du CSE et l'employeur, l'employeur devra réunir le CSE dans un délai de 24 heures.
L'agent du service de prévention de la Carsat (Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail) ainsi que l’inspecteur du travail seront également informés et pourront assister à la réunion.
L'inspecteur du travail pourra quant à lui mettre en demeure l'employeur de remédier à la situation.
Là encore, un membre du CSE qui constate dans l'entreprise un risque grave pour la santé publique ou l’environnement devra avertir son employeur.
L'alerte devra être consignée par écrit dans un registre spécial qui a été ouvert par l'employeur.
L'alerte sera datée et signée. Les informations suivantes devront être indiquées dans l’écrit :
Conformément à l’article L.2312-63 et suivants du Code du travail, le CSE peut saisir l’employeur dès lors qu’il considère qu’une situation dont il a connaissance peut avoir des effets négatifs sur l’entreprise afin d’obtenir des explications.
Ainsi, le CSE peut utiliser son droit d’alerte s’il pense que la situation économique de l’entreprise est alarmante. Les exemples sont multiples. Le CSE peut mettre en œuvre son droit d’alerte suite à un refus de certification des comptes par le commissaire aux comptes, suite à une non reconstitution du capital social, entre autres.
Dès lors que le CSE a connaissance de tels faits de nature à compromettre la pérennité économique de l’entreprise, il pourra demander à l’employeur de lui fournir des explications.
Il est nécessaire que cette demande soit inscrite à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE.
⛔ Attention : Au risque de me répéter, le droit d’alerte économique est réservé au CSE des entreprises de plus de 50 salariés !
En vertu de l’article L.2312-70 du Code du travail, le CSE peut lancer le droit d’alerte sociale lorsqu’il existe une augmentation significative du nombre de contrats précaires (contrats à durée déterminée et contrats de mission).
Le CSE devra suivre les étapes suivantes :
⛔ Attention : Piqûre de rappel, là encore, le droit d’alerte sociale est réservé au CSE des entreprises de plus de 50 salariés !
Le Comité Social et Économique (CSE) dispose de différents moyens d'alerte pour signaler à l'employeur les problèmes liés aux conditions de travail.
Ces moyens sont utilisés dans des situations où la gravité de la situation peut avoir un impact direct sur les employés de l'entreprise. Voici les étapes à suivre :
Il est important de noter que le CSE joue un rôle essentiel dans la protection des salariés et la préservation de leurs conditions de travail.
En utilisant ces moyens d'alerte, le CSE s'assure de signaler les problèmes et de travailler en collaboration avec l'employeur pour trouver des solutions appropriées.
Par principe, le droit d’alerte CSE est réservé aux représentants du personnel siégeant à l’instance représentative du CSE.
Néanmoins, l’alerte pourra être lancée par un salarié non titulaire dès lors qu’il est exposé à une situation de danger ! Ce dernier pourra ainsi se rapprocher des membres élus de son CSE afin que ces derniers lancent une alerte auprès de l’employeur.
Le salarié peut également se trouver en position de lanceur d’alerte. En effet, il devra avertir son employeur d’un risque grave que l’entreprise fait courir à la santé publique ou à l’environnement.
Il est important de souligner que le droit d'alerte du CSE et le rôle de lanceur d'alerte du salarié visent à assurer la sécurité et la protection des travailleurs ainsi que la préservation de l'intérêt général.
Ces mécanismes permettent de signaler et de prévenir les situations de danger, favorisant ainsi un environnement de travail sain et sécurisé.
Lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à compromettre l’activité de la société ou les droits et libertés des salariés, il peut exercer son droit d’alerte via une lettre adressée à l’employeur 📨.
Il s’agira donc d’étudier le contenu de cette lettre d'exercice du droit d'alerte avant d’entrer plus en détails dans les différentes étapes de la procédure d’alerte du CSE.
📨La lettre d'exercice du droit d'alerte est une étape phare non seulement puisqu’elle matérialise l’exercice du droit d‘alerte des membres du CSE, mais encore et surtout parce qu’elle marque 🚩 le déclenchement de la procédure du droit d’alerte. En effet, et tel que développé dans les précédents propos, le droit d’alerte implique le respect d’une procédure particulière, notamment l’ouverture d’une enquête conjointe 👥.
Lorsque le CSE rédige une lettre pour exercer son droit d’alerte, il est nécessaire de préciser la nature de l’alerte qu’il entend mettre en œuvre. En effet, et tel qu’évoqué dans les précédents développements, il existe différentes formes de droit d’alerte, lesquelles varient s’il s’agit, à titre d’exemple, d’un danger grave et imminent, d’une atteinte à l’environnement ♻️ et à la santé publique 😷 ou encore, d’une l’atteinte au droit des personnes 👥.
Il est à noter que le fait de préciser la nature du droit d’alerte dans la lettre d’exercice dudit droit, par le CSE, est important puisqu’il marque le début de la procédure et détermine, en l'occurrence, la procédure adaptée à l’atteinte.
En tant qu’élément crucial et marquant de l’exercice du droit d’alerte dont dispose le CSE pour mettre en lumière des faits pouvant mettre en difficulté l’entreprise et/ou les salariés, la lettre d’exercice du droit d’alerte ne doit pas omettre certains éléments ! Alors, que faut-il mentionner dans une lettre d'exercice du droit d'alerte ?
1️) Indiquer la qualité du titulaire du droit
Plus précisément, il s’agira de mentionner, dès le premier paragraphe de la lettre, que l’exercice du droit d’alerte est effectué par un membre de la délégation du personnel du CSE.
2️) Le fondement juridique du droit d’alerte
Afin d’être appréciée comme telle, la lettre d’exercice du droit d’alerte doit préciser le fondement juridique. En d’autres termes, il faudra mentionner s’il s’agit, par exemple, d’un droit d’alerte économique ou d’un droit d’alerte pour violation du droit des personnes.
3️) Mentionner l’objectif de l’exercice du droit d’alerte
Nous l’avons compris, le droit d’alerte mis en oeuvre par un membre du CSE a vocation à 📢dénoncer des faits de nature à compromettre le bon fonctionnement de l’entreprise et à solliciter l’ouverture d’une enquête conjointe 🕵️.
4️) Préciser les faits et l’atteinte faisant l’objet du signalement
A titre illustratif, il sera nécessaire de préciser la date des faits, les caractéristiques de l’atteinte, le nombre de salariés concernés voire l’identité de ceux-ci.
5️) Demander l’organisation d’un entretien entre l’employeur et le membre du CSE à l’origine de l’alerte
En fonction des situations devant être portées à la connaissance de l’employeur, les développements à intégrer à la lettre d’exercice du droit d’alerte peuvent varier. Mais, ne vous en faites pas, l’ensemble de l’équipe de juristes augmentés QiiRO se tient à votre entière disposition pour vous accompagner et vous conseiller.
📝A noter : Aucun formalisme n’est requis quant à l’information de l’employeur. En d’autres termes, celle-ci peut être faite par tous moyens 📜🗣️📩! En pratique, l’information de l’employeur se matérialise par l’envoi de la fameuse lettre d'exercice du droit d'alerte.
Si l’employeur ne met pas fin à l’atteinte, nous nous retrouverons dans une hypothèse dite de “carence” de l’employeur. Cela signifie qu’après réalisation de l’enquête conjointe, il est constaté que l’employeur a manqué à l’une de ses obligations, causant ainsi une atteinte aux droits des salariés ou plus largement, une atteinte à l’environnement, la santé publique ou en matière économique.
Bien plus, il peut également exister des situations dans lesquelles l’employeur ne met pas fin à l’atteinte, pourtant constatée à l’issue de l’enquête conjointe, il n’exécute pas les mesures qu’il devait prendre pour faire cesser l’atteinte aux différents droits 😱.
Dans ces diverses situations, le membre du CSE devra saisir le juge du Conseil de Prud’hommes, lequel pourra ordonner à l’employeur de mettre en œuvre les mesures appropriées tendant à faire cesser l’atteinte objet de l’alerte.
Par ailleurs, conformément à l’article L.4741-1 du Code du travail, l’employeur est passible d’une amende de 10 000€ !
Cette disposition légale met en évidence l'importance accordée par la législation au respect des normes de santé et de sécurité au travail. Elle vise à dissuader les employeurs de négliger leurs obligations en matière de prévention des risques professionnels et de garantie de la santé et du bien-être des salariés.
Cela souligne l'importance d'une gestion rigoureuse des risques professionnels et de la mise en place de mesures de prévention adéquates dans tous les domaines d'activité.
👏 Félicitations ! Vous savez désormais tout sur la lettre d'exercice du droit d'alerte. Si d’autres pans de ce droit ou des prérogatives du CSE vous intéressent, n’hésitez pas à parcourir le site qiiro.eu, votre Juriste Augmenté QiiRO se fera un plaisir de vous renseigner sur le sujet.
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