Délit d’entrave CSE : tout ce que vous devez savoir

Le délit d’entrave est une infraction pénale (C. trav., art. L.2317-1) qui concerne les comportements qui nuisent à la bonne constitution ou au bon fonctionnement du CSE. 

Ce délit peut être commis par l’employeur ou toute autre personne faisant partie de l’entreprise (salariés, cadres, élus du CSE).

Le délit d'entrave se caractérise par toute action ou omission de l’employeur portant atteinte au bon fonctionnement du CSE. Il survient lorsque les élus sont empêchés d'exercer pleinement leurs missions de représentation des salariés, par exemple en raison d’un accès insuffisant ou incomplet aux informations nécessaires, comme une BDESE incomplète. Sur ce sujet, vous pouvez consulter notre fiche Tout savoir sur les informations mises à disposition du CSE via la BDESE.

En cas de manquement, les élus du CSE peuvent alerter l’employeur et le relancer en rappelant qu’il s’agit d’un délit d’entrave. Tant que l’employeur régularise rapidement la situation, le délit n’est pas constitué. Il est donc préférable de privilégier le dialogue social pour résoudre les difficultés, dans un esprit de coopération.
En l'absence de régularisation malgré les relances, d'autres voies peuvent être envisagées, telles qu'une mise en demeure, voire un recours devant les juridictions compétentes.

Le Code du travail énonce trois cas de délit d’entrave : 

1. entrave à la constitution du CSE : cela inclut le refus de créer un CSE ou de ne pas respecter les obligations légales liées à sa mise en place ;
2. entrave à la libre désignation des membres du CSE : l’employeur qui interfère avec le processus de désignation des élus, et empêche le libre choix des salariés ;
3. entrave au bon fonctionnement du CSE : cela regroupe les actions visant à empêcher ou perturber l'exercice des missions du CSE, comme l’absence de réunions, le refus de communication de documents nécessaires, ou la restriction de l’utilisation des heures de délégation.

Important : Le délit d’entrave est une infraction pénale, ce qui signifie qu'elle sera jugée devant le tribunal correctionnel. 

Le droit pénal distingue plusieurs types d'infractions en fonction de leur gravité : les contraventions (infractions mineures jugées par le tribunal de police), les délits (infractions plus graves jugées par le tribunal correctionnel), et les crimes (infractions très graves jugées par la cour d’assises).

Notez que le délit d’entrave implique la réunion de 3 éléments : un élément légal, un élément matériel et un élément moral.

L'employeur est souvent la partie la plus exposée au délit d'entrave. En effet, il a plusieurs obligations légales vis-à-vis du CSE. 

Voici quelques exemples d’actions constitutives d’un délit d’entrave de la part de l'employeur :

• Ne pas transmettre les informations nécessaires : l’employeur est obligé de fournir des informations essentielles au bon fonctionnement du CSE. Par exemple, la masse salariale brute est nécessaire pour calculer le budget de fonctionnement du CSE. Si l’employeur refuse de transmettre ces données ou le bilan social, il commet un délit d’entrave.
  La Cour de cassation a déjà condamné un employeur pour avoir refusé de transmettre les documents financiers nécessaires à l’analyse du budget du CSE (Cass. soc. 26 sept. 2012, n° 11-15.384 et 11-21.994).
• Refuser de mettre à disposition une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) : l'employeur doit mettre à disposition du CSE une BDESE complète (C. trav., art. R.2312-7). Cette base, obligatoire à partir de 50 salariés, doit permettre au CSE d'avoir accès aux informations économiques, sociales et environnementales de l'entreprise. L’absence de cette base constitue une entrave directe au fonctionnement du CSE.
• Organiser les réunions du CSE : l’employeur doit organiser régulièrement les réunions du CSE. En cas d'absence prolongée de réunion sans justification, il commet un délit d’entrave.
  La Cour de cassation a estimé que l’absence de réunion pendant plusieurs mois a été jugée comme une entrave (Cass. crim., 5 mars 2013, n° 11-83.984).
• Mettre à disposition un local adapté : l’employeur doit mettre à disposition un local convenable pour que le CSE puisse se réunir dans de bonnes conditions. Ce local doit être autonome, ne pas interférer avec les autres services, garantir la confidentialité des échanges et être suffisamment grand pour accueillir tous les membres du comité.
  La Cour de cassation a condamné un employeur pour avoir mis à disposition un local trop petit pour le CSE, ne permettant pas à tous les élus de se réunir (Cass. crim., 26 janv. 2016, n° 13-85.770).
• Respect des heures de délégation : les membres du CSE disposent d’un certain nombre d'heures de délégation pour mener à bien leurs missions. Si l’employeur empêche l’utilisation de ces heures ou cherche à les limiter de manière arbitraire, notamment en faisait un contrôle excessif sur les bons de délégation, cela constitue une entrave.
  La Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut pas contrôler ou limiter de manière excessive l’utilisation des heures de délégation par les élus du CSE (Cass. crim. 12 avril 1988, n° 87-84.148).
• Consulter le CSE en amont d’un projet important : une obligation légale. lorsqu’un projet modifie l’organisation du travail ou impacte les salariés, l’employeur doit consulter le CSE dès qu’il est suffisamment défini. Le CSE ne peut être mis devant le fait accompli, sous peine de délit d’entrave. Dans une affaire de 2025, le juge a suspendu un projet d’intelligence artificielle car l’employeur avait lancé sa mise en œuvre sans consultation préalable du CSE. Les juges ont rappelé que le respect des prérogatives du CSE est une condition impérative (TJ Nanterre, 14 fév. 2025, RG n° 24/01457).
• Consultation CSE et orientations stratégiques : en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche, les membres du CSE doivent être consultés au moins une fois par an sur les orientations stratégiques de l‘entreprise ou de l’établissement. Néanmoins, la Cour de cassation rappelle que chaque consultation est indépendante : en tant que CSE, vous pouvez être consulté sur un projet ponctuel, même si la consultation sur les orientations stratégiques n’a pas encore eu lieu ou n’est pas terminée. Ici, le CSE d’un établissement privé avait contesté la fermeture d’un lycée professionnel décidée pendant le confinement, estimant qu’il aurait d’abord dû être consulté sur les orientations stratégiques (Cass. soc., 21 sept. 2022, n° 20-23.660).

Bon à savoir : le délit d'entrave étant une infraction pénale, c'est la chambre criminelle de la Cour de cassation qui est compétente pour juger de ces affaires. C'est pourquoi la majorité des arrêts cités ici ont été rendus par cette chambre.

Bien que l'employeur soit souvent celui qui commet des actes d'entrave, ce délit peut aussi être commis par un membre du CSE ou un salarié. Voici quelques exemples :

• Refus d’accorder des heures de délégation : un manager ou un chef de service peut entraver les fonctions d’un élu en refusant de lui accorder les heures de délégation auxquelles il a droit.
• Abus dans les fonds du CSE : un élu, comme un trésorier, qui engage des dépenses sans validation commet un abus de confiance (art. 314-1 du Code pénal) et une entrave au bon fonctionnement du comité. La Cour de cassation a confirmé ces deux délits à l’encontre d’un trésorier et d’un secrétaire du CE, qui avaient transféré des fonds vers un tiers sans autorisation, pour l’achat d’un bien au Canada (Cass. crim., 10 mai 2005, n° 04-84.118).

Bon à savoir : l’abus de confiance est un délit pénal qui consiste à utiliser, pour un autre usage que celui prévu, des biens ou de l’argent qu’on vous a confiés, au détriment de la personne qui vous les a remis.

Le délit d'entrave peut entraîner des sanctions sévères, tant pour l'employeur que pour les élus ou salariés responsables. En cas de blocage de la constitution du CSE ou d'obstruction à la libre désignation de ses membres, les responsables s'exposent à :

• 1 an de prison et 7500 € d'amende.

De même, en cas d'entrave au bon fonctionnement régulier du CSE, les responsables encourent :

• 7500 € d'amende.

Bon à savoir : Si l’infraction est commise par une personne morale (par exemple, une société), l'amende peut atteindre 37 500 euros (soit cinq fois l’amende prévue pour une personne physique (C. Pen. art. 131-38).

Important : En cas de récidive,  le maximum des peines d'emprisonnement et d'amende encourues est doublé (tant pour la personne physique que pour la personne morale). Il y a récidive si dans les 5 ans suivant l'exécution de sa peine pour une première condamnation pour entrave, la personne commet un nouveau délit d’entrave (C. Pen. 132-10, 132-14).

Le délit d’entrave peut également viser les atteintes aux droits syndicaux comme la communication syndicale par exemple. 

La Cour de cassation a jugé que refuser à un délégué syndical le paiement de ses heures de délégation prises en dehors du temps de travail constitue une entrave à l’exercice de son mandat. 

En agissant ainsi, l’employeur a méconnu les droits du représentant du personnel, qui peut, selon la loi et la convention collective, choisir entre un repos compensateur ou le paiement de ces heures (Cass. crim., 26 janvier 2016, n°13-85.770).

Important : Entraver l'exercice du droit syndical, est passible d'une peine d'emprisonnement d'un an et d'une amende de 3750 euros (C. trav., art. L.2146-1).

Lorsqu’un CSE estime être victime d’un délit d’entrave, plusieurs actions peuvent être envisagées :

• Echanger avec l’employeur : commencez par demander des explications, de préférence par écrit, afin de conserver des éléments de preuve en cas de contentieux. Bien souvent, le seul fait qu’il se sente menacé par un délit d’entrave suffit à le faire réagir ;
• Saisir l’inspection du travail : celle-ci peut vérifier le respect des obligations légales en matière de fonctionnement du CSE et intervenir en cas de manquement.
• Engager une action pénale : le CSE, doté de la personnalité civile, peut porter plainte, soit en se rendant dans un commissariat ou une gendarmerie, soit en écrivant directement au procureur de la République. Il peut aussi agir au civil pour obtenir réparation.
• Consulter un juriste spécialisé : un professionnel du droit peut aider à évaluer la situation et expliquer les différents recours.
• Faire appel à un avocat en droit du travail : pour être accompagné dans les démarches judiciaires, notamment en cas de saisine du tribunal.

Important : Puisqu’il s’agit d’un délit, le CSE dispose d’un délai de 6 ans pour engager une action en justice (C. Pen. Art. 133-3). Passé ce délai, les faits seront prescrits sauf si l’infraction perdure.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE bénéficie de la personnalité morale, ce qui lui permet d’agir en justice pour défendre ses prérogatives (C. trav. art. L.2315-23). En revanche, dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE ne dispose pas de la personnalité morale et doit agir de manière individuelle.

Le CSE peut saisir différentes juridictions en fonction de la nature du litige, par exemple, le tribunal correctionnel pour une entrave au fonctionnement du CSE.

Avant d’engager une action en justice, le CSE doit organiser un vote sur cette décision. Pour ce faire, la question doit être inscrite à l’ordre du jour d’une réunion du CSE. La délibération, qui donne mandat à un membre du CSE pour agir, doit être votée à la majorité des suffrages exprimés. Cette décision doit être consignée par le secrétaire dans le procès-verbal de la réunion (article L.2315-34) et le mandat sera transmis au juge. 

Le financement de l’action peut être pris en charge par des assurances (via la protection juridique) ou être prélevé sur le budget de fonctionnement ou des activités sociales et culturelles du CSE.

Un employeur qui ne verse pas de budget de fonctionnement peut-il être poursuivi pour délit d’entrave ? 

Oui. L’employeur est tenu de verser un budget de fonctionnement à partir du seuil de 50 salariés (0,20 % de la masse salariale brute) ; refuser cela constitue un délit d’entrave. 

Déménager les locaux sans consulter le CSE peut-il être reconnu comme du délit d’entrave ? 

Oui. Dès lors qu’il s’agit d’un projet important qui a un impact sur les conditions de travail des salariés, le CSE doit être consulté. En l’absence de consultation, un délit d’entrave peut être reconnu.

Mon employeur exige un bon de délégation pour valider mes heures. Peut-il refuser ou contrôler à l’avance ?

Non. Le bon de délégation n’est pas une autorisation à demander, mais une information à transmettre. L’élu n’a pas à attendre l’accord de l’employeur pour utiliser ses heures de délégation. Si l’employeur conditionne ou refuse l’exercice de ce droit, cela peut constituer un délit d’entrave.

L’absence de BDESE constitue-t-elle une entrave au fonctionnement du CSE ?

Oui. La BDESE est un outil essentiel pour informer le CSE, notamment à partir de 50 salariés. Son absence prive l’instance d’informations cruciales, et cela peut justifier des sanctions, comme le licenciement d’un responsable des ressources humaines pour non-mise en place de cette base (Cass. soc., 27 janv. 2021, n° 19-16.692).

Le délit d’entrave est-il uniquement commis par l’employeur ?

Non. Toute personne qui empêche le bon fonctionnement du CSE peut être poursuivie. Exemple : un chef de service qui refuse de laisser un élu utiliser ses heures de délégation, ou un élu qui détourne les fonds du CSE.7) Le délit d’entrave peut-il concerner l’exercice du droit syndical ?Oui. Le droit syndical fait partie des droits collectifs protégés. Empêcher la libre désignation d’un délégué syndical ou entraver son action est également un délit d’entrave.

8) Peut-on être condamné à la fois pour délit d’entrave et une autre infraction ?

Oui. Par exemple, un trésorier du CSE qui détourne des fonds pourra être poursuivi pour abus de confiance et délit d’entrave.