Tout savoir sur le rôle du référent harcèlement du CSE

Article mis à jour le 14 février 2025

Le référent harcèlement du CSE, mais qui est-ce ? Vous n’en avez pas désigné ? Pas de panique, notre fiche guide va tout vous expliquer sur le sujet.

Le législateur a instauré l’obligation de nommer au sein des CSE un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’entreprise. 

En effet, l’article L. 2314-1 du Code du travail dispose que le référent doit être nommé parmi les membres du CSE. 

Voyons maintenant ensemble la désignation du référent harcèlement, ses missions et enfin les moyens mis en place par l’entreprise pour garantir sa bonne mission.

La désignation du référent harcèlement au sein du CSE

Les conditions posées par le Code du travail 

Un référent harcèlement doit être nommé parmi les membres du CSE titulaires ou suppléants. Cette décision est adoptée à la majorité des membres présents.

Le mandat de ce référent prendra fin en même temps que celui des membres élus au CSE, soit tous les 4 ans en principe.

La nomination du référent harcèlement est obligatoire dans toutes les entreprises disposant d’un CSE depuis 2019.

Rien n’exclut que les entreprises qui n’ont pas encore de CSE puissent désigner un référent harcèlement par le biais de l’employeur. Sachant qu’à partir de 250 salariés, l’employeur doit aussi nommer un référent harcèlement.

Bon à savoir: Il est opportun de désigner un membre du CSE qui détient des connaissances en matière de lutte contre le harcèlement moral, harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Il est préférable que cette personne ait une appétence pour ces problématiques et un certain niveau d’empathie afin de pouvoir comprendre au mieux les victimes. 

Bon à retenir : bien que cette mesure soit obligatoire dans toutes les sociétés disposant d’un CSE depuis le 1er janvier 2019, il n’y a aucune sanction quant au non-respect de cette disposition. C’est surtout les salariés qui se retrouvent pénalisés car ils perdent un appui qui peut leur être précieux en cas de situation de harcèlement. Néanmoins, même en l’absence de sanction propre à cette désignation, le salarié victime de harcèlement sexuel au travail a la possibilité d’engager la responsabilité de son employeur sur le fondement de l’obligation de sécurité qui pèse sur ce dernier envers ses salariés. Pour rappel, le Code du travail impose à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La distinction avec le référent employeur

Un autre référent peut aussi être présent au sein de l’entreprise. En effet, l’article L. 1153-5-1 du Code du travail dispose qu’un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés.

Il s’agit du référent dit “sexisme”. 

A noter : Il peut s’agir de n’importe quel salarié présent dans l’entreprise, qu’il soit ou pas membre du CSE. De plus, il n’y a pas de durée imposée pour exercer cette fonction.

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

Le Code du travail défini les agissements sexuels comme : “tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant”.

Ce qu’il faut retenir : 

Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui :

  • soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ; 
  • soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel est également constitué :

  • lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'initiative de l'une d'elles, alors même qu’il n’y a pas de répétition ;
  • lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

Aucun salarié ne doit également subir des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit répété ou non ou qu’il soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Il faut également préciser que la caractérisation de faits de harcèlement sexuel, en droit du travail, ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel. Les faits suffisent donc. Par conséquent, si un le juge pénal constate l'absence d'élément intentionnel, cela ne prive pas le juge de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel.

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

Bon à savoir : L'intégration du harcèlement sexiste dans le Code du travail signifie que tout phénomène de sexisme fait l'objet d'une interdiction absolue.

Les missions du référent harcèlement

La loi ne définit pas les missions du référent harcèlement sexuel du CSE. 

Néanmoins, on considère qu’il a des missions :

  • d’information : répondre aux questions posées par les salariés en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
  • de prévention et de sensibilisation : en prônant la communication sur ce sujet avec les salariés ;
  • de conseil : sur les procédures ouvertes en cas de litiges et sur leurs droits (la possibilité de déposer plainte au pénal, de saisir le conseil des prud’hommes, l’inspection du travail, etc.) ;
  • d’enquête : attention, le référent harcèlement ne doit pas enquêter seul, il sera en lien avec le direction des ressources humaines et l’employeur.

Il aura toutefois un rôle de médiateur, à savoir, il proposera des échanges entre les parties, des entretiens individuels en cas de plainte déposée par un salarié au sein de la direction. 

Il sera nécessaire d’enquêter sur les faits en se basant sur des éléments factuels et concrets et établir des comptes rendus des enquêtes réalisées.

Les moyens mis à disposition du référent harcèlement

Dans un premier temps, le référent harcèlement bénéficie d’une formation pour qu’il exerce au mieux sa mission. 

Cette formation est prévue par le Code du travail. Elle va lui permettre de connaître le cadre juridique des infractions de harcèlement définis par le Code du travail, de reconnaître les signes de harcèlement présents au sein de l’entreprise et notamment d’être formé sur la prise de parole et ses pouvoirs d’enquête. Pour tout savoir sur cette formation vous pouvez vous reporter à notre fiche guide tout savoir sur la formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (ajouter lien vers la fiche 103).

Qiiro vous propose plusieurs formations pour les membres du CSE et notamment la formation harcèlement !

Le référent harcèlement ne dispose pas d’heures de délégation spécifiques à cette mission (il pourra exercer sa mission pendant les heures de travail ou en dehors). Il n’a d’ailleurs pas non plus de pouvoirs spécifiques.

Néanmoins, s’il s’agit d’un membre élu du CSE, il pourra utiliser les heures de délégation prévues, à savoir 10 heures par mois pour les entreprises de moins de 50 salariés. Le crédit d’heures s’élève ensuite progressivement jusqu’à 34 heures par mois dans les plus grandes entreprises (C. trav., art. R. 2314-1).

A noter : Le référent désigné par le CSE bénéficie de la protection accordée aux élus du comité. Il bénéficie aussi d’une liberté de circulation dans l’entreprise. 
Bon à savoir : le référent ne peut pas voir sa responsabilité engagée s’il ne se rend pas compte d’une situation de harcèlement sexuel dans l’entreprise. Il est là pour prévenir, informer, conseiller. 

Pour aller plus loin

FAQ sur le référent harcèlement du CSE

Qui peut être désigné comme référent harcèlement ? 

Vous l’aurez compris, il peut exister plusieurs référents harcèlement au sein d’une entreprise. En effet, il existe un référent harcèlement, obligatoire depuis 2019, désigné parmi les membres du CSE. Ainsi, il ne peut s’agir que d’un représentant du personnel. 

Cependant, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, un autre référent harcèlement doit être désigné parmi les salariés de l’entreprise par l’employeur, peu importe qu’il soit élu. 

Que se passe-t-il si nous n’avons pas désigné de référent harcèlement ? 

Depuis 2019, vous devez obligatoirement désigner un référent harcèlement parmi vos élus. Néanmoins, aucune sanction n’est prévue par le Code du travail de telle sorte que si vous n’avez pas encore désigné de référent harcèlement, pas de panique!

En revanche, nous vous conseillons de procéder à sa désignation rapidement car il a un rôle important à jouer et il doit prendre le temps de se former à ses missions pour réagir au plus vite en cas de besoin. 

Quelles sont les missions du référent harcèlement ? 

Les missions du référent sont les suivantes : 

  • information : répondre aux questions des salariés concernant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
  • prévention et sensibilisation : promouvoir la communication autour du harcèlement pour prévenir les incidents ;
  • conseil : aider les salariés à comprendre leurs droits et les démarches à suivre (plainte, prud'hommes, etc.) ;
  • médiation : intervenir en tant que médiateur en cas de plainte, en lien avec les ressources humaines et la direction.

Le référent harcèlement peut-il enquêter seul ?

Non, le référent ne mène pas d'enquête seul. Il travaille en collaboration avec les ressources humaines et l'employeur pour rassembler les faits et établir des comptes rendus basés sur des éléments concrets. 

Quels moyens sont mis à la disposition du référent harcèlement ?

Le référent bénéficie d’une formation dédiée

Vous avez un besoin de formation ?  N’hésitez plus, Qiiro est un organisme de formation qui dispose d’une formation dédiée au référent harcèlement! Cliquez sur ce lien pour découvrir notre programme de formation.

Il bénéficie aussi d’une liberté de circulation dans l’entreprise dans le cadre de sa mission.

Le référent harcèlement a-t-il des heures dédiées pour accomplir ses missions ?

Non, le référent ne dispose pas d'heures de délégation spécifiques. Cependant, s’il est membre élu du CSE, il peut utiliser ses heures de délégation normales. Les autres élus peuvent aussi choisir de mutualiser des heures pour lui en donner.

Le référent harcèlement est-il un salarié protégé ?

Oui, en tant que membre du CSE, le référent bénéficie d’un statut de salarié protégé, ce qui le protège d’éventuelles sanctions qui pourraient être prises à son encontre non pas pour une éventuelle faute professionnelle mais pour le rôle qu’il pourrait avoir en cas de situation de harcèlement avérée. 

Comment ça se passe si l’entreprise a 2 référents ?

Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, un autre référent, chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, doit également être désigné par l’employeur. En-dessous de cet effectif il n’y a pas d’obligation pour l’employeur d’en désigner.

S’il existe un tel référent, le référent CSE doit articuler ses missions avec lui. Par exemple, en cas d’enquête, ils peuvent la mener conjointement pour confronter leurs points de vue.

Comment les salariés sont-ils informés de l’identité des référents ?

L’employeur doit porter les nom, adresse et numéro de téléphone à la connaissance des salariés, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux (ou à la porte des locaux) où se fait l'embauche, par tout moyen (exemple : un affichage, intranet…).

Le rôle du référent harcèlement peut-il s'étendre au harcèlement moral ?

Ce n’est pas prévu par le Code du travail mais rien ne l’interdit.

Maintenant, vous savez tout ce qu’il y a à savoir sur le référent harcèlement au sein du CSE ! Mais, juste au cas où il resterait des zones d’ombre, Qiiro propose un service juridique qui vous permet un accès à notre équipe de juristes pour répondre à vos questions et vous aider dans vos démarches !

Références

Sources :

Code du travail, articles L. 1153-1 (définition du harcèlement sexuel), L. 1153-5-1 (référent entreprise), L. 2314-1 et L. 2315-18 (désignation et formation du référent CSE), L. 1153-5 et D. 1151-1 (information sur le nom et les coordonnées des référents)

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