Le référent harcèlement du CSE, mais qui est-ce ?
Pour lutter contre le harcèlement, le législateur a instauré l’obligation de nommer au sein des CSE un référent en matière de lutte contre le harcèlement au sein de l’entreprise.
Ce référent doit être choisi par les membres du CSE. Et ce n’est pas juste un titre honorifique, le référent a un vrai rôle à jouer.
Voyons ensemble qui peut être désigné référent harcèlement, quelles sont ses missions et enfin les moyens mis en place par l’entreprise pour garantir sa bonne mission.
Un référent harcèlement doit être nommé parmi les membres du CSE titulaires ou suppléants. C’est l’article L. 2314-1 du Code du travail qui précise qu’un “référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres”. Cette décision est adoptée à la majorité des membres présents.
Le mandat de ce référent prendra fin en même temps que celui des membres élus au CSE, soit en principe tous les 4 ans.
La nomination du référent harcèlement est obligatoire dans toutes les entreprises disposant d’un CSE depuis 2019 tel que le prévoit le Code du travail. Il n’y a aucune condition d’effectif.
Notre conseil : Il est opportun de désigner un membre du CSE qui détient des connaissances en matière de lutte contre le harcèlement moral, harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est préférable que cette personne ait une appétence pour ces problématiques et un certain niveau d’empathie afin de pouvoir comprendre au mieux les victimes.
Bien que cette mesure soit obligatoire dans toutes les sociétés disposant d’un CSE, il n’y a aucune sanction quant au non-respect de cette disposition.
La présence ou non d’un référent n’empêche pas un salarié victime de harcèlement d’agir en justice. Même c’est un appui précieux pour le salarié victime qui ne sait pas toujours vers qui se tourner.
Un autre référent peut aussi être présent au sein de l’entreprise. En effet, l’article L. 1153-1-1 du Code du travail dispose qu’un “référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par l’employeur dans les entreprises de plus de 250 salariés”.
On parle du référent dit “sexisme”.
A noter : Il peut s’agir de n’importe quel salarié présent dans l’entreprise, même s’il s’agit généralement d’un membre des ressources humaines. De plus, il n’y a pas de durée de mandat imposée.
Le Code du travail définit le harcèlement sexuel comme “des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante”. Le harcèlement sexuel est également constitué :
Est assimilé au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Ce qu’il faut retenir :
Aucun salarié ne doit subir des faits :
→ De harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui :
Le harcèlement sexuel est également constitué :
→ Assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit répété ou non ou qu’il soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Il faut également préciser que la caractérisation de faits de harcèlement sexuel, en droit du travail, ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel. Les faits suffisent donc. Par conséquent, si un le juge pénal constate l'absence d'élément intentionnel, cela ne prive pas le juge de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel.
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
La loi ne définit pas les missions du référent harcèlement sexuel du CSE.
Néanmoins, on considère qu’il a des missions :
Il aura toutefois un rôle de médiateur, à savoir, il proposera des échanges entre les parties, des entretiens individuels en cas de plainte déposée par un salarié au sein de la direction.
Il sera nécessaire d’enquêter sur les faits en se basant sur des éléments factuels et concrets et établir des comptes rendus des enquêtes réalisées.
Dans un premier temps, le référent harcèlement bénéficie d’une formation nécessaire à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-18).
Cette formation a pour but de former le référent afin qu’il exerce au mieux sa mission.
La formation va lui permettre de connaître le cadre juridique des infractions de harcèlement définis par le Code du travail, de reconnaître les signes de harcèlement présents au sein de l’entreprise et notamment d’être formé sur la prise de parole et ses pouvoirs d’enquête.
Pour en savoir davantage sur cette formation, notamment sur son financement, vous pouvez consulter notre fiche pratique Tout savoir sur la formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
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Par ailleurs, il faut savoir que le référent harcèlement ne dispose pas d’heures de délégation spécifiques à cette mission.
Néanmoins, s’il s’agit d’un membre élu du CSE, il pourra utiliser les heures de délégation prévues, à savoir :
Il bénéficie d’une liberté de circulation dans l’entreprise qu’il peut mettre au service de ses missions de référent harcèlement sexuel.
A noter : Le référent harcèlement est forcément un salarié protégé puisqu’il s’agit d’un élu CSE. Il est donc protégé contre toute forme de sanction ou discrimination.
La charge de la preuve en matière de harcèlement est partagée. En effet, c’est d’abord au salarié de présenter des éléments pouvant laisser présumer de l’existence d’un harcèlement.
Dans un second temps, c’est au défendeur de prouver que les faits allégués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement mais sont inhérents à la relation de travail (exemple : sanction pour faute du salarié).
Aux juges ensuite de trancher sachant qu’ils doivent examiner tous les faits invoqués par le salarié.
Voici quelques exemples d’éléments que le salarié peut invoquer : échanges de mails ou SMS, courriers, compte-rendus de réunion ou d’un entretien d'évaluation, certificats médicaux, témoignages ou attestations, absence de réactivité de l’employeur suite à un signalement…
Vous pouvez choisir n’importe quel élu CSE. La décision se fait avec une résolution adoptée à la majorité des membres présents.
Aucune sanction n’est prévue par le Code du travail ni pour l’employeur ni pour le CSE. Mais le référent a un vrai rôle à jouer et est là pour aider les salariés. Il est donc particulièrement dommage de se priver de sa présence.
Non, le référent ne mène pas d'enquête seul. Il travaille en collaboration avec les ressources humaines et l'employeur pour rassembler les faits et établir des comptes rendus basés sur des éléments concrets.
Oui, en tant que membre élu du CSE, le référent bénéficie d’un statut de salarié protégé.
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, un autre référent, chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, doit également être désigné par l’employeur.
Préalablement : veillez à vérifier s’il existe une charte ou un mode d’emploi dans l’entreprise sur les procédures applicables en cas de harcèlement. Si tel est le cas, vous devez suivre les étapes y figurant.
Étape n°1 : Tout d’abord, vous devez veiller à recueillir l’entièreté des informations.
Étape n°2 : Ensuite il faut rassurer le salarié qui a porté à votre connaissance cette situation qu’il soit la victime ou un tiers à la situation.
Étape n°3 : Vous devez en informer l’employeur le plus rapidement possible afin que celui-ci puisse prendre des mesures conservatoires à l’encontre des personnes visées.
Étape n°4 : Vous pouvez accompagner l’employeur dans la préparation de la procédure d’enquête et dans la création de la commission d’enquête.
Bon à savoir : vous pouvez faire appel à une société extérieure spécialisée dans l’établissement d’enquêtes au sein de l’entreprise.
Étape n°5 : L’employeur doit ensuite convoquer et consulter le CSE afin de procéder à l’établissement des missions de la commission d’enquête.
Étape n°6 (éventuelle) : si l’employeur n’a pas fait appel à une entreprise extérieure, il doit établir un questionnaire type puis procéder à l’audition des salariés. Il doit se faire accompagner d’une ou plusieurs autres personnes afin que l’enquête soit la plus impartiale possible et puisse être produite par devant le juge prud’homal en cas de litige. En effet, l’enquête permet de vérifier la véracité des faits rapportés pour ensuite caractériser un possible harcèlement. Enfin, cette enquête permet également de montrer que l’employeur a pris au sérieux les faits qui lui ont été rapportés et a tout mis en oeuvre pour faire cesser cette situation.
Bon à savoir : l’employeur doit veiller à ce que cette enquête soit la plus sérieuse possible. C’est en ce sens que le CSE joue un rôle important car il peut proposer qu’un élu accompagne l’employeur dans l’établissement de cette enquête.
Étape n°7 : l’employeur doit ensuite rendre compte des résultats de l’enquête au CSE et le consulter pour mettre en place des mesures de prévention si aucune n’existe.
Étape n°8: il faut à présent mettre en place un accompagnement du salarié victime de harcèlement dans la poursuite de son contrat de travail.
Les coordonnées du référent CSE (nom, adresse, numéro de téléphone) doivent être portés à la connaissance des salariés, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux (ou à la porte des locaux) où se fait l'embauche, par tout moyen (affichage, intranet, etc.)
Sources :
Code du travail, articles L. 1153-1 (définition du harcèlement sexuel), L. 1153-5-1 (référent entreprise), L. 2314-1 et L. 2315-18 (désignation et formation du référent CSE), L. 1153-5 et D. 1151-1 (information sur le nom et les coordonnées des référents)
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