Le référent harcèlement du CSE, mais qui est-ce 😱 ?
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Pour lutter contre le harcèlement, le législateur a instauré l’obligation de nommer au sein des comités sociaux économiques (CSE) un référent en matière de lutte contre le harcèlement au sein de l’entreprise 🥸.
En effet, l’article L. 2314-1 du Code du travail 📕dispose que le référent doit être nommé parmi les membres du CSE.
💡 N'hésitez pas à consulter notre fiche pratique concernant les conditions d’électorat des membres du CSE.
Voyons maintenant ensemble la désignation du référent harcèlement, ses missions et enfin les moyens mis en place par l’entreprise pour garantir sa bonne mission.
Les conditions posées par le Code du travail :
Un référent harcèlement doit être nommé parmi les membres du CSE titulaires ou suppléants ; cette résolution est adoptée à la majorité des membres présents.
Le mandat de ce référent prendra fin avec celui des membres élus au CSE, soit au total un mandat de 4 ans ⏳.
La nomination du référent harcèlement est obligatoire dans toutes les entreprises disposant d’un CSE depuis 2019 tel que le prévoit le Code du travail.
En effet, l’article L. 2314-1 du Code du travail précise qu’un “référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres”.
Notre conseil 🤓 : Il est opportun de désigner un membre du CSE qui détient des connaissances en matière de lutte contre le harcèlement moral, harcèlement sexuel et les agissements sexistes et bien entendu, qu’il soit intéressé par ce genre de problématique de manière générale.
Également, l’article L. 1153-1-1 du Code du travail dispose qu’un “référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par l’employeur dans les entreprises de plus de 250 salariés”.
🚨 Attention : Pour les entreprises comptant au moins 250 salariés, l’employeur doit nommer un référent dit “sexisme”.
Depuis les lois Schiappa et Avenir, si le harcèlement sexuel vise des propos et/ou un comportement sexualisé que l’auteur tente souvent de justifier par une « pseudo-grivoiserie » sinon par une « entreprise de séduction », le « harcèlement sexiste » reflète a contrario une idéologie discriminatoire basée sur le sexe.
En effet, la loi Schiappa a modifié la définition du harcèlement sexuel prévue par l’article 222-33 du Code pénal pour y inclure les propos ou les comportements à connotation « sexiste » et non plus seulement « sexuelle ».
L'intégration du harcèlement sexiste dans le Code du travail signifie que tout phénomène de sexisme fait l'objet d'une nouvelle interdiction absolue.
Désormais, aucun salarié, aucune salariée ne doit subir des faits de harcèlement sexiste. L'article L. 1142-2-1 du Code du travail relatif à l'agissement sexiste prévoyait déjà une telle formulation.
✏️ A noter : Il peut s’agir de n’importe quel salarié présent dans l’entreprise, et pas forcément un membre élu du CSE. Aussi, aucune durée de mandat ne pèse sur lui.
📕 Le Code du travail défini les agissements sexuels comme : “tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant”.
Par ailleurs, le même Code définit ces faits comme “des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, ou crée une situation de travail intimidante, hostile ou offensante.“
Aussi, aucun salarié ne doit subir des faits :
→ de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui :
Le harcèlement sexuel est également constitué :
→ assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit répété ou non ou qu’il soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Bon à retenir 📝: bien que cette mesure soit obligatoire dans toutes les sociétés disposant d’un CSE depuis le 1er janvier 2019, il n’y a aucune sanction quant au non-respect de cette disposition.
→ Aussi, rien n’exclut que les entreprises qui n’ont pas encore de CSE puissent toutefois désigner un référent harcèlement par le biais de l’employeur.
Néanmoins, même en l’absence de sanction propre à cette désignation, le salarié victime de harcèlement sexuel au travail a la possibilité d’engager la responsabilité de son employeur sur le fondement de l’obligation de sécurité qui pèse sur ce dernier envers ses salariés ⚖️.
Pour rappel 💡 : le Code du travail impose à l'employeur de prendre des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Il faut également préciser que la caractérisation de faits de harcèlement sexuel, en droit du travail, ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel. Les faits suffisent donc. Par conséquent, si un le juge pénal constate l'absence d'élément intentionnel, cela ne prive pas le juge de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel.
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
La loi ne définit pas les missions du référent harcèlement sexuel du CSE.
Néanmoins, on considère qu’il a des missions :
Il aura toutefois un rôle de médiateur, à savoir, il proposera des échanges entre les parties, des entretiens individuels en cas de plainte déposée par un salarié au sein de la direction.
Il sera nécessaire d’enquêter sur les faits en se basant sur des éléments factuels et concrets et établir des comptes rendus des enquêtes réalisées.
Dans un premier temps, le référent harcèlement bénéficie d’une formation en matière de sécurité, santé et condition de travail. Cette formation a pour but de former le référent afin qu’il exerce au mieux sa mission.
Cette formation est prévue par le Code du travail. Elle doit être financée par l’employeur 💶.
La formation va lui permettre de connaître le cadre juridique des infractions de harcèlement définis par le Code du travail, de reconnaître les signes de harcèlement présents au sein de l’entreprise et notamment d’être formé sur la prise de parole et ses pouvoirs d’enquête.
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Bon à savoir : le référent harcèlement ne dispose pas d’heure de délégation spécifique à cette mission (il pourra exercer sa mission pendant les heures de travail ou en dehors). Il n’a d’ailleurs pas non plus de pouvoirs spécifiques.
Néanmoins, s’il s’agit d’un membre élu du CSE, il pourra utiliser les heures de délégation prévues, à savoir :
A noter 💡 : son statut de salarié protégé, lui permet d’être protégé si un collègue accusé de harcèlement souhaite se venger contre lui.
Maintenant, vous savez tout ce qu’il y a à savoir sur le référent harcèlement au sein du CSE ! 🧠
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