Plusieurs décisions sont à noter en septembre 2026 concernant les droits des salariés, notamment s’agissant des congés payés et des heures supplémentaires.
La Cour de cassation vient de reconnaître qu’un fichier joint à un message électronique dans lequel la RH fait état, sur trois pages, des manquements inacceptables de la salariée dans l'exercice de ses fonctions et limite ses fonctions, c’est une sanction disciplinaire.
Tout l’enjeu étant que des faits fautifs ne peuvent pas être sanctionnés deux fois…
Voir notre article Lettre de mise en garde puis licenciement : une double sanction interdite ?
Cour de cassation, chambre sociale, 23 septembre 2026, n° 25-10.139
La démission d’un salarié n’est reconnue que s’il a manifesté clairement et de façon non équivoque la volonté de rompre son contrat de travail.
Pour autant, il n’est pas possible de faire annuler sa démission sous prétexte qu’en la donnant, on a demandé un bonus de sortie a reconnu la Cour de cassation. La solution aurait pu être différente si le salarié avait expressément conditionné sa démission à l'octroi d'un bonus de salaire.
Voir notre article Démission : pas d’annulation sous prétexte qu’un salarié demande un bonus de sortie
Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, n° 25-10.600
Un salarié qui n’a pas acquis de CP pendant une période de maladie peut aller en justice même après la rupture de son contrat et demander le paiement d'une indemnité compensatrice de congé payé. Une prescription triennale s’applique alors à compter de la rupture du contrat.
La Cour de cassation a précisé qu’il est possible de faire une demande pour des faits remontant jusqu’au 1er décembre 2009 si on agit bien dans les 3 ans qui suivent la rupture. Toutefois, s’agissant d’une longue absence continue, il faut regarder la période de report.
Bon à savoir : Pour les salariés encore en poste, le délai pour agir est de 2 ans. Il n’est pas possible de faire des demandes pour des situations plus anciennes depuis le 24 avril 2026.
Voir notre article Rupture du contrat et congés payés en cas de maladie : 3 informations importantes sur la prescription
Cour de cassation, chambre sociale, 16 septembre 2026, n° 25-14.826, n° 25-15.456, n° 25-12.609
Un tableau d'horaires fourni par un salarié, même s'il intègre des temps de trajet non distingués du temps de travail effectif, constitue un élément suffisamment précis pour obliger l'employeur à y répondre.
Voir notre article Preuve des heures supplémentaires : plusieurs décisions en faveur des salariés !
Cour de cassation, chambre sociale, 2 septembre 2026, n° 25-16.106
A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire à celui qu’elle occupait précédemment, assorti d’une rémunération au moins équivalente (Code du travail, art. L. 1225-25).
La réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi, ou si c’est impossible, un emploi similaire.
Sachant que dès lors que l’employeur propose à la salariée une modification de son contrat de travail, le poste proposé n’est pas similaire à celui occupé avant le congé maternité.
Bon à savoir : Si une salariée de retour de congé maternité refuse le poste proposé par l'employeur parce qu'il ne correspond pas à son emploi précédent ou à un emploi similaire et que l'employeur la licencie suite à ce refus, le licenciement est nul. La prise d’acte est aussi possible.
Voir notre article Retour de congé maternité : l’emploi n’est pas similaire en cas de modification du contrat de travail
Cour de cassation, chambre sociale, 2 septembre 2026, n° 25-11.566
Une fiche distincte du bulletin de paie doit être remise au salarié concernant la participation ou l’intéressement attribué (Code du travail, art. D. 3323-16 et D. 3313-9).
Faute d’information individuelle, la prescription de 2 ans pour demander le versement ne court pas. Le point de départ est en effet fixé au jour où celui qui exerce une action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
Voir notre article Prescription : les principaux délais à connaître en droit du travail
Cour de cassation, chambre sociale, 23 septembre 2026, n° 25-13.913
L’employeur a l’obligation de fournir du travail au salarié tandis que le salarié doit lui rester à la disposition de l’employeur.
Illustration avec une affaire concernant un transfert d’entreprise.
Voir notre article Obligation de fournir du travail ou de rester à disposition : quand le salaire est-il dû ?
Cour de cassation, chambre sociale, 16 septembre 2026, n° 25-17.753
En cas de licenciement économique, l’employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement existantes et les proposer, au besoin en assurant l’adaptation des salariés. Un seul refus du salarié ne met pas fin à toute la recherche.
Proposer un poste conforme refusé par le salarié ne permet pas de mettre fin à la recherche de reclassement. Il faut faire une recherche complète.
Voir notre article Offre de reclassement en cas de licenciement économique : impact du refus du salarié ou de sa volonté présumée
Cour de cassation, chambre sociale, 11 septembre 2026, n° 24-21.242
En cas de prise d’acte injustifiée (si le manquement constaté n’est pas assez grave), la rupture produira les effets d’une démission. Le salarié ne pourra alors prétendre à aucune indemnité de rupture (autre que les CP) et peut même être condamné à verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis s’il n’en a pas été dispensé par l’employeur.
La Cour de cassation vient toutefois de rappeler qu’aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s'étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l'incapacité d'effectuer le préavis
Voir notre article Prise d’acte injustifiée : que risque le salarié ?
Cour de cassation, chambre sociale, 2 septembre 2026, n° 25-11.006
A l’inverse, une prise d’acte justifiée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir nul dans certains cas). Le salarié a droit :
La Cour de cassation a rappelé que pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement, le salarié doit compter 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur au moment de la prise d’acte.
Voir notre article Prise d’acte justifiée : à quelles indemnités le salarié a droit ?
Cour de cassation, chambre sociale, 16 septembre 2026, pourvoi n° 24-16.830
Tous les salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail peuvent bénéficier de l'AGS en cas de procédure collective, y compris les salariés détachés à l'étranger ou expatriés. Quelle que soit leur ancienneté.
Attention toutefois, l’obligation d'assurance ne s'impose qu'au profit des salariés dotés d’un contrat de travail.
Un gérant de succursale qui n'est pas salarié, ne peut pas bénéficier de l'AGS.
Voir notre article Assurance contre le non-paiement des salaires en cas de procédure collective : salariés concernés
Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, n° 25-10.036
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