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Gestion d'entreprise

Guide de la gestion d'entreprise

Découvrez notre guide sur la gestion d'entreprise et développez vous dans les meilleures conditions.
Ce guide a été rédigé par nos juristes
Contenu à jour pour 2020
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La gestion d’entreprise est une étape clé de la survie d’une entreprise. 

Elle correspond à la mise en œuvre des ressources de cette dernière dans le but d’atteindre les objectifs fixés au moment de la formation de l’entreprise. 

 

Elle comprend le management de l’entreprise en général. Pour une bonne gestion de celle-ci, il est impératif de bien maîtriser plusieurs aspects dont les ressources humaines, les contrats commerciaux d’une manière générale ainsi que toutes les étapes de la vie de l’entreprise. 

 

Parmi le domaine des ressources humaines, la conclusion d’un contrat de travail a des conséquences importantes sur la gestion de l’entreprise. 

L’entreprise est en effet guidée par ses salariés, dont les droits varient en fonction des conventions collectives et des contrats de travail. Les salariés doivent ou peuvent également être formés au cours de leur activité dans l’entreprise. 


Le contrat de travail ne détermine pas uniquement les droits du salarié : celui-ci a également des obligations. 

Les sanctions disciplinaires font aussi parties de la gestion d’une entreprise. De la même manière, il peut être mis fin à un contrat de travail, en fonction de sa nature et de divers comportements.

 

À côté de l’aspect ressources humaines de l’entreprise, la conclusion de contrats commerciaux est indispensable à sa survie.

Des contrats d’apporteur d’affaires, de prestation de services, de crédits et transmissions de créances, les contrats de distribution ou encore relatifs à la propriété intellectuelle et industrielle seront un véritable moteur pour l’évolution de l’entreprise. 

 

Enfin, la vie de l’entreprise comprend les étapes indispensables à son bon fonctionnement : les différentes assemblées générales, le retrait possible d’associés, la modification des statuts ou encore le pacte d’associés.

Vous souhaitez être capable de gérer au mieux votre entreprise ? Ce guide est fait pour vous ! Venez apprendre à gérer votre entreprise au mieux pour que sa gestion soit efficace, facile et sécurisée !

Droit du travail / Ressources humaines

1.1 La conclusion du contrat de travail

Parmi les actes de gestion importants d’une entreprise, le recrutement des salariés est une étape clé.


Elle nécessitera la conclusion de contrats de travail.


Plusieurs types de contrats de travail peuvent être conclus :

  • le contrat à durée indéterminée (CDI)
  • le contrat d’Intérim
  • le contrat d’apprentissage en alternance
  • le contrat de professionnalisation en alternance
  • le contrat unique d’insertion (CUI)
  • le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE)
  • le contrat initiative emploi (CIE)


Vous pouvez choisir le type de contrat de travail :


Selon la durée du travail, entre :

  • CDI : sans limitation de durée
  • CDD : avec une durée déterminée
  • Intérim : avec une durée déterminée et une mise à disposition par l’entreprise de travail temporaire


Selon les caractéristiques du salarié :

  • Apprentissage
  • Contrat pro
  • Contrat unique d’insertion



Vous pouvez aussi faire le choix entre un CDI et un CDD sur les critères suivants :


  • cas de recours limités au CDD

1) remplacement d’un salarié absent

2) accroissement temporaire d’activité

3) emplois saisonniers

4) emploi senior

5) emploi à objet défini

6) dans l’attente d’une embauche en CDI


  • Écrit obligatoire seulement pour le CDD
  • Délai de signature de 2 jours suivant le début d’exécution du contrat imposé seulement pour le CDD
  • Certaines clauses obligatoires seulement pour le CDD


Le contrat de travail peut prévoir un temps de travail :

  • plein : 35 heures hebdomadaires par principe
  • partiel : entre 24h et 35h hebdomadaires
note d'information
Le CSE est donc devenue une Institution Représentative du Personnel fondamentalement importante pour votre société et son bon fonctionnement.
note d'information
Ce bilan personnel est une étape indispensable qui vous permettra de prendre conscience de vos forces et de vos faiblesses, de prendre acte des axes d’amélioration possibles, etc.
note d'information
Vous trouverez dans notre base de données de Documents juridiques tous les contrats de travail évoqués, dans la catégorie ressources humaines.

1.2 Les conventions collectives

Le fonctionnement de la plupart des entreprises est régi par les règles particulières du droit du travail applicable à leur secteur particulier, contenues dans des conventions collectives.


Une convention collective est conclue par les organisations syndicales représentatives des salariés et des employeurs.

La convention collective adapte les règles du Code du travail aux situations particulières du secteur d’activité concerné.


L’employeur a l’obligation d’appliquer la convention collective si elle est conclue au niveau de l’entreprise ou encore si l’entreprise, adhérant à l’organisation patronale signataire, entre dans le champ d’application territorial et professionnel de la convention collective.


En cas de violation des dispositions de la convention collective par l’employeur, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes.

Lorsque l’employeur refuse d’appliquer la convention, les syndicats peuvent aussi saisir le tribunal judiciaire compétent à titre collectif.


En tant qu’employeur, vous devez donc être attentif au fait de savoir si votre entreprise entre dans le champ d’application d’une convention collective.

C’est l’activité principale de l’entreprise qui constitue le critère d’application de la convention collective.


QIIRO propose une recherche des conventions collectives en vigueur. Veillez bien à vérifier que votre entreprise n’entre pas dans le champ d’application d’une convention collective.

note d'information
Rédiger un contrat de travail peut en outre servir à régler un éventuel litige entre les deux parties car il définit l’ensemble des droits et obligations de l’employeur et du salarié.

1.3  La formation des salariés

La formation professionnelle permet aux salariés, indépendants, chefs d’entreprise ou demandeurs d’emploi de se former pour développer leurs compétences professionnelles.


La loi du 5 Septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a modifié la gestion de l’entreprise quant à la formation professionnelle.


C’est l’article L. 6313-1 du Code du travail qui réglemente le champ d’application des activités de formation professionnelle.

Ces activités sont les suivantes :

  • les actions de formation ;
  • les actions permettant de valider des acquis de l’expérience ;
  • les actions de formation par apprentissage ;
  • les bilans de compétence.


Les actions de formation peuvent être financées sur fonds publics ou bien sur fonds issus des contributions des entreprises. Les entreprises ont l’obligation de contribuer au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage.


D’après l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’organiser la formation des salariés dans quatre cas :

  • si le contrat de travail d’un salarié contient l’engagement de formation de l’employeur ;
  • lorsqu’un accord collectif ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires ;
  • à la suite de l’embauche du salarié en alternance ;
  • tout au long de l’exécution du contrat de travail en ce qui concerne l’adaptation des salariés à leur poste de travail.


L’accès aux formations professionnelles peut être à l’initiative de l’employeur, du salarié ou encore dans le cadre de l’alternance.


Le salarié peut se former en partie pendant le temps de travail car le temps passé en formation constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.


Lorsque la formation est obligatoire, le temps de formation fait partie intégrante du temps de travail.

Lorsque la formation n’est pas obligatoire, des accords collectifs peuvent prévoir un déroulement de la formation pour partie en dehors du temps de travail.


Bon à savoir : Le Projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant l’action de formation.

L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté d’au moins 24 mois dont 12 dans l’entreprise.

Sinon, il ne peut que proposer un report du congé dans la limite de 9 mois s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la marche de l’entreprise, ou si l’entreprise connaît une situation d’effectifs simultanément absents.

1.4 Le télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, la qualification de télétravail requiert plusieurs conditions :

  • le travail doit obligatoirement être exercé hors des locaux de l’entreprise mais doit pouvoir être réalisé dans ceux-ci ;
  • le télétravail doit être effectué de façon volontaire ;
  • le travail est réalisé grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC);

Le télétravail est mis en place dans le cadre :

  • d’un accord collectif ou,
  • à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique.

L’accord collectif ou la charte doivent préciser :

  • les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail au sein des locaux de l’entreprise ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail en télétravail ;
  • la détermination des horaires de travail du salarié durant lesquels celui-ci peut être contacté par son employeur ;
  • les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail.

Bon à savoir : un accident pendant les horaires de travail du salarié est présumé être un accident de travail. Il est donc important qu’ils soient définis en amont.


En l’absence d’accord collectif ou de charte, un salarié et son employeur peuvent recourir au télétravail par une décision conjointe. Ils peuvent formaliser leur accord librement par tout moyen oral ou écrit, d’après le Code du travail.


Cependant, il est préférable qu’un cadre soit fixé en amont. En tant qu’employeur, veillez à établir des conditions de mise en œuvre du télétravail, à son cadre et à son organisation par écrit et qu’elles soient acceptées par le salarié.


L’employeur peut-il refuser le bénéfice du télétravail ?


L’employeur qui ne souhaite pas avoir recours au télétravail alors que le poste du salarié y est éligible en vertu de l’accord collectif ou de la charte, doit motiver son refus de façon légitime en l’appuyant sur des critères et raisons objectifs.



L’employeur peut-il obliger son salarié à accepter le télétravail ?


Un employeur ne peut pas obliger son salarié à accepter le télétravail.

En dehors de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, situations dans lesquelles le télétravail peut être considéré comme « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » (article L. 1222-11 du Code du travail), le refus du salarié d’accepter le télétravail ne constitue pas un motif permettant de mettre fin au contrat de travail.


L’employeur est tenu à quelques obligations spécifiques au télétravail de ses salariés, d’après l'article L. 1222-10 du Code du travail.


Il doit :

  • prévoir un entretien annuel avec son salarié pour échanger avec lui sur l’organisation de ses missions en télétravail ;
  • informer son salarié « de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique » et lui préciser les sanctions encourues en la matière ;
  • proposer en priorité à tout salarié en situation de télétravail un poste qui serait vacant dans les locaux de l’entreprise et qui correspondrait à ses qualifications et compétences.


L’employeur est-il tenu de prendre à sa charge les frais occasionnés par le télétravail?


L’employeur n’est pas légalement tenu de prendre à sa charge les frais occasionnés par le télétravail au domicile de son salarié.

note d'information
En général, l’accord collectif ou la charte d’entreprise prévoient la prise en charge d’une partie des frais engagés.

1.5 Les sanctions disciplinaires

L’employeur a la possibilité de prendre des mesures de sanction à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs.


L’employeur peut estimer que le comportement du salarié est fautif lorsque ce comportement ne répond pas à l’exécution du contrat de travail normalement attendue.


Le comportement fautif peut être constitué par :

  • l’irrespect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par le service
  • le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;
  • le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
  • les critiques, les injures, les menaces, les violences ;
  • les erreurs ou les négligences dans les fonctions.


La faute peut être :

  • légère
  • sérieuse
  • grave : cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ;
  • lourde : le salarié a eu l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur.


La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.

La procédure disciplinaire est réglementée de manière précise. L’employeur doit en premier lieu convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Par la suite, si la sanction est confirmée, elle doit être notifiée au salarié.


Lorsque les faits reprochés rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à son encontre à effet immédiat, avant tout entretien.


La sanction disciplinaire peut être :

  • un blâme ;
  • une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ;
  • une rétrogradation ;
  • une mutation ;
  • un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;
  • un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.

1.6 La fin du contrat de travail

La fin d’un contrat de travail à durée déterminée intervient à l’échéance du terme si il est prévu au contrat.

Il est important de savoir que le contrat peut prendre fin dans certains cas avant le terme du contrat :

-      durant la période d’essai

-      durant l’exécution du contrat :

  • pour faute grave de l’employeur ou du salariéundefined
  • pour inaptitude constatée par le médecin du travail ;
  • pour force majeure :  si un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable rend impossible l’exécution du contrat de travail ;

  • d’un commun accord entre les partiesundefined
  • par le salarié qui justifie de la conclusion d’un CDI, et après une période de préavis ;

  • par démission du salarié


Concernant le contrat à durée indéterminée, il peut faire également prendre fin durant la période d’essai.


Durant l’exécution du contrat, il peut faire l’objet d’une rupture conventionnelle lorsque l’employeur et le salarié sont d’accord pour mettre fin au contrat et trouver un arrangement amiable.


Lorsque seule une des deux parties souhaite mettre fin au contrat, une rupture unilatérale est possible sous réserve du respect d’un délai de préavis. Celle-ci constitue une démission ou un licenciement

bon à savoir
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Contrats commerciaux

2.1 Contrats d’apporteur d’affaires

Le contrat d’apporteur d’affaires peut être utile à une entreprise afin de booster le développement de son chiffre d’affaires.

En effet, une relation contractuelle naît entre l’apporteur d’affaires qui transmet des clients potentiels à l’entreprise, et l’entreprise qui le commissionne sur les affaires réellement conclues.

Le professionnel apporteur d’affaires démarche une clientèle pour le compte d’une entreprise contre rémunération sur la base d’une commission.

Le contrat d’apporteur d’affaires permet ainsi aux entreprises d’externaliser tout ou partie de leur service de prospection de clientèle.

L’apporteur d’affaires doit donc tout mettre en oeuvre pour réussir à mettre en relation l’entreprise et le client dans le but qu’elles réalisent des opérations commerciales ensemble.

En tant qu’entreprise, en concluant un contrat d’apporteur d’affaires, vous vous engagez à effectuer des propositions aux clients potentiels et à commissionner l’apporteur d’affaires si vous concrétisez l’affaire avec le client qu’il vous a démarché.

Le contrat d’apporteur d’affaire est un contrat commercial courant. Il n’est cependant pas encadré par la loi contrairement à d’autres types de contrat similaires (contrat d’agent commercial, contrat de voyageur représentant placier dit VRP).

Attention : selon l’activité de mise en relation exercée, le contrat peut obéir à une réglementation spécifique. C’est par exemple le cas s’agissant des agents immobiliers ou courtiers en assurance.

Bien que non règlementé par la loi, le contrat d’apporteur d’affaires doit cependant contenir plusieurs informations indispensables.

La loi n’impose pas que le contrat d’apporteur d’affaires soit formalisé par écrit. Il est cependant vivement recommandé de rédiger et signer un contrat d’apporteur d’affaires écrit.

En l’absence d’écrit, il reviendra en effet à l’apporteur d’affaires de prouver qu’une commission lui était due. Seul l’écrit permettra de se constituer une preuve en cas de litige.


Que doit contenir un contrat d’apporteur d’affaires ?

À l’instar de tous les contrats, le contrat d’apporteur d’affaires doit nécessairement contenir certaines dispositions contractuelles générales relatives à :

  • L’identité des parties : Nom, Prénom, Adresse si personne physique ou Dénomination sociale, Forme juridique, Siège social, numéro d’inscription RCS si personne morale ;
  • La date du contrat ;
  • L’objet du contrat ;
  • La durée du contrat et les conditions de renouvellement, tacite reconduction ;
  • Les obligations des parties ;
  • La rémunération de l’apporteur d’affaires et ses modalités ;
  • La résiliation du contrat ;
  • Le cas échéant, une clause d’exclusivité ;
  • Droit applicable et juridiction compétente en cas de litige.

Le contrat d’apport d’affaires doit être signé et paraphé par chacune des parties. Un exemplaire doit être remis à l’entreprise et un autre doit être remis à l’apporteur d’affaires.

S’agissant de la rémunération de l’apporteur d’affaires, il est important de bien préciser ses modalités.

D’abord, plusieurs type de calculs sont en réalité possibles :

  • Une rémunération au forfait : la rémunération est forfaitaire pour chaque affaire conclue.
  • Une rémunération au variable qui peut par exemple être indexée sur le chiffre d’affaires généré par la mise en relation.
  • Une rémunération comprenant les deux : forfaitaire et variable.


Le contrat peut également prévoir une clause d’exclusivité. Cette clause prévoit que l’apporteur d’affaires ne pourra pas intervenir auprès d’autres entreprises concurrentes pendant toute la durée du contrat.

Attention : selon les termes du contrat, s’il est possible d’établir un lien de subordination entre l’apporteur d’affaires et l’entreprise, le contrat d’apporteur d’affaires pourra être qualifié en contrat de travail.

Si vous souhaitez être certain de la validité de votre contrat, téléchargez notre modèle de contrat d’apporteur d’affaires.


Comment résilier un contrat d’apporteur d’affaires ?

Le contrat d’apporteur d’affaires peut être conclu à durée déterminée. Dans ce cas, il s’agit d’un contrat à durée déterminée qui prend fin à son terme ou d’un commun accord des parties.

Le contrat contient généralement une clause de tacite reconduction par laquelle il est prévu que le contrat est reconduit automatiquement à la date d’anniversaire du contrat pour la même durée.

Il est toutefois possible pour les parties de dénoncer le contrat avant son terme et ainsi empêcher la reconduction tacite du contrat d’apporteur d’affaires.

Le contrat à durée déterminée peut aussi prévoir une clause de résolutoire permettant la rupture du contrat : une résiliation unilatérale et anticipée par l’une des parties en cas de manquements par l’autre partie à ses obligations contractuelles.

note d'information
Le contrat peut également être conclu à durée indéterminée. Dans ce cas, il s’agit d’un contrat à durée indéterminée qui peut être résilié à tout moment par les parties sous réserve de respecter le délai de préavis contractuellement prévu ou à défaut un délai raisonnable.

2.2 Contrats de prestation de services

Qu’est ce que c’est ?

Le contrat de prestation de services a vocation à encadrer la relation contractuelle entre un client et un prestataire. C’est l’un des contrats les plus fréquemment utilisés, le prestataire s’engageant à fournir un service à son client, en toute indépendance.

Ainsi, le champ d’application du contrat de prestation de services est très large, pouvant porter sur une multitude de type de services dans différents secteurs d’activité : services à la personne, conseil, formation, prestation de services agricoles, prestation de services informatiques etc.

Le contrat de prestation de services permet donc d’encadrer une multitude de missions et d’ancrer les devoirs et obligations des parties prenantes. À partir de ce document juridique, le prestataire pourra définir sa « feuille de route », et cela permettra également au client de définir précisément ses attentes. Ainsi la relation entre le client et le prestataire est contractuellement encadrée et sécurisée au sens juridique.

Pour des prestations à l’encontre de particuliers, le Code de Consommation soumet tout prestataire de services à une obligation d’information. Ainsi, le prestataire se doit de se renseigner sur les attentes précises de son client, doit le mettre en garde si des problèmes contreviennent à la bonne réalisation de la prestation, et le conseiller pour prendre les décisions stratégiques relatives à la mission.

L’identité des parties, les modalités de la mission, sa durée, son prix et les obligations du client sont par ailleurs les clauses essentielles que l’on retrouve dans le contrat de prestation de services proposé.

Si le contrat de prestation de services encadre les conditions dans lesquelles le prestataire fournit ses services à son client, il est toujours important de le distinguer d’autres contrats voisins.

En effet le contrat de prestation de services n’est pas un contrat de travail car le prestataire reste indépendant et le contrat de prestation de services n’emporte pas la création d’un lien de subordination entre les parties.

Le contrat de prestation de services doit également être distingué du contrat de sous-traitance, en effet l’opération de sous-traitance fait intervenir trois parties : le maître d’ouvrage, le donneur d’ordre et le sous traitant or il n’existe aucune relation directe entre le client et le sous traitant, à l’inverse le client et le prestataire de service sont liés par le contrat de prestation de services.


Comment conclure un contrat de prestation de services ?

Le contrat doit être établi par écrit en plusieurs exemplaires selon le nombre de parties concernées et doit être conforme aux dispositions légales.

De nombreux éléments sont obligatoires au contrat.

Pour être certain de la validité du contrat de prestation de services à conclure, téléchargez notre modèle de contrat de prestation de services.

2.3 Crédits et transmission de créance

Les effets de commerce constituent un bon moyen de se procurer des financement à court terme pour les professionnels.

Cependant, d’autres techniques juridiques peuvent être utilisées pour obtenir du crédit comme la cession de créance ou encore le bordereau Dailly.

  • Cession de créance

La cession de créance est un contrat par lequel une personne, le créancier cédant, cède à une autre personne, le cessionnaire, tout ou partie de sa créance contre un tiers : le débiteur-cédé.

Ce contrat de cession peut être à titre gratuit ou bien il peut être à titre onéreux.

Depuis la réforme du Droit des obligations qui en a redéfini les contours, une telle cession est régie par les articles 1321 à 1326 du Code civil.

Avant tout, l’article 1321 du même code définit la cession de créance et son domaine d’application de la manière suivante : “ La cession de créance est un contrat par lequel le créancier cédant transmet, à titre onéreux ou gratuit, tout ou partie de sa créance contre le débiteur cédé à un tiers appelé le cessionnaire ».

Elle peut porter sur une ou plusieurs créances présentes ou futures, déterminées ou déterminables et s’étend aux accessoires de la créance.

Le consentement du débiteur n’est pas requis, à moins que la créance ait été stipulée incessible.

L’ordonnance du 10 février 2016 entrée en vigueur le 1er octobre 2016, à l’origine d’une grande réforme, innove plus particulièrement en matière d’opposabilité de la cession de créance.

La réforme impose désormais un écrit à peine de nullité de la cession de créance (article 1322 du Code civil).  

Un tel contrat peut porter tout aussi bien sur une ou plusieurs créances présentes ou à venir, déterminées ou déterminables et entraîne le transfert des accessoires de la créance.

Vous pouvez retrouver notre modèle de Contrat de cession de créance.

Cette technique demande donc un formalisme lourd pour être opposable aux tiers et on ne peut céder qu’une seule créance à la fois.


  • Bordereau Dailly

Il existe depuis la loi du 2 Janvier 1981 une forme simplifiée de cession de créance par bordereau Dailly.

L’objectif principal de cette technique du bordereau Dailly réside dans la facilité de mobilisation des créances des entreprises sur leurs clients, sans passer par toutes les formalités nécessaires à la cession de créance.

L’entreprise peut ainsi céder en une seule une fois plusieurs créances détenues sur plusieurs débiteurs par la remise d’un bordereau à un établissement de crédit, le cessionnaire.

À noter
Vous devez rédiger une fiche de paie (bulletin de salaire) pour votre salarié à domicile.
attention
Les listes de candidats doivent comprendre un nombre égal d’hommes et femmes proportionnellement aux listes électorales.
bon à savoir
D’autres moyens de communications beaucoup plus traditionnels ne sont pourtant pas à négliger eux aussi : flyers, affichage, catalogues, événementiel, etc.

2.4 CGV et CGU

Il est nécessaire de prévoir des Conditions Générales de Vente et d’Utilisation en fonction de l’activité de l’entreprise.


Celles-ci doivent être adaptées au secteur d’activité de l’entreprise, mais des obligations légales de base doivent être respectées.

bon à savoir
Il est important de suivre un modèle certifié pour être sûr que les Conditions Générales soient valides et contiennent toutes les clauses indispensables (modèle CGV).

2.5 Contrats de distribution

La gestion d’une entreprise implique de trouver des moyens pour développer celle-ci, la faire grandir.


La mise en place de contrats de distribution peut être une solution très intéressante pour développer l’activité de la société.


Les contrats de distribution sont des contrats par lesquels un fournisseur confie la commercialisation de ses produits et/ou services à un intermédiaire, le distributeur.


D’autant plus qu’il existe une multitude de contrats de distribution permettant ainsi de choisir l’outil contractuel le plus adapté aux besoins de votre entreprise.


Votre assistant juridique augmenté QIIRO vous fait une présentation des différents types de contrats de distribution et vous explique tout ce qu’il faut savoir sur ces contrats.


  1. Les différents types de contrats de distribution


  • Le voyageur représentant placier (VRP)


Le voyageur représentant placier (VRP) est un intermédiaire chargé de prospecter soit une clientèle déterminée (un type de clientèle en particulier) soit un territoire déterminé.


Le VRP est un salarié par détermination de la loi. Cela signifie qu’il est automatiquement qualifié de salarié indépendamment de tout lien de subordination juridique. Les dispositions du Code du travail lui sont applicables ainsi qu’une convention collective en date du 3 novembre 1975.


Le VRP travaille pour le compte d’un ou de plusieurs employeurs. Il ne fait aucune opération commerciale pour son compte personnel.


Il ne conclut pas de contrats au nom et pour le compte de l’employeur. Il se contente de prospecter et négocier. Il va ensuite transmettre les commandes éventuelles à l’employeur. Le VRP va avoir un droit à commission sur ces commandes.


À la rupture du contrat et sous certaines conditions, le VRP va bénéficier d’une indemnité de clientèle.


L’indemnité de clientèle a pour but de réparer le préjudice que lui cause son départ de l’entreprise en lui faisant perdre à l’avenir le bénéfice de la clientèle qu’il apporté à l’employeur.



  • L’agent commercial


L’agent commercial est un mandataire civil chargé de négocier et éventuellement conclure des actes juridiques au nom et pour le compte du mandant.


L’agent commercial peut être une personne physique ou morale. C’est un indépendant, il n’est pas lié par un contrat de travail.


Le statut de l’agent commercial est un statut d’ordre public (on ne peut y déroger si les conditions d’application du statut sont remplies). Il est prévu aux articles L. 134-1 et suivants du Code de commerce.


Sa rémunération prend en principe la forme d’une commission proportionnelle au chiffre réalisé.


À la fin du contrat et sous certaines conditions, l’agent commercial a droit à une indemnité de cessation de la relation.


Cette indemnité vient réparer le préjudice que lui cause la cessation du fait qu’il ne peut plus tirer profit d’une clientèle qu’il a exploité durant l’exécution du contrat.



  • Courtier


Le courtier est une personne, physique ou morale, chargée par un donneur d’ordre de trouver des contractants potentiels. L’opération se conclu directement entre le donneur d’ordre et le tiers.


Le courtiers est un commerçant qui joue un rôle d’intermédiaire entre le donneur d’ordre et le client.


Le développement du commerce en ligne a renouvelé le courtage avec l'apparition de plateformes en ligne ou market place. Ces dernières obéissent à un régime particulier prévu par la loi du 21 juin 2004 sur le commerce électronique.


Consultez notre modèle de contrat de courtage.



  • Le mandat d’intérêt commun


Le mandataire d’intérêt commun est une personne qui diffuse les produits pour le le compte d’un mandant auprès d’une clientèle. Il est chargé de développer la clientèle du mandant.


Dans cette catégorie, on retrouve notamment les vendeurs à domicile indépendants (VDI) ou vendeurs en home party.


Le mandataire peut être révoqué mais si la révocation intervient sa juste motif, celle-ci aboutit à une indemnité.



  • Le mandataire salarié


À mi-chemin entre le contrat de travail et le contrat de mandat, le mandataire salarié est un salarié qui va effectuer des actes de commercialisation pour le compte du mandant employeur.


Un lien de subordination juridique lie les deux parties au contrat. Une rémunération proportionnelle au chiffre réalisée peut être prévue mais le salarié doit dans tous les cas conserver son droit à rémunération minimale (SMIC).


Le contrat peut également prévoir des clauses d’objectifs qui se traduisent par l’obtention de primes à condition que l’objectif soit réaliste et que le fait de ne pas avoir réaliser l’objectif ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.


À la fin du contrat, le mandataire salarié n’a pas droit à une indemnité de clientèle sauf clause contraire.



  • Le commissionnaire


Le commissionnaire est un commerçant qui agit en son nom mais pour le compte d’un commettant. Le régime du contrat de commission est défini aux articles L. 132-1 et suivants du Code de commerce.


En matière de vente, le transfert de propriété et des risques se réalisent directement entre le commettant et le client. S’agissant des effets personnels en revanche, c’est le commissionnaire qui a juridiquement la qualité de vendeur.


Cela signifie par exemple que le client doit payer le prix du produit ou du service directement auprès du commissionnaire. De même, c’est le commissionnaire qui est seul engagé à l’égard du client en ce qui concerne les garanties.


Entre le commettant et le client, il n’y a pas de contrat de lien juridique.


À la fin du contrat, comme le commissionnaire a agit en son propre nom, il a développé sa clientèle. Il n’a donc pas droit à une indemnité de clientèle.


Consultez notre modèle de contrat de commission pour vendre.



  • Le gérant de succursale


Entre le commerçant indépendant et le salarié, le gérant de succursale n’est subordonné à l’employeur. Ce dernier peut cependant lui donner des instructions impératives et précises.


Le régime de ce contrat de ce statut est prévu par les articles L. 7321-1 et suivants du Code du travail.

L’employeur peut imposer des conditions de commercialisation et de prix. En revanche, il ne peut pas imposer de conditions de travail.


Le gérant de succursale doit donc être autonome et conserver la maîtrise sur les conditions de travail au sein de la succursale.


Ce statut s’applique à certaines activités seulement : vente de marchandise, recevoir des commandes ou des marchandises à traiter, manutentionner.  


La profession doit en outre être exercée dans un local fourni et agréé par l’employeur.


  • Le gérant de maison d’alimentation


Le gérant de maison d’alimentation est un gérant non salarié qui exploite une ou des succursales de commerce de détail alimentaire ou coopératives de consommation.


Le contrat ne doit pas fixer les conditions de son travail et le gérant doit être totalement autonome.


Le régime de ce contrat est fixé aux articles L. 7322-1 et suivants du Code du travail.



  • Le gérant mandataire de fonds de commerce


Le gérant mandataire de fonds de commerce est une personne, physique ou morale, qui gère un fonds au nom et pour le compte du mandant qui reste propriétaire du fond et continue à supporter les risques liés à cette exploitation, moyennant commission proportionnelle au chiffre d’affaire.


Le gérant mandataire de fonds de commerce détermine ses propres conditions de travail, d’embauche du personnel, etc. Il bénéficie donc d’une relative autonomie.


Le régime de ce statut est fixé aux articles L. 146-1 et suivants du Code de commerce.

  1. La distribution en réseaux

Le réseau est un ensemble de contrats liant un fournisseur, appelé également promoteur de réseau, et des distributeurs.


Ces derniers sont des commerçants indépendants. Le réseau permet d’avoir un rayonnement du produit et/ou service du fournisseur à travers un maillage territorial. Il est animé d’un intérêt commun.


Il existe trois principaux types de réseaux de distribution :

La distribution sélective ;

La distribution exclusive ;

La franchise.



  • La distribution sélective


La distribution sélective est un système de distribution dans lequel le fournisseur s’engage à ne vendre les biens ou les services contractuels qu’à certaines distributeurs seulement, les distributeurs sélectionnés.

Les distributeurs sont sélectionnés sur la base de critères définis (ex : savoir-faire, compétence, capacité d’accueil et de conseils de la clientèle, etc.) et s’engage à ne pas vendre les biens ou services à des distributeurs non agréés par le fournisseur. Cela signifie que les distributeurs sélectionnés ne peuvent vendre les produits et services qu’aux autres distributeurs sélectionnés et aux clients.


L’intérêt de ce système est d’améliorer la commercialisation des produits. C’est la qualité qui est recherchée afin de préserver l’image du produit.


On retrouve notamment ce système de distribution en ce qui concerne les produits de luxe ou de haute technologie.



  • La distribution exclusive


La distribution exclusive, également appelée concession exclusive, correspond à l’opération par laquelle le fournisseur, concédant, accepte de ne vendre ses produits qu’à un seul distributeur en vue de leur revente sur un territoire déterminé.


Sur chaque territoire, le concédant s’engage à ne vendre ses produits qu’à un seul distributeur.


  • La franchise


La franchise est le contrat par lequel une personne, le franchiseur, concède un droit d’utilisation de son enseigne, de ses marques, de ses procédés commerciaux et de son savoir-faire, etc.  à une autre personne, appelée le franchisé.


Le franchiseur a mis au point une méthode commerciale grâce à laquelle il a réussi et va proposer aux distributeurs d’exploiter cette méthode en vue de réitérer la réussite. On parle également d’accord de réitération.


En contrepartie de cette mise à disposition, le franchisé va payer des redevances (royalties) et va payer un droit d’entrée.

note d'information
Consultez notre modèle de Contrat de franchise.

2.6 Propriété intellectuelle et industrielle


  1. La propriété littéraire et artistique (PLA)


  • Le droit commun


Toute création littéraire et artistique est protégée à travers le droit d’auteur.


Comment protéger mon oeuvre ?


L’article L.111-1 du Code de la propriété littéraire et artistique précise que votre œuvre est protégée du simple fait de sa création.


Votre œuvre est automatiquement protégée : aucune démarche n’est nécessaire.



Quelles sont les oeuvres protégées ?


En France, les œuvres protégées au titre du droit d’auteur sont toutes les œuvres à caractère littéraire ou artistique :

- Les œuvres de littérature : romans, essais, pièces de théâtre, poèmes, paroles de chansons, etc. ;

- Les œuvres audiovisuelles : films, documentaires, compositions musicales, opéras, comédies musicales, création chorégraphique, etc. ;

- Les œuvres artistiques : la peinture, le dessin, la photographie, la sculpture, etc. ;

- Les œuvres numériques : site internet, base de données ;

- Les publicités, les œuvres architecturales et les cartes.



Quelles sont les conditions de protection d’une oeuvre ?


Toutes les œuvres ne sont pas protégées au sens du droit d’auteur.


Pour être protégée, une œuvre doit présenter deux conditions :

Elle doit être originale : un plagiat, une copie ou une œuvre dépourvue de fantaisie ne peut être protégée ;

Elle doit reposer sur un support matériel : écrit, enregistrement audio, dessin, etc. Le droit de la PLA ne protège pas les idées (« Les idées sont de libres parcours »).


Pour vous assurer de la protection de votre œuvre, vous pouvez utiliser la technique de l’enveloppe Soleau : elle permet d’apporter la preuve d’antériorité en cas de litige.


Les dessins et modèles industriels peuvent faire l’objet d’une protection au titre de la PLA.



  • Les droits voisins


Les droits voisins constituent l’ensemble des droits moraux et patrimoniaux accordés aux personnes qui ne sont pas auteurs de l’œuvre mais qui ont un lien avec elle.



Quelles sont les oeuvres protégées au titre des droits voisins ?


Les droits voisins sont listées ci-après :


  • Les artistes-interprètent : ils jouent, représentent ou exécutent une œuvre (interprète d’une chanson, danseur) ;
  • Les producteurs de phonogrammes et de vidéogrammes : CD, DVD, Blu-ray ;
  • Les entreprises de communication audiovisuelle ;
  • Les producteurs de bases de données et les œuvres d’art exposées dans les « art fair » et foire d’art ;


Les bénéficiaires des droits d’auteurs et droits voisins ont un droit exclusif sur leur œuvre : ils peuvent en autoriser ou en interdire l’exploitation, et percevoir une rémunération sur celle-ci (droits moraux et patrimoniaux).


La durée des droits patrimoniaux est limitée à 50 ans : au-delà, l’œuvre devient libre d’utilisation.


Bon à savoir : la violation des droits d’auteurs ou droits voisins constitue un délit (contrefaçon), passible d’une peine de prison de 3 ans et de 300.000 € d’amende.

Quels sont les droits dont bénéficie un auteur ?


On distingue les droits moraux des droits patrimoniaux.


  • Les droits moraux


L’œuvre est le reflet de la personnalité de l’auteur : ce lien est protégé par le droit moral.


Ce droit moral confère à l’auteur d’une œuvre plusieurs prérogatives, listées ci-après :


  • Le droit de paternité : permet à l’auteur d’apposer ou de ne pas apposer son nom sur l’œuvre, ou encore d’utiliser un pseudonyme.

  • Le droit de divulgation : donne le pouvoir à l’auteur de décider de rendre son œuvre publique ou non, du moment où il choisit de la rendre publique et des modalités de la première communication de celle-ci.


  • Le droit au respect de l’intégrité de son œuvre : l’auteur peut s’opposer à toute modification, suppression ou ajout susceptible de modifier son œuvre initiale (sur la forme comme sur le fond).

  • Le droit de retrait et de repentir : l’auteur peut décider d’apporter des modifications à l’œuvre (droit de repentir) ou d’en faire cesser la diffusion (droit de retrait), à tout moment et sans avoir à justifier son choix.


Les droits moraux ont plusieurs caractéristiques. Ils sont :


  • Perpétuels : même lorsque l’auteur décède ou que ses droits patrimoniaux s’éteignent, les droits moraux subsistent. Les ayants droit comme l’auteur peuvent exercer les droits moraux, même lorsque l’œuvre tombe dans le domaine public.
  • Inaliénables : l’auteur ne peut renoncer à exercer ses droits moraux, ou les céder à un tiers. Aucune clause de renonciation ne peut figurer dans un contrat (à peine de nullité).
  • Imprescriptibles : ils ne s’éteignent pas avec le temps. Tant que l’œuvre existe, qu’elle soit exploitée ou non, l’auteur et ses ayants droits peuvent exercer leurs droits moraux.



  • Les droits patrimoniaux


Les droits patrimoniaux permettent au titulaire d’exploiter son œuvre sous quelque forme que ce soit. L’auteur peut tirer une rémunération de ces droits.


Les droits patrimoniaux sont listés ci-après :


  • Le droit de représentation : il comprend le droit de communication de l’œuvre au public, qu’importe le moyen utilisé (représentation direct ou indirecte). L’auteur ne peut pas interdire les représentations privées et gratuites réalisées dans le strict cadre familial ;

  • Le droit de reproduction : la reproduction est la fixation matérielle de l’œuvre par tous les procédés qui permettent de la communiquer au public d’une manière indirecte. Toute reproduction de l’œuvre doit être autorisée par l’auteur, même en cas de reproduction partielle de celle-ci. L’auteur ne peut toutefois s’opposer aux copies ou reproductions destinées à l’usage privé du copiste (exception de copie privée) ;

  • Le droit d’adaptation : il permet à l’auteur de s’opposer à toute modification non autorisée de son œuvre, ou au contraire de l’autoriser en contrepartie d’une rémunération ;

  • Le droit de traduction.


Les droits patrimoniaux sont limités dans le temps, et peuvent être cédés à un tiers (contrairement aux droits moraux). L’auteur en dispose tout au long de sa vie, et ses ayant droits durant les 70 ans qui suivent son décès.



Puis-je céder mes droits d’auteur ?


La cession des droits patrimoniaux est possible : elle se fait généralement contre une rémunération.


L’auteur peut céder ses droits à travers trois grandes catégories de contrats :


  • Le contrat d’édition : il permet à une personne (l’auteur ou ses ayants droits) de céder à une personne (l’éditeur) le droit de fabriquer des exemplaires de l’œuvre et de la réaliser sous forme numérique. En contrepartie, l’éditeur doit en assurer la publication et la diffusion.


  • Le contrat de représentation : il permet à l’auteur d’autoriser un entrepreneur de spectacle à représenter cette œuvre dans des conditions qu’il détermine.


  • Le contrat de production audiovisuelle : il permet à l’auteur de céder à un producteur l’initiative et la responsabilité de la réalisation de l’œuvre.


Important : La cession globale des droits d'exploitation sur une œuvre future est interdite. Néanmoins, l'auteur peut accorder un droit de préférence à l'éditeur pour un nombre d'ouvrages et une durée déterminée.



  1. La propriété industrielle

La propriété industrielle comprend une variété importante de contrat :


  • Contrat de cession de marque, brevet, dessin ou modèle : il s’agit de transférer la propriété du bien industrielle (marque, brevet, etc.) en contrepartie d’un prix.

  • Contrat de cession de nom de nom de domaine, application, site internet, etc. : ce contrat permet de transférer la propriété d’un nom de domaine, d’une application, etc. en contrepartie d’une rémunération.

  • Contrat de licence d’utilisation ou d’exploitation (marque, brevet, dessin ou modèle) : c’est le contrat par lequel le titulaire d’un droit en autorise l’exploitation par un tiers en contrepartie d’une redevance (somme d’argent). Il permet de rentabiliser un investissement technologique sans céder ses droits sur le bien concerné. Le tiers, dit le licencié, accède ainsi à un produit sans avoir eu à supporter les coûts de recherche développement, et sur lequel il peut, le cas échéant, revendiquer une exclusivité d’exploitation.

  • Contrats de consortium : aussi appelé groupement momentané d’entreprises, est constitué par des accords conclus entre deux ou plusieurs entreprises, en vue d’obtenir et d’exécuter ensemble un marché de fournitures de biens ou de services. Fréquemment utilisé (notamment pour réaliser de grands travaux), il permet la réunion des compétences techniques et des capacités financières de plusieurs entreprises. Les établissements financiers y ont recours pour assumer d’importants financements (pool bancaire).

  • R&D collaborative : Il s'agit ici d'une utilisation dans le cadre d'un projet de R&D associant plusieurs partenaires dont au moins une entreprise et bénéficiant d'un soutien public (ANR, Ademe, OSEO, FUI, programmes européens, régions...). Il peut s'agir de projets d'innovation labellisés par un pôle de compétitivité.

  • Accord de coexistence de marques : c’est un contrat conclu entre deux titulaires de marques qui permet d’organiser l’existence concomitante paisible des deux signes distinctifs. Cet accord implique que l’une des parties ait connaissance de l’existence d’une marque identique ou similaire à la sienne, déposée pour des produits ou services a priori identiques ou similaires aux siens.

  • Accord de confidentialité et de non-concurrence (ou Non Disclosure Agreement – NDA) : utile pour protéger un secret de fabrique ou un savoir-faire.
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Vie de l’entreprise

3.1 Les Assemblées Générales


  1. Comment convoquer une assemblée d’associés ?


La convocation des associés aux assemblées générales de SARL fait l’objet d’une réglementation spécifique.


Convocation en assemblée générale :


  • Principe


Le droit de convoquer une assemblée générale ordinaire ou extraordinaire relève de la seule compétence du représentant légal de la SARL.

Lorsque plusieurs gérants ont été nommés, les statuts doivent préciser si ce droit appartient à chacun d’entre eux ou s’ils doivent agir collectivement. En l’absence de clause statutaire particulière, chaque gérant doit, néanmoins, pouvoir bénéficier de la faculté de convoquer une assemblée sans que les autres cogérants puissent s’y opposer.


  • Exceptions


Ce principe connaît, toutefois, deux exceptions :


  • en cas de carence du gérant, le commissaire aux comptes, s’il en existe un, peut suppléer le représentant légal en convoquant lui-même l’assemblée ;

  • tout associé a le droit de demander en justice la désignation d’un mandataire chargé de convoquer l’assemblée et de fixer son ordre du jour.


Bien que la loi ne l’impose pas, il semble préférable que le gérant soit mis en demeure de procéder à cette convocation avant toute action éventuelle tant de la part du commissaire aux comptes que des associés.



Comment et quand convoquer l’assemblée ?


  • Mode et délai de convocation


Les associés doivent être convoqués par lettre recommandée, quinze jours au moins avant la tenue de l’assemblée, sauf clause des statuts prévoyant un délai plus long.

Ce délai qui court à compter de l’envoi de la lettre, n’est pas un délai franc. Le premier jour du délai ne compte pas contrairement à son dernier jour.


Exemple : Une assemblée générale doit se tenir le 30 juin, la lettre de convocation doit donc être envoyée au plus tard le 15 juin.

Remarque : La jurisprudence a reconnu la validité d’une convocation verbale dès lors que tous les associés étaient présents ou représentés lors de la l’assemblée. La prudence est, néanmoins, à conseiller en la matière.



  • Contenu de la lettre de convocation


La lettre de convocation doit, impérativement, indiquer l’ordre du jour de la réunion.

Les questions inscrites à cet ordre du jour doivent être libellées de telle sorte que leur portée et leur contenu apparaissent clairement, sans qu’il y ait lieu de se reporter à d’autres documents.



  • Communication préalable de certains documents


Doivent être adressés aux associés, dans un délai de quinze jours avant la date de l’assemblée :

- le texte des résolutions proposées ;

- le rapport du gérant ;

- et le cas échéant, celui du commissaire aux comptes.


En pratique, ils sont envoyés aux associés avec la lettre de convocation.


Ces documents doivent, également, être tenus à leur disposition au siège social afin qu’ils puissent en prendre connaissance et/ou en faire des copies, dans le même délai.


Remarque : Dans le cadre de l’assemblée annuelle, la liste des documents à communiquer varie (voir la fiche L’approbation annuelle des comptes dans les SARL).


  • Lieu de la réunion


Aucune disposition légale n’impose au gérant de convoquer l’assemblée au siège social. Les statuts doivent donc fixer le lieu de réunion. À défaut de clause statutaire, il appartient au gérant de le déterminer.



Sanction en cas de convocation irrégulière :


Toute assemblée irrégulièrement convoquée peut être annulée. Toutefois, l’action en nullité n’est pas recevable lorsque tous les associés étaient présents ou représentés.



  1. Les PV d’AG

Le procès-verbal de l’assemblée générale d’une association ou société est élaboré au cours de celle-ci. L’assemblée générale est une réunion au cours de laquelle sont prises des décisions importantes liées à l’avenir de l’association ou de la société. On en distingue deux formes ayant chacune leurs spécificités :


  • L’assemblée générale ordinaire (AGO)


La première est convoquée pour la prise de décisions relatives au fonctionnement propre de l’organisation. Généralement, elle a lieu entre les mois de mars et de décembre, selon le type d’association ou de société et ses besoins. Elle est sanctionnée par un procès-verbal d’assemblée générale ordinaire.


  • L’assemblée générale extraordinaire (AGE)


La seconde, comme la première, s’achève par un PV d’assemblée générale d’une association. Cependant, contrairement à l’assemblée générale ordinaire, l’assemblée générale extraordinaire a lieu de façon exceptionnelle pour décider de sujets graves. Dissolution de l’association, élection d’un nouveau président, changement de bureau sont autant de décisions importantes qui peuvent être prises en assemblée générale extraordinaire.


Que l’association/la société convoque une assemblée générale ordinaire ou une assemblée générale extraordinaire, elle aura dans tous les cas l’obligation de prendre en compte l’avis de ses membres. En effet, conformément à la loi 1901, aucun associé ne doit être laissé pour compte lors des assemblées générales.


Avant qu’il soit authentifié, un procès-verbal devra impérativement être rédigé.


Qui rédige un PV ?


Qu’il s’agisse d’une AGO ou d’une AGE, les participants doivent désigner un rapporteur, si celui-ci n’est pas identifié et prévu dans les statuts. C’est ce dernier qui a la responsabilité de rédiger le PV d’assemblée générale de l’association. Le plus souvent, il s’agit du secrétaire de l’association ou de la société. Dans tous les cas, le nom et la qualité du rédacteur doivent figurer sur le procès-verbal.



Qui signe le PV ?


Les statuts juridiques de la société désignent ainsi les signataires du procès-verbal. Cependant, dans le cas des associations reconnues d’utilité publique, les signataires sont obligatoirement le président et le secrétaire de l’association. En cas d’absence de ces derniers, les tribunaux admettent que des membres de rang équivalent signent le PV d’assemblée générale de l’association à leur place.


À ce titre :

  • La signature du ou des vice-président(s) remplace celle du président ;
  • La signature du trésorier de la société se substitue à celle du secrétaire.


Une fois rédigé, complété et signé, le procès-verbal doit être classé et archivé. Pour ce faire, il peut être conservé dans un registre des procès-verbaux de l’association.

attention
il est important de préciser que les actes sont conclus “au nom et pour le compte” de la société en formation. À défaut, la personne ayant conclu les actes pourrait rester personnellement engagée en lieu et place de la société.
note d'information
Consultez nos modèles de Procès Verbaux d’AG.

3.2 Le retrait d’un associé

Au cours de la vie de la société, un associé peut souhaiter se retirer de celle-ci.

Il faut pour cela que les statuts le lui permettent, et selon les modalités établies telle qu’une obligation de non-concurrence éventuelle.


Ces possibilités varient en fonction de la forme sociale de la société :


  • Les sociétés civiles


L’associé peut se retirer de la société dans deux cas :

  • dans les conditions prévues par les statuts
  • ou par décision de justice pour motifs légitimes


  • Les sociétés commerciales


Les associés ne bénéficient pas en principe du droit de retrait, sauf dans les sociétés commerciales à capital variable.


Il reste que l’associé souhaitant se retirer d’une société commerciale pourra procéder par voie de réduction de capital non motivée par des pertes ou par cession de parts sociales ou d’actions. Il négocie ainsi son retrait.

3.3 La modification des statuts

Au cours de la vie de la société, cette dernière peut être amenée à modifier ses statuts pour plusieurs raisons :


  • La modification de l’objet social ;

  • Le changement de dénomination sociale ;

  • Le transfert du siège social.


La modification des statuts suit une démarche particulière avec un formalisme propre.


La procédure varie selon la forme sociale des la société :


  • SARL :  Les associés doivent décider collectivement de modifier les statuts, à l majorité des associés détenant au moins 2/3 des parts sociales depuis 2005

  • EURL : c’est l’associé unique qui exerce les pouvoirs et va prendre la décision de modifier les statuts.

  • SAS : Ce sont les statuts qui définissent les modalités de modification. Souvent, les statuts prévoient que ces derniers pourront être modifiés par décision collective des associés.

  • SASU : c’est l’associé unique qui exerce les prérogatives de modification des statuts
attention
Dans le cas d’une garde d’enfant prise en charge par la Prestation d’Accueil du Jeune Enfant (PAJE), les parents employeurs qui utilisent le CESU doivent l’envoyer au Centre Pajemploi, et non au CNCesu. Si le particulier ne bénéficie pas de la PAJE, il doit déclarer auprès du CNCesu.
note d'information
Néanmoins, le poids des charges sociales de l’entreprise est allégé car les cotisations TNS sont moins élevées que les cotisations des dirigeants assimilés salariés.

3.4 Le pacte d’associés

Le pacte d’associés est une convention établie entre associés, indépendamment des statuts de la société.


Il est donc un acte juridique extra-statutaire, qui a pour objet d’organiser les mouvements de titres et le fonctionnement de l’entreprise.

Il peut être signé par tous les associés d’une  société ou uniquement par certains.

Il est un acte confidentiel car il n’est pas connu des tiers, même si il s’agit d’associés qui ne sont pas parties au pacte. Il n’est d’ailleurs pas déposé au greffe du tribunal de commerce.

Pour modifier un pacte d’associés, les règles générales prévues pour les contrats s’appliquent, et les signataires peuvent donc conclure un avenant.

En cas de non-respect du pacte d’associés, mais de respect des statuts, l’acte prohibé ne peut pas être annulé. L’associé en question peut toutefois être condamné à réparer le préjudice causé, à la différence d’un acte prohibé dans les statuts qui pourra être annulé.


Le pacte d’associés est un acte juridique qui est utilisé pour compléter les rapports entre associés.

Dans tous les cas, la rédaction d’un pacte d’associés doit être effectuée avec rigueur afin de sécuriser au maximum les relations juridiques.

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note d'information
À la fin de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi OU un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
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Grâce à ses partenariats avec les banques, le courtier en financement est en mesure de vous faire obtenir une offre de prêt plus intéressante que si vous aviez fait appel à une banque ou même votre banque par vos propres moyens.
Les équipes de Qiiro sont aussi à votre disposition par téléphone. N'hésitez pas à nous contacter si vous avez le moindre besoin de précision.
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