Ce document est un modèle type de lettre de mise à pied conservatoire modifiable et téléchargeable.
La mise à pied conservatoire est une mesure préventive temporaire qui n’est pas une sanction.
La mise à pied conservatoire est une des conséquences du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Elle est fréquemment suivie d’un licenciement.
La mise à pied permet de sanctionner un manquement commis par un salarié.
Il existe deux type de mise à pied:
La mise à pied conservatoire est préventive et temporaire :
La mise à pied conservatoire peut être infligée à un salarié tout comme à un apprenti. L’apprenti verra alors la durée de la mise à pied réduite de sa rémunération.
Afin que l’employeur puisse initier une mise à pied conservatoire, il faudra répondre à une situation spécifique car elle reste une mesure importante : le comportement reproché au salarié devra être suffisamment grave.
Par exemple, il pourra s’agir :
Pour que la mise à pied conservatoire soit effective, elle devra être notifiée par l’employeur au salarié concerné.
L’employeur a 2 mois après la prise de connaissance des faits reprochés au salarié pour décider d’une mise à pied conservatoire.
La date de notification de la mise à pied permet donc de vérifier le respect de ce délai par l’employeur.
Aucune condition de forme n’est à respecter.
L’employeur peut donc informer le salarié de la mise à pied conservatoire :
Bon à savoir : Dans la pratique, l’utilisation de la forme écrite sera toujours recommandée.
Le modèle de lettre de mise à pied conservatoire proposé par Qiiro mentionne tous les éléments nécessaires et vous assure une sécurité juridique certaine.
Elle est entièrement personnalisable selon vos besoins et la situation précise.
Cette lettre pourra être donnée au salarié de 2 manières différentes :
Bon à savoir : Si la mise à pied conservatoire est prise en vue d’une future procédure de licenciement, le salarié pourra être notifié de la mise à pied conservatoire dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement.
Lorsque l’employeur prend la décision de mise à pied conservatoire, il doit absolument engager une procédure disciplinaire en parallèle.
De manière générale la mise à pied conservatoire est une procédure à durée indéterminée car sa durée dépend d’une procédure disciplinaire entamée en parallèle.
Par exception, cette mise à pied conservatoire a une durée limitée lorsqu’elle est prise en vue d’un licenciement pour faute grave ou lourde : l’employeur doit rapidement envoyer la convocation à l’entretien préalable.
En effet, si les juges considèrent la durée de la mise à pied conservatoire comme excessive, ils pourront la requalifier en mise à pied disciplinaire.
Par exemple, a été jugé excessif le délai de 4 jours entre le moment de la mise à pied conservatoire et l’envoi de la convocation.
Également, a été jugé excessif le délai de 6 jours entre le moment de la mise à pied et le lancement de la procédure de licenciement.
Cette mesure permet de protéger les salariés contre les employeurs qui feraient durer la mise à pied conservatoire pour pousser le salarié à la démission.
Il est toutefois possible de faire durer une mise à pied conservatoire, dès lors que l’employeur a un motif légitime pour le justifier.
Par exemple, un besoin de mener l’enquête sur les faits reprochés au salarié au sein de l’entreprise. Il sera toutefois nécessaire de convaincre le juge du caractère légitime du motif.
Lorsque le salarié est en mise à pied conservatoire, il n’est pas tenu d’exécuter son travail, son contrat étant suspendu de manière temporaire et indéterminée. Ainsi le salarié ne peut pas se rendre dans son lieu de travail durant cette période.
Généralement la mise à pied conservatoire aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde. Toutefois l’employeur n’est pas tenu de procéder à un licenciement pour autant. Il peut simplement mettre fin à la mise à pied conservatoire si les faits reprochés au salarié sont avérés mais qu’il ne souhaite pas le licencier.
Pour ce qui est de la rémunération du salarié pour la période de la mise à pied conservatoire, celle-ci va dépendre de l’issue des procédures enclenchées par l’employeur :
Bon à savoir : En cas de mise à pied à titre conservatoire, une ligne particulière doit être mentionnée sur le bulletin de paie, dont le montant vient en déduction du total brut de la rémunération mensuelle. Cette ligne peut être appelée « absences diverses » ou « mise à pied à titre conservatoire ».
La mise à pied conservatoire impacte les éléments de rémunération liés à l’accomplissement effectif du travail. Cela signifie que l’employeur doit réduire à proportion de la durée de la mise à pied une prime d’assiduité ou le nombre de titres-restaurants remis au salarié.
Important : Il ne faut pas assimiler la durée de la mise à pied à du temps de travail effectif.
Pendant la durée de la mise à pied à titre conservatoire, l’employeur est dispensé de verser au salarié les indemnités complémentaires aux indemnités journalières de Sécurité sociale.
Le bulletin de paie doit donc mentionner pour les jours concernés seulement une ligne de déduction sur la rémunération brute au titre de la mise à pied. Les indemnités de Sécurité sociale sont aussi à réintégrer en cas de subrogation.
En cas de procédure disciplinaire ne se concluant pas par un licenciement pour faute grave ou faute lourde, l’employeur doit assurer un rappel de salaire correspond aux indemnités complémentaires non perçues par le salarié pendant toute la durée de la mise à pied à titre conservatoire.
C’est ici une distinction majeure entre la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire. Lorsqu’il y a une mise à pied conservatoire, le salarié ne peut pas contester immédiatement cette mise à pied qu’il considère comme abusive.
Toutefois il aura l’opportunité d’attaquer toute sanction intervenue après la mise à pied conservatoire devant le conseil des prud’hommes, comme par exemple le licenciement pour faute grave ou lourde.
Dès cet instant le salarié peut contester le bien fondé ou la durée de sa mise à pied conservatoire. Il dispose ainsi d’un délai de deux ans pour agir en justice.
Bon à savoir : Un avocat n’est pas obligatoire aux prud’hommes, vous pouvez parfaitement vous défendre seul. Cependant, il est fortement conseillé d’avoir recours à un avocat, surtout si votre litige est complexe ou si la partie adverse a elle-même recours à un avocat.
Par ailleurs, si vous ne dépassez pas un certain seuil de revenus, vous pouvez bénéficier de l’aide juridictionnelle qui réduira fortement vos coûts et vous avancera certains frais.
Vous pouvez également consulter votre contrat d’assurance habitation et vérifier si vous n’avez pas souscrit à une option de protection juridique.
Le conseil de prud’hommes compétent est celui du lieu où se trouve l’établissement dans lequel le salarié accomplit son travail. Il peut également être celui du siège social de l’entreprise.
