OBTENIR LE MODÈLE
OBTENIR LE MODÈLE
Le contrat à durée déterminée permet à toute entreprise d’embaucher des salariés pour une période de temps prédéterminée mais aussi pour des missions ponctuelles à l’étranger. Celui-ci est renouvelable sous respect de conditions spécifiques et permet d’encadrer les missions du salarié que vous embauchez.
Un salarié peut être recruté pour une mission à l’étranger. Les parties doivent être attentives sur plusieurs points concernant l’encadrement de la relation de travail.
Il est d’usage de recourir à un contrat à durée déterminée pour les missions hors de France. Afin de vous permettre d’en maîtriser les contours, QIIRO vous explique l’essentiel du CDD mission à l’étranger.
Un salarié peut être engagé pour effectuer une mission déterminée à l’étranger. Dans la situation où la mission n’est pas limitée dans le temps, un contrat de travail à durée indéterminée sera conclu. Cependant, dans la situation où la mission est limitée dans le temps, un contrat de travail à durée déterminée sera conclu.
Quoi qu’il en soit, le salarié doit avoir obtenu les éléments essentiels de son contrat ou de sa relation de travail, ainsi que des informations pertinentes liées à sa mission à l’étranger. L’employeur est dans l’obligation de l’informer, antérieurement au départ du salarié, sur plusieurs points, notamment la durée du travail exercé à l’étranger, la devise servant au paiement de la rémunération, et s’il y a lieu, les avantages en espèces et en nature liés à la mission et le rapatriement du salarié. Les informations concernant la protection sociale du salarié ont également une grande importance.
Précision : une mission à l’étranger n’excédant pas la durée d’un mois ne nécessite pas ces informations spécifiques qui sont à la charge de l’employeur.
Ces diverses informations doivent être matérialisées par écrit sous forme de lettre d’engagement, de contrat ou de documents remis au salarié.
Dans le cadre d’une mission à l’étranger, un salarié peut être engagé pour une durée déterminée ou une durée indéterminée. En fonction de cette durée, un contrat à durée déterminée ou un contrat à durée indéterminée sera conclu.
La conclusion d’un contrat à durée déterminée, dès lors que la loi française s’applique à celle-ci, doit respecter les conditions prévues par la législation française, notamment en ce qui concerne la durée.
La durée des CDD est limitée en fonction de ce qui est prévu par la convention collective de branche, ou, à défaut d'accord spécifique, à 24 mois pour un contrat exécuté à l'étranger. Par conséquent, il n'est pas possible de prévoir un contrat à durée déterminée, dans le cadre de la législation française, pour une durée supérieure.
Dans la situation où la durée de la mission excède 24 mois, la conclusion soit d’un contrat à durée indéterminée prévoyant une mission à l'étranger d'une durée supérieure à 24 mois, auquel cas le salarié devra être affecté à un autre poste ou être licencié, soit un contrat de mission à l'exportation est nécessaire.
✍ BON À SAVOIR
Par principe, la loi applicable au contrat de travail est la loi du lieu d’embauche. Cependant, dans la situation où les parties décident d’appliquer la loi étrangère, il est important de vérifier la réglementation applicable à ce type de contrat afin, notamment, de vérifier la durée maximale autorisée.
Enfin, le terme précis de la mission à l'étranger doit être indiqué par écrit. A défaut, la mission aura pour terme la réalisation de l'objet du contrat. Il est alors indispensable d'indiquer une période minimale d'emploi.
Par ailleurs, il existe le contrat à durée déterminée à objet défini. Il a pour échéance la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu. Il s’agit d’un contrat réservé aux cadres et ingénieurs. Il a une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois, non renouvelable. Il comporte la description du projet, sa durée prévisible, ainsi que le résultat ou l'événement qui déterminera la fin de la relation contractuelle.
La succession de CDD est possible dès lors qu’elle n’a pas pour effet de faire occuper un emploi permanent.
Le contrat de travail à l’étranger peut prévoir une période d'essai. Cette dernière est fixée par le Code du travail.
Lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, elle est de 2 mois pour les employés/ouvriers, 3 mois pour les techniciens/agents de maîtrise et 4 mois pour les cadres. Elle est renouvelable une fois si cela est prévu par la convention collective de branche et à condition d'obtenir l'accord expresse du salarié.
Lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, elle est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
La convention collective qui régit l’entreprise ne s’applique pas automatiquement au contrat de travail exécuté à l'étranger. En effet, elle possède généralement un champ d'application territorial. Cependant, il est possible que le contrat de travail précise si la convention collective s’applique ou non. Cette dernière peut également s’appliquer que partiellement.
Le salaire du salarié est librement fixé par les parties. Il prend généralement en compte le coût de vie, les charges sociales et les impôts du pays d’accueil. Dès lors que le consentement du salarié est acquis, il peut être payé en totalité en monnaie française et en France ou bien dans le pays d’accueil en monnaie locale. Le bulletin de paie doit nécessairement être conforme à la législation choisie.
Par ailleurs, une clause de compensation fiscale peut être prévue dans le contrat de travail permettant de compenser la fiscalité lourde du pays d’accueil, le différentiel d’impôt entre les deux pays constituant alors un élément de salaire par exemple.
Plusieurs autres éléments doivent être pris en considération afin de régir la relation de travail entre l’employeur et le salarié exécutant une mission à l’étranger. Il s’agit notamment du voyage, du déménagement, du logement, du véhicule, des frais, de l’assurance maladie, du rapatriement, des congés, de la protection sociale, etc.
Le contrat à durée déterminée est très rigide. La législation française prévoit des cas de recours au contrat à durée déterminée limitativement énumérés. Elle prévoit également des modalités particulières dès lors que le contrat est exécuté à l’étranger.
En effet, le recours au contrat à durée déterminée ne peut être systématique. Les cas de recours à ce type de contrat sont limités. D’après les dispositions du Code du travail, quel que soit son motif, un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. En effet, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
Ainsi, il peut être conclu seulement dans certains cas, notamment :
- le remplacement d’un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
- l’accroissement temporaire de l’activité d’une entreprise ;
- les emplois à caractère saisonnier, et plus précisément les emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée, notamment en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
- le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ou d'une personne exerçant une profession libérale, ou de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel, ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou, enfin, de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;
- etc.
Dans le bâtiment et les travaux publics ou dans le cadre d'activité de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger, il est possible de recourir à un contrat à durée déterminée dit d'usage sans avoir à justifier d'un autre motif. L'activité principale de l'entreprise doit alors entrer dans l'un des secteurs d'activité suivant :
Cependant, il faut également établir qu’il est d’usage de ne pas utiliser le contrat à durée indéterminée pour l’emploi considéré dans ces différents secteurs. Enfin, il faut que le recours à ce type de contrat corresponde à un emploi par nature temporaire.
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