Voici une sélection des décisions de justice rendues au mois de juin dans le domaine de la santé-sécurité au travail. Elles concernent notamment le droit de retrait, le harcèlement moral, les arrêts maladies, l’inaptitude.
La protection en cas de dénonciation de harcèlement moral ou sexuel ne peut être écartée qu’en cas de mauvaise foi.
Un nouvel exemple nous a été donné avec une salariée licencié pour avoir très largement communiqué, de façon diffamatoire, en se déclarant publiquement victime de harcèlement sexuel. Mais les juges ont relevé que l'employeur ne produisait aucun élément de nature à établir la mauvaise foi de la salariée, qui n'était pas à l'origine de la publication de messages anonymes sur internet.
Voir notre article Harcèlement : protection pour le salarié qui relate des faits de harcèlement, sauf mauvaise foi
Cour de cassation, chambre sociale, 4 juin 2025, pourvoi n° 24-12.086
La Cour de cassation nous a précisé que le salarié peut exercer son droit de retrait en anticipant une situation à venir.
La cour d’appel avait jugé que le caractère d'imminence du danger faisait défaut puisque le salarié ne pouvait se prévaloir d'un droit de retrait à venir, prenant effet de façon différée.
Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis.
Voir notre article Droit de retrait : possible de l’exercer de façon différée pour une situation à venir
Cour de cassation, chambre sociale, 11 juin 2025, pourvoi n° 23-23.291
La Cour de cassation s’est prononcée sur le cas où l’employeur et le salarié se mettent d’accord pour suspendre le contrat un mois sans rémunération pour permettre au salarié accusé de harcèlement de se soigner. Il est ensuite licencié. Ici, la mesure de suspension a été assimilée à une mise à pied disciplinaire donc l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire. Voir notre article Suspendre le contrat sans rémunération d’un salarié accusé de harcèlement : c’est bien une sanction
Cour de cassation, chambre sociale, 4 juin, pourvoi n° 23-21.702
Tous les arrêts de travail n’imposent pas forcément de rester chez soi. Selon les situations, le salarié peut avoir un lieu de repos différent. Un départ à l’étranger est même envisageable. Le salarié a alors une obligation d’information de l’employeur et la CPAM. En revanche, contrairement à ce qu’indique l’Assurance maladie, une autorisation ne peut pas être exigée a jugé la Cour de cassation le 5 juin dernier…Le salarié doit par contre être en mesure de se soumettre aux contrôles de la Caisse…Or dans une autre décision du 5 juin, la Cour de cassation a justement jugé que le déplacement de l'assuré le conduisant à séjourner temporairement hors de France peut rendre impossible tout contrôle. Par conséquent, le salarié risque quand même fortement de perdre les IJSS…
Voir notre article Arrêt maladie : faut-il vraiment une autorisation de la Caisse pour partir à l’étranger ?
Cour de cassation, 2e chambre civile, 5 juin 2025, pourvoi n° 21-22.162
Cour de cassation, 2e chambre civile, 5 juin 2025, pourvoi n° 22-22.834
Un management qui a pour effet de dégrader les conditions de travail des salariés peut conduire au licenciement pour faute grave du manager
Illustration avec une affaire concernant un manager ayant tenu des propos portant atteinte à la dignité (voir notre article dédié).
Cour de cassation, chambre sociale, 4 juin 2025, pourvoi n° 23-20.600
Des messages sexistes, à connotation sexuelle, ou portant atteinte à la dignité peuvent justifier un licenciement. Voir notre article à ce sujet.
Cour de cassation, chambre sociale, 4 juin 2025, pourvoi n° 23-19.722
La Cour de cassation a confirmé que pour le calcul du salaire, l'ensemble des éléments de rémunération, y compris sa partie variable, perçus avant l'arrêt de travail devaient être pris en compte.
Voir notre article Inaptitude : quand peut-on demander la reprise du versement des salaires ?
Cour de cassation, chambre sociale, 11 juin 2025, pourvoi n° 23-16.7893
Le Code du travail impose à l'employeur de faire connaître par écrit, au salarié, les motifs qui s'opposent à son reclassement lorsqu'il est impossible de proposer un autre emploi au salarié.
Cela vaut aussi bien en cas d’inaptitude professionnelle que non professionnelle. Si l’employeur ne le fait pas, cela ne remet pas en cause la validité du licenciement mais peut ouvrir droit pour le salarié à une indemnité s’il démontre avoir subi un préjudice
Mais il y a des exceptions à cette obligation notamment en cas de dispense de reclassement.
Voir notre article Impossibilité de reclassement en cas d’inaptitude : une information écrite du salarié est-elle toujours obligatoire ?
Cour de cassation, chambre sociale, 11 juin 2025, pourvoi n° 24-15.297
Une décision de cour d’appel a précisé que s’agissant de la consultation du CSE sur la recherche de reclassement en cas d’inaptitude, les informations doivent être adressées au CSE en amont de la consultation même si cela n'exclut pas des compléments éventuels lors de la réunion.
Voir notre article Inaptitude, dispense ou absence de reclassement et consultation du CSE
Cour d’appel de Toulouse, 4e chambre, 16 mai 2025, n° RG 23/02796
L'employeur doit prendre en compte les propositions émises par le médecin du travail sinon son obligation de sécurité peut être engagée. Et cela ne s’applique pas seulement à l’entreprise mais aussi auprès d’entreprises tierces.
Voir notre article Préconisations du médecin du travail : manquement à l’obligation de sécurité en cas de non-respect, y compris chez un client
Cour de cassation, chambre sociale, 11 juin 2025, pourvoi n° 24-13.083
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