Voici une affaire singulière : l’employeur et le salarié se mettent d’accord pour suspendre le contrat un mois sans rémunération pour permettre au salarié accusé de harcèlement de se soigner. Il est ensuite licencié. Mais l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire puisque la mesure de suspension a été assimilée à une mise à pied disciplinaire et que les doubles sanctions, c’est interdit !
L’employeur ne peut pas sanctionner deux fois un salarié pour des mêmes faits.
Dans un tel cas de figure, le salarié pourra demander l'annulation de la 2nde sanction. Et faire tomber son licenciement le cas échéant.
Une nouvelle sanction peut néanmoins être prise :
Voir notre article Interdiction de sanctionner 2 fois les mêmes faits fautifs : ça ne marche pas en cas de poursuite du comportement fautif
Il est possible que le salarié soit écarté de l’entreprise via une mise à pied conservatoire le temps de la procédure disciplinaire. Cela n’empêche pas l’employeur de le sanctionner ensuite.
Par contre, si c’est une mise à pied disciplinaire qui est prononcée, là aucune autre sanction n’est possible.
Il en va de même en cas de suspension du contrat sans rémunération. La Cour de cassation a en effet assimilé cette situation à une mise à pied disciplinaire.
Dans cette affaire, les parties ont conclu un protocole dans lequel elles ont convenu que le salarié acceptait de suspendre le contrat de travail pour une durée d'un mois avec privation de rémunération et restitution des matériels mis à sa disposition, le temps de se faire soigner. Des faits de harcèlement sexuel et moral lui avaient été reprochés. Par la suite il est licencié et l’employeur lui reproche les mêmes faits que ceux mentionnés dans le protocole. Pour les juges, il fallait analyser la suspension d’un mois comme une mise à pied disciplinaire sanctionnant les faits de harcèlement sexuel et moral dont s'étaient plaintes ses collègues. L'accord du salarié et l'engagement pris de se soigner pendant la suspension de son contrat de travail n’y changent rien. L’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait donc pas licencier le salarié.
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