Plusieurs décisions de justice dans le domaine de la santé-sécurité au travail ont été publiés au mois de mai concernant notamment le harcèlement moral, les arrêts maladies, les accidents, la maternité. Voici notre top 10.
La Cour de cassation a déjà reconnu que l’accident survenu pendant un séminaire, même s’il a lieu pendant une période de détente, est un accident du travail (Cass. civ. 2e., 21 juin 2018, n° 17-15.984, à propos d’un accident de ski).
Une cour d’appel apporte des précisions à propos de la faute inexcusable. Voir notre article Accident pendant un séminaire : accident du travail et faute inexcusable ?
(CA Lyon, chambre sociale, 6 mai 2025, RG n° 22/01386)
Pendant la grossesse, un licenciement reste autorisé en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité. Or le fait de faire courir à la salariée et à ses collègues des risques psychosociaux en la maintenant à son poste peut caractériser une impossibilité de maintenir le contrat de travail.
Voir notre article Licenciement d’une femme enceinte : l’impossibilité de maintenir le contrat de travail peut être liée aux RPS
(Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-23.549)
L’absence de visite de reprise a une conséquence particulière s’agissant d’un salarié protégé au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle : il reste protégé tant que cette visite n’est pas organisée.
Voir notre article Visite de reprise : et si l’employeur ne l’organise pas ?
(Cass. soc, 14 mai 2025, n° 24-12.951)
Il existe une protection contre le licenciement pour le salarié qui dénonce du harcèlement moral. Mais si le licenciement n’évoque pas cette dénonciation et que la cause est réelle et sérieuse, le salarié qui estime avoir été puni (on parle de mesure de rétorsion) car il a dénoncé du harcèlement moral doit en apporter la preuve.
La Cour de cassation a donné une nouvelle illustration de cette règle. Voir notre article Salarié licencié après avoir dénoncé du harcèlement moral : comment obtenir la nullité du licenciement ?
(Cass. soc., 21 mai 2025, n° 23-17.468)
L’employeur qui fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail manque à son obligation de sécurité. Le salarié a droit à réparation sans qu’il y ait besoin de démontrer un préjudice.
Exemple avec le cas d’un salarié sollicité pendant son arrêt de travail pour maladie afin de fournir un travail d'analyse dépassant la simple transmission d'informations nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise.
Voir notre article Salarié qui travaille pendant un arrêt maladie : droit à une indemnisation
(Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-12.175)
La Cour de cassation a considéré qu'une faute grave peut être reconnue pour un salarié harceleur quelle qu'ait pu être l'attitude de l'employeur.Voir notre article Harcèlement moral : pas toujours une faute grave !
(Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-14.492)
La Cour de cassation s’était déjà prononcée sur la rupture anticipée d’un CDD pour force majeure pendant la crise du Covid-19. Elle vient à nouveau de le faire s’agissant d’une annulation de contrat. Dans les deux cas, elle a considéré qu’il n’y avait pas de cas de force majeure.
Voir notre article Crise sanitaire et covid 19 : un cas de force majeure ou non ?
(Cass. soc., 21 mai 2025, n° 23-23.796)
Elle a aussi rendu une autre décision sur le sujet du Covid-19 concernant les frais des Pass sanitaires.Les frais engagés par le salarié dans le cadre de son travail sont en principe remboursés par l’employeur (c’est les frais professionnels). Mais le remboursement ne s’impose que si les frais sont engagés dans l’intérêt de l’entreprise. Illustration avec le cas des PASS sanitaires qui ne sont pas des frais professionnels.
Voir notre article Frais du salarié : quand doivent-ils être pris en charge par l’employeur
(Cass. soc., 27 mai 2025, n° 24-10.866)
Lorsque l’inaptitude du salarié a été causée par du harcèlement, ce dernier peut remettre en cause son licenciement. Il peut même en obtenir la nullité. Voir notre article Inaptitude liée à du harcèlement = licenciement nul !
(Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-17.005)
Lorsqu'un salarié déclaré inapte n’est ni reclassé, ni licencié à l’expiration d’un délai d’un mois après un examen médical de reprise, il a le droit à son salaire bien qu’il ne puisse pas venir travailler.
Il est aussi possible de demander des dommages et intérêts. La Cour de cassation a précisé qu’il était nécessaire de caractériser l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du retard apporté dans le paiement des créances.
Voir notre article Inaptitude : quand peut-on demander la reprise du versement des salaires ?
(Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-17.005)
La Cour de cassation a confirmé, que pour les arrêts consécutifs à un AT-MP, la loi du 22 avril 2024, qui a supprimé la limite d’un an, n'est pas rétroactive. Un salarié ne peut pas demander un rappel de salaire fondé sur son application pour des situations antérieures. Elle a rejeté une question prioritaire de constitutionnalité à ce sujet. La seule voie possible pour les salariés dans une telle situation, c’est de s’appuyer sur le droit européen (voir notre article Acquisition de CP pendant un arrêt pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle : quelles sont les règles pour les situations en cours ?)
Cass. soc., 28 mai 2025, n° 25-40.006
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