Plusieurs décisions de justice rendues en 2026 concernant les clauses du contrat de travail : clause de non-concurrence, clause de mobilité, clause d’exclusivité, ou encore clause de préavis.
Une affaire rendue en début d’année rappelle que la clause de non-concurrence ne doit pas empêcher complètement un salarié de travailler.
Ici la clause était limitée dans le temps (deux ans) et dans l'espace (région Sud Ouest). La Cour de cassation a donc jugé qu’il n’était pas caractérisé en quoi la clause empêchait la salariée de trouver un emploi conforme à sa formation et à son expérience professionnelle.
Concrètement, si la clause a une durée raisonnable et se limite à certaines régions, il est difficile pour le salarié d’invoquer l’impossibilité de travailler…
Cour de cassation, chambre sociale, 7 janvier 2026, n° 24-12.597
Voir notre article Conditions de la clause de non-concurrence : ne pas empêcher totalement un salarié de retrouver un travail
Autre règle essentielle à connaître : il faut toujours regarder ce que prévoit la convention collective. Dans une affaire, la convention collective prévoyait une contrepartie financière de la clause de non-concurrence. Elle était plus favorable que le contrat de travail qui n'en prévoyait pas et devait donc s’appliquer. Autrement dit, même si le contrat ne prévoit pas de contrepartie financière, la clause de non-concurrence peut s'appliquer si la convention collective en prévoit une
Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, n° 24-21.468
Voir notre article Contrepartie à la clause de non-concurrence : obligation et risque de perte
Enfin une dernière affaire nous rappelle que l'employeur n’est pas libre de renoncer à tout moment et comme il le souhaite à la clause de non-concurrence. L’employeur doit faire la renonciation dans le délai contractuel ou conventionnel fixé et au plus tard à la date de départ effectif de l'intéressé de l'entreprise.
Cour de cassation, chambre sociale, 1er juillet 2026, n° 22-10.960
Voir notre article Renonciation à une clause de non-concurrence : si l’employeur s’y prend tôt tard, le salarié a bien droit à une indemnisation
Un rappel utile : le fait pour un salarié de ne pas respecter sa clause d’exclusivité l’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la faute grave.
Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2026, n° 24-16.027
Voir notre article Clause d’exclusivité : attention à la faute grave en cas de non-respect…
Une décision importante à connaître avec le Conseil d’Etat qui a jugé qu’une clause de mobilité pouvait s’imposer à un salarié protégé. Une position contraire à la Cour de cassation…
Conseil d'Etat, 4ème - 1ère chambres réunies, 07 avril 2026, n° 499350
Une autre décision rappelle qu’une faute grave peut se justifier lorsque le salarié refuse de se rendre sur le nouveau lieu de travail malgré une clause de mobilité. Il s'agissait ici d’une salariée dont le nouveau lieu de travail était distant de 15 km et relié par les transports en commun.
Rappelons toutefois que certaines situations peuvent permettre d’échapper à une clause de mobilité (atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale, pas de besoin réel…)
Cour de cassation, chambre sociale, 4 février 2026, n° 24-21.875
Voir notre article Clause de mobilité : à quoi s’engage exactement le salarié ?
Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, il ne peut pas comporter une clause de résiliation du type « dans l'hypothèse où la personne remplacée devait être amenée à réintégrer son poste de manière anticipée, le contrat serait rompu ».
Une telle clause rend sans portée la mention de la durée minimale, en sorte que le CDD de remplacement doit être requalifié en CDI.
Dans une telle situation, le salarié peut donc demander une requalification de son CDD en CDI.
Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, n° 25-13.725
Voir notre article CDD de remplacement : fin en cas de retour anticipé du salarié remplacé
Le contrat de travail peut contenir une clause qui prévoit une durée de préavis supérieure aux dispositions légales ou conventionnelles.
Attention toutefois, dans certains cas, les juges peuvent considérer qu’il s’agit d’une clause pénale. Exemple nous a été donné avec une clause prévoyant une indemnité compensatrice de 2 ans lorsque l’employeur rompait le contrat de travail. Les juges l’ont réduit à 3 mois car le montant a été jugé manifestement excessif au regard du préjudice subi.
Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2026, n° 24-14.985
Voir notre article Clause augmentant la durée du préavis : attention à la clause pénale..
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