Plusieurs décisions sont à noter en juin 2026 concernant les droits des salariés. Notamment concernant le RGPD..
Une violation du RGPD peut ouvrir droit à des dommages et intérêts au profit des salariés. Mais seulement en cas de dommage matériel ou moral.
Cour de cassation, chambre sociale, 24 juin 2026, pourvoi n° 24-22.792
Voir notre article Violation du RGPD : pas d’indemnisation automatique pour le salarié
Une salariée enceinte n’est pas tenue de révéler sa grossesse à l’employeur (Code du travail, art. L. 1255-2).
Rien de fautif à se taire même lorsque la salariée sait qu'elle s'expose à des produits strictement contre-indiqués à son état.
Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, pourvoi n° 24-22.719
Voir notre article Grossesse : faut-il informer rapidement l’employeur ?
L’employeur peut imposer du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles comme une menace d'épidémie ou un cas de force majeure.
Récemment une cour d’appel a précisé que fes travaux de sécurisation des locaux à la suite d'un sinistre imposant la fermeture d'un bâtiment peuvent constituer des circonstances exceptionnelles au regard de l'urgence tenant à assurer la sécurité du personnel et à la continuité de l'activité.
Par contre, ce n'est pas le cas
Cour d’appel de Versailles, chambre sociale 4-2, 3 juin 2026, RG n° 25/00001
Voir notre article Télétravail exceptionnel : cas autorisés
Un CDD de remplacement peut comporter une durée minimale plutôt qu’un terme précis. Le contrat ne peut alors pas comporter une clause selon laquelle si la personne remplacée devait être amenée à réintégrer son poste de manière anticipée, le contrat serait rompu.
La clause de résiliation prévue au contrat de travail rend sans portée la mention de la durée minimale, en sorte que le CDD de remplacement doit être requalifié en CDI
Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, n° 25-13.725
Voir notre article CDD de remplacement : fin en cas de retour anticipé du salarié remplacé
Les salariés bénéficiaires du forfait jours sont forcément autonomes et libres de s’organiser. A défaut, le forfait jours peut tomber.
Une affaire récente a concerné un salarié consultant formateur de terrain.
Il a été constaté que ce salarié ne disposait d'aucune liberté dans l'organisation de son travail. Alors que la convention collective précisait bien que le forfait en jours ne peut être appliqué qu'aux salariés disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail.
Le salarié n’était donc pas susceptible de relever du régime du forfait en jours qui lui avait été appliqué et peut en demander l’annulation. Avec comme conséquence la possibilité de demander le paiement d’heures supplémentaires.
Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, n° 25-11.673
Voir notre article Salariés bénéficiaires du forfait jours et critère de l’autonomie
Quand le forfait jours est annulé, ce n’est pas parce que le salarié a une rémunération largement supérieure aux minima que l’employeur peut échapper aux heures supplémentaires !
Aucun lien ne peut être fait entre les 2.
Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, n° 24-17.992
L’AGS couvre les créances impayées résultant de la résiliation judiciaire. Mais encore faut-il que la rupture intervienne pendant les 15 jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l'activité autorisée par le jugement de liquidation judiciaire.
Cour de cassation, chambre sociale, 10 juin 2026, n° 24-21.134
AGS : elle couvre bien les impayés de salaire en cas de prise d’acte de la rupture du contrat
Une prise d’acte après une démission peut intervenir même si le manquement invoqué est ancien dès lors qu’il est suffisamment grave.
Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, n° 25-15.645
Voir notre article Démission : une prise d’acte possible en cas de surcharge de travail
Une lettre de démission adressée à l’employeur sans réserve n'empêche pas le salarié de faire valoir la rupture anticipée du CDD pour faute grave de l’employeur.
Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, n° 25-12.717
Les salariés à temps partiel ont une priorité d’emploi sur les emplois à temps plein ou à temps partiel plus longs
Toutefois cela ne s'applique pas aux emplois occupés par les salariés d'une autre entreprise telle qu'une entreprise de sous-traitance.
Priorité d’emploi des salariés à temps partiel : pas en cas de sous-traitance
Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, n° 24-16.837
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