En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être imposé par l’employeur. Seulement le Code du travail n’énumère pas toutes les circonstances exceptionnelles. Une cour d’appel vient de nous préciser qu’il doit s’agir de situations exceptionnelles répondant à la seule finalité de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et d'assurer la protection des salariés.
Certaines circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, force majeure…) peuvent justifier que l’employeur impose aux salariés du télétravail. Le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Ce dispositif est prévu par l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans ce cas, la décision de recourir au télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur (c’est une exception au double volontariat du télétravail). Et c’est aussi à lui de stopper le télétravail quand la circonstance exceptionnelle prend fin.
L’article L. 1222-11 du Code du travail, comme l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, citent deux situations : menace d'épidémie et cas de force majeure. Mais en utilisant l’adverbe “notamment”. Il y a donc d’autres situations possibles.
L’ANI cite d’ailleurs aussi les catastrophes naturelles, la destruction accidentelle des locaux de l'entreprise et le fait qu’il peut être indispensable de recourir au télétravail dans l'entreprise pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés.
Autrement dit, le télétravail exceptionnel ne se limite pas à des situations extérieures à l'entreprise, comme une pandémie ou la force majeure.
L’ANI précise qu’en cas de télétravail exceptionnel :
L’ANI souligne l'importance de prévoir dans l'accord ou, à défaut, la charte relatifs au télétravail, lorsqu'ils existent, les conditions et modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Dans une décision récente, une cour d’appel a considéré que si les partenaires sociaux peuvent fixer les circonstances exceptionnelles permettant à l'employeur d'imposer aux salariés le télétravail, c'est uniquement dans le respect des dispositions de l'article L. 1222-11 du Code du travail, c'est-à-dire dans le cas de situations exceptionnelles répondant à la seule finalité de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et d'assurer la protection des salariés.
Dans cette affaire, la cour d’appel a précisé que des travaux de sécurisation des locaux à la suite d'un sinistre imposant la fermeture d'un bâtiment peuvent constituer des circonstances exceptionnelles au regard de l'urgence tenant à assurer la sécurité du personnel et à la continuité de l'activité.
Par contre, ce n'est pas le cas de la fermeture d'un bâtiment dans le cadre d'un déménagement programmé et surtout d'une période creuse liée aux jours fériés et aux ponts. Cela ne répond pas aux conditions d'urgence et d'exception prévues par les dispositions légales et de celles de l'ANI du 26 novembre 2020, au regard du caractère prévisible de ces évènements.
Autrement dit, le télétravail exceptionnel n’est pas justifié et l’employeur ne peut pas l’imposer à un salarié. Rien n’interdit par contre, dans une telle situation, de décider du télétravail d’un commun accord.
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