Plusieurs changements en droit social pour 2026 peuvent d’ores et déjà être notés dans vos agendas. Comme la création du congé de naissance, la fin de l’APLD-R ou la transparence des rémunérations.
L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) est un dispositif expérimental. Il s’applique aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 28 février 2026.
Sachant que des avenants de révision pourront être transmis à l’autorité administrative après le 28 février 2026 pour validation ou homologation.
Voir notre article Activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) : que doivent retenir les CSE ?
Compte tenu des délais d’opposition et d’instruction des accords de branche en vue de leur extension ainsi que du travail nécessaire à l’élaboration d’un document unilatéral par chaque entreprise, les représentants des branches professionnelles intéressées par la mise en œuvre de l’APLD-R sont invités à déposer leurs accords conclus en vue de leur extension au plus tard au cours du mois de décembre 2025.
L’obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises va démarrer.
Les entreprises devront ainsi atteindre un objectif de 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026.
Cet objectif sera porté à 40 % à partir du 1er mars 2029.
Pour aller plus loin sur ce sujet, vous pouvez consulter notre article Représentation équilibrée entre les femmes et les hommes : quelles informations le CSE doit recevoir ?
Bon à savoir : En cas de non-atteinte de l’objectif chiffré, des mesures de correction devront être définies par accord, ou à défaut par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.
Un décret est toujours attendu mais normalement, au 1er mars 2026, la saisine du conseil de prud’hommes devient payante (voir notre article à ce sujet).
Le passeport de prévention continue son déploiement avec de nouvelles étapes prévues en 2026. Ainsi, les employeurs auront accès à leur espace personnel du passeport de prévention à compter du 16 mars 2026. Ils pourront :
L’obligation de déclaration des employeurs deviendra effective à compter de cette date et débutera de manière progressive.
Voir notre article Passeport de prévention : nouveau calendrier pour 2026
Cet avenant réduit notamment la durée d’indemnisation en cas de rupture conventionnelle. Voir notre article Rupture conventionnelle : ce qui change en 2026
Le Gouvernement mettra en oeuvre, le 1er avril 2026, une réforme de la prime d’activité. Tous les détails sont dans notre article Réforme de la prime d’activité : quels salariés peuvent y prétendre ?
Passé cette date, il ne sera plus possible pour les salariés de demander à régulariser leurs droits à congé en cas de maladie pour des situations datant de plus de 3 ans. Voir notre article Congés payés acquis en cas de maladie pour des situations anciennes : les salariés ont moins de 3 mois pour agir
La fameuse directive européenne sur la transparence des salaires doit être transposée d’ici juin 2026. Des discussions sur un projet de loi ont été entamées au printemps 2025, et une réforme de l’index égalité a notamment été annoncée mais le contexte politique n’a pas permis d’avancer.
La directive européenne va offrir de nouveaux droits aux travailleurs notamment celui de demander et recevoir par écrit, des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur.
Voir notre article Transparence des rémunérations : un nouveau rôle à venir pour les représentants du personnel
A signaler aussi le droit pour tout candidat de recevoir de l’employeur potentiel lors d’un recrutement des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale.
Voir notre article Mention de la rémunération dans les offres d’emploi : une obligation à partir de quand ?
Le congé de naissance deviendra accessible dès le 1er juillet 2026. Mais il concernera aussi :
Voir notre article Congé de naissance : une application au 1er juillet 2026
Toujours concernant le passeport de prévention, employeurs et organismes de formation auront la possibilité, à compter du 9 juillet 2026, de déclarer en masse les formations dispensées par dépôt de fichier (initialement, c’était annoncé pour 2027).
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 limite la durée initiale d’un arrêt maladie à un mois (un décret étant attendu). Le plafond sera de 2 mois en cas de prolongation de prescription. Mais des exceptions sont prévues. Voir notre article Arrêts maladie : bientôt une durée maximale de 1 à 2 mois
Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel a été remplacé par l’entretien de parcours professionnel. Un délai a été laissé pour modifier leurs accords s’agissant des entreprises appliquant des accords collectifs d’entreprise ou de branche portant sur la périodicité des entretiens professionnels.
Voir notre article Entretien professionnel : remplacé par l’entretien de parcours professionnel dès le 26 octobre 2025 !
De nombreux dispositifs ont une date d’échéance prévue au 31 décembre 2026.
C’est le cas notamment de la monétisation des jours de repos (voir notre article Monétisation des jours de repos : prolongation jusqu’au 31 décembre 2026).
C’est le cas aussi de la possibilité d’utiliser des titres restaurant pour l’achat de tout produit alimentaire non directement consommables (voir notre article à ce sujet).
Mais aussi de la tolérance URSSAF sur l’utilisation du critère d’ancienneté pour les ASC.
Ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
A signaler aussi concernant la PPV, la date butoir du 31 décembre 2026 pour l’application du régime de faveur social et fiscal.
En effet, c’est la limite, pour les entreprises de moins de 50 salariés, pour verser aux salariés ayant perçu, au cours des 12 mois précédant leur versement, une rémunération inférieure à 3 SMIC annuel, une PPV exonérée d'impôt sur le revenu ainsi que des cotisations et contributions sociales patronales et salariales.
Voir notre article Prime PPV : précisions sur l’exonération d’impôt sur le revenu
Il faudra surveiller tous ces dispositifs en vue d’une éventuelle prolongation.
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