Deux lois, un décret, plus d’une dizaine de décisions : l’actualité a été riche en 2025 concernant la négociation collective. Avec notamment la création d’une nouvelle négociation obligatoire sur les seniors.
La grosse actualité de l’année, c’est la négociation sur l’emploi des seniors qui est devenue obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés dotées d’une section syndicale. Voir notre article Obligation de négocier sur les salariés expérimentés : ce que prévoit la loi
Un diagnostic préalable à cette négociation doit aussi être mené dans les entreprises.
Les employeurs qui ne remplissent pas cette obligation vont s’exposer à un malus de cotisation dont le montant doit être fixé par décret.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel doivent toujours être informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations avec le CSE.
Une cour d’appel a jugé que l’absence d’information des syndicats entraîne la nullité de l’accord. Voir notre article Conclusion d’un accord d’entreprise avec le CSE : risque de nullité si les syndicats n’ont pas été informés
L’annulation d’un accord collectif est en principe rétroactive. Mais le juge peut :
La Cour de cassation a rappelé qu’il faut pour cela que l'effet rétroactif de cette annulation soit de nature à emporter “des conséquences manifestement excessives” en raison :
Voir notre article Annulation d’un accord collectif : quand prend-elle effet ?
Concernant un accord conclu avec les organisations syndicales, si le seuil de 50 % n’est pas atteint mais que celui de 30 % l’est, l’adoption de l’accord peut se faire par un référendum (salariés à la majorité des suffrages exprimés). On parle d’accord minoritaire.
S’agissant de ce seuil de 30 %, la Cour de cassation a précisé qu’un syndicat représentatif catégoriel peut faire la demande avec un ou plusieurs syndicats représentatifs intercatégoriels (s’ils ont tous signé l’accord). Le seuil de 30 % est alors apprécié ensemble, tous collèges confondus. Voir notre article Conclusion d’un accord d’entreprise : précisions sur l’accord collectif majoritaire et le référendum
La Cour de cassation a rappelé que les différences de traitement opérées par un accord de substitution négocié et signé par les organisations syndicales représentatives sont présumées justifiées. Pour en contester une, il faut démontrer qu’elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle. Voir notre article Accords de substitution : de quoi s’agit-il ?
La Cour de cassation a aussi précisé que la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux. Sauf pour un accord de substitution destiné à compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l'entreprise lors de son entrée en vigueur.
Voir notre article Accord de substitution : la date d’embauche peut parfois justifier une différence
Dans le cas d’un accord collectif concernant des salariés appartenant à des établissements distincts, une différence de traitement est présumée justifiée dès lors que l’accord collectif d'établissement est signé par les organisations syndicales représentatives au sein de l'établissement. C’est là aussi à celui qui la conteste de démontrer qu'elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle. Voir notre article Différence de traitement opérée par un accord collectif : cas des salariés appartenant à des établissements distincts
Dès lors que le CSE n’est ni partie à un accord collectif, ni signataire de celui-ci, il n’a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir l'exécution des engagements résultant de cet accord et, le cas échéant, le paiement de dommages-intérêts. Illustration nous a été donnée s’agissant d’un accord conclu par les syndicats à propos du local du CSE. Voir notre article Accord collectif relatif au local du CSE : le CSE peut-il demander son application en justice ?
Un accord de performance collective (APC) peut être conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi.
Le salarié peut accepter ou refuser cet accord mais le refus l’expose à un licenciement.
S’agissant d’un salarié protégé qui refuse l’APC, l’inspection du travail doit donner son autorisation pour le licenciement. La Cour de cassation a précisé que s’il n’y pas d’inaptitude, l’état de santé n’est pas un obstacle à la mise en oeuvre de l’APC pour un salarié protégé.
Voir notre article Accord de performance collective : un salarié protégé peut-il refuser pour des raisons de santé ?
Un CSE d’établissement peut en principe recourir à une expertise lors de la consultation sur la politique sociale lorsqu’il existe des mesures d'adaptation spécifiques.
Toutefois, les juges ont admis que les signataires d'un accord collectif peuvent réserver au CSE central le droit à expertise portant sur la politique sociale quand bien même l'accord collectif prévoit que l'information - consultation sur certains thèmes de la politique sociale est menée au niveau des CSE d'établissement. Voir notre article Expertise sur la politique sociale : un accord collectif peut en priver les CSE d’établissement
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