Demander la suspension d’un projet de restructuration pour atteinte à la santé des salariés : c’est possible !

Lorsque l’entreprise met en oeuvre un projet de réorganisation mais n’a pas mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé des salariés (notamment des RPS), le CSE a la possibilité d’aller en justice pour faire suspendre le projet.

Selon les cas (notamment s’il y a un plan de sauvegarde de l’emploi), l’action se fait devant le juge judiciaire ou le juge administratif. 

Exemple vient de nous être donné concernant un projet de restructuration.

En l’espèce, le CSE a agi devant le tribunal judiciaire pour faire constater l’existence d'un trouble manifestement illicite.

Ici un CSE central a demandé la suspension d’un projet de restructuration qui consistait à regrouper 18 entités en une seule avec plusieurs centaines de suppression de postes et des mutations. Le projet devant s'étaler sur 2,5 ans.

Il est passé par le juge judiciaire pour faire constater l’existence d'un trouble manifestement illicite en faisant valoir : 

• que les document uniques (DU) des établissements n’ont pas été modifiés ;
• qu’il n’y a pas eu de plan de prévention ni de définition de mesures complémentaires pour assurer la continuité des activités

Le CSE fournit un rapport d’expertise mettant en avant l’insécurité socio-professionnelle du projet de restructuration.

Bon à savoir : il a été souligné que le transfert de salariés entre entités du groupe relève bien du juge judiciaire. Alors que les juridictions administratives sont compétentes pour statuer sur un litige relatif à une procédure de consultation préalable du CSE.

Saisie de la demande, la cour d’appel a commencé par confirmer la compétence du CSE soulignant qu’il est de son rôle d’agir pour le respect des obligations de l’employeur relatives à la prévention des risques mettant en cause la santé des salariés Une demande de suspension d’un projet en raison de l’atteinte à la santé des salariés est donc recevable.

Sur le fond de l’affaire, l'employeur faisait valoir que toute réorganisation crée des RPS et qu’il en a tenu compte avec des ateliers préalables.

Les juges relèvent que l’employeur souligne à juste titre que la seule existence de RPS dus à tout projet de réorganisation ne constitue pas un manquement constitutif d’un trouble illicite.

Ce qu’il faut regarder, c’est si l’employeur a respecté son obligation de sécurité et a pris des mesures de prévention adaptées aux risques.

Or les juges relèvent : 

• qu’effectivement les documents uniques des établissements n'ont pas tous été mis à jour et même pour ceux qui l’ont été, la mise à jour ne portait pas sur les risques psychosociaux liés au projet :
• que pour lister les RPS et en limiter les conséquences, l’entreprise n’a mis en place que 2 ateliers collectifs et un numéro vert sans évaluer l’impact sur les salariés faisant l’objet d’une mutation. 

Or il fallait procéder à une évaluation spécifique des risques au regard des conséquences concrètes pour les salariés dès l’annonce du projet et depuis sa mise en oeuvre effective.  Cela n’a pas été fait ici et l’employeur a même créé de nouveaux risques avec une mise en concurrence des salariés concernés par l’obtention des postes en raison d’une mutation.

Conclusion : l'entreprise a manqué à son obligation de prévention de la santé des salariés et le trouble manifestement illicite est établi.

La suspension du projet a été jugée comme la seule mesure de nature à faire cesser le trouble en attendant :

1. l'établissement d’un plan de mesures de prévention primaire (avec des éléments précis et une visibilité sur les emplois allant être proposés) ;
2. une analyse complète des facteurs de RPS avec la mise à jour des DU et des mesures précises pour assurer la continuité de l'activité, répondre aux surcharges et identifier les managers chargés des soutiens individualisés ;
3. l'interdiction de prendre toute mesure de mise en œuvre du projet avant justification auprès des élus CSE que ces conditions sont remplies.