L’égalité de traitement suppose normalement qu’aucune différence ne soit faite par un accord collectif selon la date d’embauche d’un salarié. Mais il y a une exception : pour un accord de substitution destiné à compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l'entreprise.
Lorsqu’un accord collectif s’applique, il est soumis au principe de l’égalité de traitement.
Ainsi, la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux.
Il y a toutefois une exception pour un accord de substitution destiné à compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l'entreprise lors de son entrée en vigueur.
La Cour de cassation vient de nous donner une illustration dans 3 affaires à propos de salariés, présents lors de l'entrée en vigueur d'un accord d'entreprise mettant en oeuvre le travail posté en marche continue en cinq équipes au lieu de quatre équipes, avec réduction du temps de travail. Ils pouvaient bel et bien bénéficier d'un maintien de leurs avantages individuels acquis destiné à éviter toute perte de rémunération liée à l'application de ce nouvel accord.
Ici, la cour d’appel avait considéré que tous les salariés exerçant en service continu en cinq équipe étant placés dans une situation exactement identique au regard des avantages de cet accord, la différence de traitement fondée sur la date d'embauche du salarié, bien que prévue par un accord collectif, n'est pas présumée justifiée. Et que l’employeur ne rapportait pas d’éléments objectifs justifiant cette différence de traitement.
Mais les juges du fond n’ont pas regardé si les dispositions de l'accord d'entreprise, plus favorables pour les salariés engagés avant cette date, n'étaient pas destinées à compenser le préjudice résultant pour eux de la perte d'avantages individuels acquis…
Cette décision ne fait que confirmer une position adoptée depuis plusieurs années par la Cour de cassation (voir notamment Cass. soc., 21 février 2007, n° 05-43.136 et Cass. soc., 28 juin 2018, n° 17-16.499).
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