Un accord collectif signé par les organisations syndicales représentatives peut instituer une différence de traitement concernant des salariés appartenant à des établissements distincts.
Il existe entre les salariés une égalité de traitement. C’est le fameux principe à travail égal, salaire égal qui implique qu’une différence de traitement ne peut se justifier que s'il existe des raisons objectives et pertinentes, qui sont contrôlables.
Voir notre article Egalité salariale : quels sont les droits des salariés ?
Toutefois, dans le cas d’un accord collectif concernant des salariés appartenant à des établissements distincts, une différence de traitement est présumée justifiée dès lors que l’accord collectif d'établissement est signé par les organisations syndicales représentatives au sein de l'établissement.
L'employeur n'a alors pas à prouver que les différences de traitement sont justifiées par des raisons objectives et pertinentes.
C’est en effet à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
Dans plusieurs affaires récentes, la Cour de cassation s’est prononcée sur le cas d’un accord collectif qui a été conclu dans un établissement lors d’une NAO. Cet accord a entériné le principe de l'existence des primes de trajet et de panier pour les salariés affectés à une certaine localité.
Une salariée d’un autre site se plaint de ne pas avoir eu de prime de panier. La cour d’appel lui donne raison au motif que ni le prétendu isolement géographique du site ni les contraintes de sécurité inhérentes à ce site ne constituent des raisons objectives et pertinentes justifiant que la salariée ait été exclue du bénéfice de la prime de panier.
Mais comme la prime de panier résultait d’un accord collectif d'établissement, la différence de traitement était présumée justifiée. Et les arguments évoqués ici ne permettent pas de considérer que cette différence de traitement était étrangère à toute considération de nature professionnelle.
Un autre enseignement nous est apporté par cette affaire s’agissant d’accords collectifs qui remplacent un engagement unilatéral. La Cour de cassation considère en effet que lorsqu’un accord collectif ayant le même objet qu'un engagement unilatéral est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives de l'entreprise qui ont vocation à négocier pour l'ensemble des salariés et anciens salariés, cet accord a pour effet de mettre fin à cet engagement unilatéral.
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