De nombreuses décisions ont été rendues en 2025 concernant la vie privée des salariés. A retenir notamment que l’employeur ne peut pas imposer une visite au domicile du salarié ni contacter son médecin traitant.
Le droit au respect du domicile fait partie du droit à la vie privée. Le salarié a le droit de refuser l’accès à son domicile à l’employeur. Même dans le cas où le télétravail est préconisé par le médecin du travail. Voir notre article Domicile du salarié : pas d’accès pour l’employeur !
Cour de cassation, chambre sociale, 13 novembre 2025, pourvoi n° 24-14.322
L'employeur ne peut pas contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical.
La Cour de cassation a jugé que le licenciement fondé, même en partie, sur des informations, recueillies par l'employeur auprès du médecin traitant du salarié, en violation du secret médical, porte atteinte au respect de la vie privée du salarié. Conséquence : le licenciement est nul.
Voir notre article Vie privée : l’employeur ne peut pas contacter le médecin traitant d’un salarié
Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2025, pourvoi n° 24-15.412
Une clause du contrat de travail obligeant le salarié à faire connaître tout changement intervenu dans sa situation familiale n’a pas à être appliquée par le salarié.
La Cour de cassation a en effet jugé que le salarié n'est pas tenu, peu important la clause de son contrat de travail l'obligeant à faire connaître tout changement intervenu dans sa situation familiale, d'informer son employeur de sa situation matrimoniale.
Voir notre article Contrat de travail : peut-il imposer de faire connaître à l'employeur une liaison au travail ?
Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2025, pourvoi n° 24-17.316
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire. La seule exception, c’est lorsque le salarié manque à une obligation découlant de son contrat de travail comme l’obligation de loyauté. Un licenciement non disciplinaire peut aussi se justifier en cas de trouble objectif causé à l’entreprise.
La Cour de cassation a eu à juger le cas d’une salariée licenciée après avoir eu une liaison avec le président de l'entreprise, que son épouse, DG, avait appris.
Elle a précisé qu’un tel licenciement est fondé sur un fait relevant de l'intimité de la vie privée de la salariée, de sorte qu'il est atteint de nullité.
Voir notre article Vie privée et liaison avec le président de l’entreprise = licenciement nul !
Cour de cassation, chambre sociale, 4 juin 2025, pourvoi n° 24-14.509
Un salarié qui n'a pas été informé par l'utilisation de systèmes d'écoute téléphoniques et de vidéosurveillance subit une atteinte à la vie privée. Or la seule constatation de l’atteinte à sa vie privée ouvre droit à une indemnisation. Voir notre article Vidéosurveillance : un salarié pas informé subit automatiquement un préjudice
Cour de cassation, chambre sociale, 6 mai 2025, pourvoi n° 23-23.294
Les moyens de preuve tirés de l'exploitation d’images de vidéosurveillance sont recevables si l'employeur a bien respecté toutes ses obligations lors de la mise en place du dispositif. Notamment en informant le CSE mais aussi chaque salarié des finalités du dispositif de contrôle et de son droit d'accès aux enregistrements le concernant. Le salarié ne peut pas se plaindre de ne pas avoir vu les images s’il n’a pas demandé à user de son droit d'accès aux enregistrements. Voir notre article Vidéosurveillance : utilisation pour reprocher une faute au salarié
Cour de cassation, chambre sociale, 21 mai 2025, pourvoi n° 22-19.925
Un système de vidéoprotection peut être mis en oeuvre sur la voie publique sous certaines conditions.
Une exploitation des images par l’employeur est alors possible si le système de vidéoprotection est bien installé sur la voie publique puis exploité dans le respect des dispositions du Code de la sécurité intérieure. Voir notre article Vidéoprotection : l’employeur peut-il se servir des images ?
Cour de cassation, chambre sociale, 17 septembre 2025, pourvoi n° 24-13.972
Une affaire a été rendue s’agissant d’une salariée qui ne respecte pas des règles de sécurité au cours d’une croisière touristique. Même si le voyage était payé par l’employeur, la salariée ne se trouvait pas au temps du travail ni au lieu du travail. Il n’y avait pas de manquement à une obligation découlant de son contrat de travail donc aucun licenciement disciplinaire possible. Voir notre article Licenciement d’un salarié pour des faits commis pendant un voyage organisé : est-ce admis?
Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2025, pourvoi n° 23-10.888
Ici la salariée avait été licenciée pour faute donc les juges n’ont pas eu à rechercher si son comportement avait ou non créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.
Une preuve obtenue de façon illicite ou déloyale (par exemple un enregistrement clandestin) peut être admise en justice malgré l’atteinte au respect de la vie privée dès lors que l’élément en question :
Un exemple récent nous a été donné avec le cas d’une salariée qui a enregistré sa supérieure à son insu pour démontrer qu’elle savait qu’il y avait des heures travaillées pendant des périodes d’activité partielle. Voir notre article Vidéosurveillance ou enregistrement clandestin : même si la preuve est obtenue de façon déloyale, elle peut servir !
Cour de cassation, chambre sociale, 17 décembre 2025, pourvoi n° 24-18.407
A l’inverse, une autre décision a permis à l’employeur d’utiliser la retranscription d'enregistrements vidéos réalisés dans les locaux de l'entreprise à l'insu du salarié en l’absence de stratagème. Il a pu s’en servir pour établir la divulgation par le salarié de données hautement confidentielles.
Cour de cassation, chambre sociale, 26 février 2025, pourvoi n° 22-24.474
Un rapport de la Cour de cassation rendu à l’occasion d’une décision du 13 novembre 2025 fait le point sur le contrôle du temps de travail des salariés en vidéosurveillance.
Il est notamment précisé qu’il est possible :
Voir notre article Surveillance des salariés en télétravail : ce qui est autorisé ou non
Rapport de la Cour de cassation, arrêt n° 1049 du 13 novembre 2025 (FP-B), chambre sociale, pourvoi n° 24-14.322
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