Vidéosurveillance : utilisation pour reprocher une faute au salarié

Un système de vidéosurveillance peut être utilisé par l’employeur pour remonter des preuves en cas de litige.

La preuve sera licite dès lors que l’employeur a bien suivi les règles pour mettre en place la vidéosurveillance. Cela implique notamment :

• que le salarié ait été informé du recours à la vidéosurveillance. Le Code du travail prévoit en effet qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (C. trav, art. L. 1222-4).
• que le CSE ait été informé et consulté. Avant de mettre en oeuvre des moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés, votre employeur doit vous informer et vous consulter (C. trav., art. L. 2312-38).

Il faut aussi que le recours à la vidéosurveillance soit justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

La CNIL considère qu’un employeur ne peut pas installer des caméras dans ses locaux sans définir un objectif, qui doit être légal et légitime. La vidéosurveillance peut par exemple être installée à des fins de sécurité des biens et des personnes, à titre dissuasif ou pour identifier les auteurs de vols.

Une affaire récente a concerné un salarié opérateur de sûreté chargé du contrôle des bagages lors du passage au rayon X. Il a été licencié pour ne pas avoir contrôlé un bagage, attesté par un enregistrement vidéo. Il discutait la tête complètement retournée. Le salarié conteste avec deux arguments :

• le système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes permettait également de contrôler et de surveiller l'activité des salariés. L'employeur aurait dû informer les salariés et consulter les représentants du personnel sur l'utilisation de ce dispositif à cette fin ;
• lorsqu'un employeur utilise des enregistrements vidéos pour justifier le licenciement d'un salarié et qu'il décide de ne pas produire les données enregistrées mais de laisser à ses seuls témoins la possibilité de les consulter, il est tenu de rappeler au salarié le droit dont il dispose d'accéder à ces enregistrements.

Mais ici les juges relèvent :

• que l'employeur a bien respecté toutes ses obligations lors de la mise en place du dispositif. Le système de vidéoprotection, qui n'avait pas pour finalité de contrôler l'activité des salariés, n'avait pas été mis en place à l'insu de l'intéressé qui était informé, à l'instar des autres personnes concernées, des finalités du dispositif de contrôle et de son droit d'accès aux enregistrements le concernant ;
• que les moyens de preuve avaient été soumis au débat contradictoire dans le cadre de l'instance prud'homale et devant la cour d'appel et que le salarié ne justifiait pas avoir demandé à user de son droit d'accès aux enregistrements le concernant, alors qu’il avait été informé, lors de l'entretien préalable, des faits reprochés.

Conclusion : les moyens de preuve tirés de l'exploitation des images captées et enregistrées le jour des faits étaient recevables.