Parmi les thématiques abordées ce mois-ci, plusieurs décisions concernant le harcèlement, notamment le harcèlement sexuel d’ambiance mais aussi des décisions concernant les arrêts maladies ou le document unique.
Un salarié peut être reconnu victime de faits de harcèlement sexuel sans avoir été directement visé par des propos sexistes répétés.
C’est ce que vient d’affirmer la Cour de cassation concernant une salariée contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant.
Voir notre article Harcèlement d’ambiance : reconnu par la Cour de cassation à propos de harcèlement sexuel
Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2026, pourvoi n° 24-22-754
Pendant un arrêt maladie, les juges admettent que l’employeur contacte le salarié si une information manque pour continuer l'activité de l'entreprise (exemple : un mot de passe ou des coordonnées).
Un refus abusif visant à retenir des informations nécessaires à la poursuite de l'activité de la société peut constituer un manquement à l’obligation de loyauté et même justifier une faute lourde.
Voir notre article Salarié qui travaille pendant un arrêt maladie : droit à une indemnisation
Cour de cassation, chambre sociale, 12 mai 2026, pourvoi n° 24-17.616
Pour la Cour de cassation, l’absence d’heures supplémentaires est un élément qui doit être pris en compte avec d’autres (notamment ici 2 accidents du travail), pour apprécier si l’ensemble des faits constitue du harcèlement.
Voir notre article Harcèlement moral : le cas du non-paiement d’heures supplémentaires et du non-respect des temps de pause
Cour de cassation, chambre sociale, 12 mai 2026, pourvoi n° 24-21.447
La durée minimale de l'absence pour cause de maladie ou d'accident non professionnel à l'expiration de laquelle l'employeur est tenu d'organiser une visite médicale de reprise est celle fixée par les dispositions conventionnelles, malgré la modification postérieure des dispositions réglementaires.
Voir notre article Visite de reprise : et si l’employeur ne l’organise pas ?
Cour de cassation, chambre sociale, 6 mai 2026, pourvoi n° 24-13.599
Les juges nous ont donné un exemple d’accord sur le forfait jours qui respecte toutes les exigences requises. Ici, l'employeur devait notamment, respecter le droit aux repos journalier et hebdomadaire, veiller au risque de surcharge de travail du salarié, et y remédier, de sorte que l’accord forfait jours est bon.
Voir notre article Forfait jours : nullité si les garanties ne sont pas suffisantes pour s’assurer du respect d’une durée raisonnable de travail
Cour de cassation, chambre sociale, 6 mai 2026, pourvoi n° 24-10.699
Des excuses, c’est insuffisant pour échapper au harcèlement sexuel après plusieurs SMS avec des propos à connotation sexuelle.
Voir notre article Harcèlement sexuel par le supérieur hiérarchique : des excuses et une évolution professionnelle ne suffisent pas à se dédouaner
Cour de cassation, chambre sociale, 13 mai 2026, pourvoi n° 24-15.606
Le CSE de l’entreprise de travail temporaire n’est pas légitime à demander que l’entreprise de travail temporaire mette à jour son document unique concernant les salariés intérimaires et que le CSE soit informé et consulté sur ces mises à jour.
Voir notre article Document unique : le rôle du CSE y compris dans les entreprises de travail temporaire
Cour de cassation, chambre sociale, 13 mai 2026, pourvoi n° 25-10.127
Encore un rappel à ce sujet… Voir notre article Durées maximales de travail et minimales de repos, temps de pause : preuve à la charge de l’employeur et préjudice automatique
Cour de cassation, chambre sociale, 13 mai 2026, pourvoi n° 24-16.016
Les juges ont considéré qu’il n’y a pas de trouble excessif concernant une salariée aidant de son fils handicapé à qui l’employeur refuse de maintenir des horaires qui imposeraient des charges disproportionnées à l’association (difficultés économiques supplémentaires).
Ici l'employeur avait proposé à la salariée le passage à un horaire à temps partiel sans le lui imposer.
Voir notre article Enfant handicapé : un salarié peut-il demander un aménagement de ses conditions de travail ?
Cour de cassation, chambre sociale, 13 mai 2026, pourvoi n° 25-14.099
Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé… à moins qu'il n'ait été déclaré inapte par le médecin du travail.
La Cour de cassation vient de nous en donner une illustration concernant un licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Cour de cassation, chambre sociale, 20 mai 2026, pourvoi n° 25-11.238
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