Au menu notamment : protection en cas d’accident du travail, harcèlement moral, grossesse, arrêt maladie et rupture conventionnelle.
Pour que cette protection s’applique, la Cour de cassation considère qu’il faut que l'employeur ait connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou l’accident au moment du licenciement. C'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture.
Lorsque la lettre de licenciement a été envoyée au salarié alors que l'employeur n'avait pas connaissance de l'accident du travail dont celui-ci avait été victime, la circonstance que cette lettre ne lui soit parvenue qu'au cours de la période de suspension de son contrat de travail consécutive à l'accident n'a pas pour conséquence de rendre nul le licenciement.
Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, n° 25-12.335
Voir notre article Quelle protection contre le licenciement pour un salarié victime d’un accident du travail ?
La charge de la preuve du respect des durées maxi males de travail appartient uniquement à l’employeur.
Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, n° 25-11.673
Le salarié qui dénonce du harcèlement est protégé dès lors qu'il n’y a pas de mauvaise foi.
Exemple avec une affaire concernant une salariée qui accusait de harcèlement moral un élu CSE. Le rapport d'enquête interne concluait que si les actes de harcèlement moral n'apparaissaient pas avérés, il relevait néanmoins que la situation était caractérisée par un manque de sanction des comportements de violence verbale et d'insubordination de l’élu à l'égard de la salariée et que celle-ci était légitimement en situation de se considérer comme victime d'un harcèlement moral. Il n’était pas démontré que la salariée avait connaissance du caractère mensonger des faits de harcèlement moral qu'elle dénonçait.
Voir notre article Harcèlement : protection pour le salarié qui relate des faits de harcèlement, sauf mauvaise foi
Cour de cassation, chambre sociale, 10 juin 2026, n° 24-20.871
La Cour de cassation considère qu’une preuve obtenue de façon illicite ou déloyale, par exemple un enregistrement clandestin, n’est plus forcément écartée lors d’un procès.
Un exemple est à signaler avec une affaire du 10 juin 2026
Une salariée s’estime victime de harcèlement moral par un membre du CSE et enregistre sa conversation avec l'enquêteur suite au déclenchement d’une enquête interne. Pour les juges, cette production d'éléments obtenus de manière déloyale :
Cour de cassation, chambre sociale, 10 juin 2026, n° 24-20.871
Voir notre article Fichier informatique, vidéosurveillance ou enregistrement clandestin : même si la preuve est obtenue de façon déloyale, elle peut servir !
Une salariée enceinte n’est pas tenue de révéler sa grossesse à l’employeur (Code du travail, art. L. 1255-2). Elle a le choix du moment où elle l’annonce sachant que tant qu’elle ne dit rien, elle ne bénéficie pas de mesures protectrices.
Une question s’est toutefois posée : est-ce que ne rien dire à son employeur pendant plusieurs mois peut constituer une faute lorsque la salariée sait qu'elle s'expose à des produits strictement contre-indiqués à son éta t?
La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle rappelle que tout licenciement prononcé en raison, même en partie de l’état de grossesse, est nul.
Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, n° 24-22.719
Voir notre article Grossesse : faut-il informer rapidement l’employeur ?
Une proposition de rupture conventionnelle peut tout à fait se faire pendant un arrêt de travail
La Cour de cassation vient de juger qu’une proposition de rupture conventionnelle par l’employeur durant l'arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé
Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, n° 25-12.181
Voir notre article Arrêt maladie : signer une rupture conventionnelle est possible
Signalons une affaire rendue en juin 2026. Ici le DRH avait fait pression sur une salariée en la menaçant d'engager une procédure de licenciement si elle refusait la rupture conventionnelle. La Cour de cassation a annulé le licenciement au motif qu’il y avait des faits de harcèlement moral dénoncés.
Cour de cassation, chambre sociale, 10 juin 2026, n° 24-22.457
Voir notre article Pressions pour conclure une rupture conventionnelle : cela peut constituer du harcèlement
Lorsque l’attitude de l’employeur est fautive au moment du licenciement et cause au salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, un salarié peut demander à être indemnisé.
La concomitance de la dépression du salarié avec son licenciement ne suffit pas pour des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi. Il faut caractériser un comportement fautif de l'employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.
Voir notre article Licenciement sans cause réelle et sérieuse : un salarié peut-il demander à être indemnisé de son préjudice d’image ou en cas de dépression ?
Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, n° 25-13.731
Une entrave au dialogue social, notamment le fait de ne plus être convié aux réunions des RP et de plus avoir d'adresse électronique dédiée à son mandat, c’est un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Lorsque du harcèlement moral a été reconnu, les juges doivent rechercher le lien avec le mandat de représentation.
Cour de cassation, chambre sociale, 24 juin 2026, pourvoi n° 24-11.025
Voir notre article Harcèlement moral et discrimination : des dommages et intérêts distincts !
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine ou de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Toutefois, s'agissant d’un poste supprimé car la communication externe est externalisée auprès d'un organisme tiers, pour avoir un véritable centre d'expertise et d'excellence avec des anglophones, c’est un élément objectif étranger à toute discrimination en raison de la connaissance, vraie ou supposée, d'une autre langue que le français.
Cour de cassation, chambre sociale, 24 juin 2026, pourvoi n° 25-10.349
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