Discrimination linguistique : quid du salarié dont le poste est supprimé en raison de l’anglais ?

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine ou de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français (C. trav., art. L.1132-1).

On parle de discrimination linguistique. Attention, la capacité de parler une autre langue diffère de l’incapacité de parler la langue française ; autrement dit ce critère de discrimination protège les salariés sur les langues étrangères mais pas ceux qui maîtrisent mal le français.

Point important : des différences de traitement restent possibles :

• lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante ;
• et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

Si un salarié estime subit une différence de traitement en raison de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, la preuve est alors partagée :

• le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte ; 
• le juge apprécie si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination ;
• et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Illustration avec une affaire récente. Une salarié licenciée pour motif économique a tenté de faire valoir qu’elle a été victime de discrimination lingusitique. Ici l’employeur a supprimé les missions de communication interne de la salariée en faisant valoir qu’il a besoin de professionnels de la communication dont la langue maternelle est l'anglais pour lui permettre de maintenir un standard d'excellence.

La salariée faisait valoir qu’elle disposait des compétences requises, même si l'anglais n'était pas sa langue maternelle. 

Pour la cour d’appel, ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination fondée sur l'origine ou la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Et l'employeur, en se bornant à se prévaloir des difficultés économiques et du bien-fondé de sa recherche d'employés ayant l'anglais comme langue maternelle, ne démontre pas que sa décision de licencier la salariée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mais la Cour de cassation fait valoir que le fait que la fonction communication externe a été externalisée auprès d'un organisme tiers, de sorte que le poste occupé par la salariée avait été supprimé. C’est un élément objectif étranger à toute discrimination en raison de la connaissance, vraie ou supposée, d'une autre langue que le français. L’affaire sera donc rejugée…