Discrimination fondée sur l’âge : cas d’un licenciement pour insuffisance professionnelle

L’âge fait partie de la liste de critères en vertu desquels aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire (C. trav., art. L1132-1).

Si un salarié estime subit une différence de traitement en raison de son âge, il peut aller en justice pour discrimination. La preuve est alors partagée :

• le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte ; 
• le juge apprécie si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination ;
• et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Un salarié qui atteint un certain âge et se fait licencier sans motif valable peut s’en servir comme élément de fait pour prouver une discrimination en fonction de l’âge et faire annuler son licenciement.

Une affaire récente a concerné un salarié âgé de 54 ans lors de son licenciement. Ce salarié avait une ancienneté d'environ 22 ans, était l'un des salariés les plus âgés et disposait d'une des plus grandes anciennetés au sein de l'entreprise.  Il a pourtant été licencié pour insuffisance professionnelle mais sans que cela soit justifié.

Les juges en ont déduit que ces éléments laissaient supposer l'existence d'une discrimination. Or ici l'employeur n'apportait pas la preuve que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le licenciement a donc été annulé en raison de la discrimination.