La clause de non-concurrence limite la reprise d’emploi après le départ de l’entreprise. Mais elle ne doit pas amener un salarié à être privé de toute possibilité de retrouver un emploi conforme à son expérience professionnelle et à sa formation.
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Pour pouvoir exister, une clause de non-concurrence doit respecter un certain nombre de conditions de fond qui ont été précisées au fil des ans par les juges.
Il faut ainsi que la clause de non-concurrence :
Mais il faut aussi tenir compte du principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle. Autrement dit, la clause de non-concurrence ne doit pas empêcher complètement un salarié de travailler. La Cour de cassation vient de nous en donner une illustration.
Dans cette affaire, la clause de non-concurrence interdisait au salarié toute activité liée à la fabrication et/ou le négoce de grillages, clôtures, portails et équipements de protection périphérique, alors même qu'il s'agissait de son activité exclusive depuis quasiment 30 ans. Pour le salarié, l'application de la clause revenait à lui interdire de travailler et d'occuper un emploi conforme à son expérience et à sa formation.
La cour d’appel avait estimé que la clause n'empêchait pas le salarié âgé de 51 ans de trouver un autre emploi dans l'ensemble des autres secteurs économiques.
Mais la Cour de cassation ne suit pas. Il fallait regarder précisément si, par l'effet de la clause, le salarié se trouvait dans l'impossibilité d'exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle.
Si la clause de non-concurrence est illicite, le salarié peut en obtenir l’annulation devant le conseil de prud’hommes. Il peut aussi prétendre au paiement d'une indemnité en réparation du fait que l'employeur lui a imposé une clause nulle.
Sachant que malgré la nullité, l'employeur n'est pas fondé à solliciter la restitution des sommes versées au titre de la contrepartie financière de l'obligation qui a été respectée.
Par contre, si le salarié a violé la clause de non-concurrence avant qu’elle ne soit annulée en justice, l’employeur peut bien demander le remboursement pour toute la période de violation. C’était le cas dans cette affaire. Cela rejoint une autre décision rendue en mai 2024 (voir notre article à ce sujet).
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