Les accords d’entreprise sont des accords collectifs négociés directement entre les salariés et l’employeur, soit au niveau hiérarchique de proximité le plus proche pour le personnel. Ils structurent donc les conditions de travail des salariés au sein d’une entreprise et ont pour fonction de réguler les relations entre le personnel et l’employeur, dans un cadre précis de négociations.
L’accord d’entreprise se distingue des accords de branche et des conventions collectives mais la primauté de cet accord dépend de son domaine d’action.
En principe, ce sont les délégués syndicaux qui sont chargés de la négociation des accords. Mais, les modalités de négociation au sein des entreprises qui ne disposent pas de ces représentants ont été renforcées depuis les ordonnances Macron.
Enfin, l’accord d’entreprise doit respecter des règles de forme et aborder certains thèmes afin d’être valide, il existe cependant une procédure de dénonciation permettant de mettre un terme à l’accord en cours et d’engager de nouvelles négociations.
Si ces notions vous sont hostiles, pas de panique ! Afin de combler vos incertitudes et vos doutes, QIIRO a regroupé pour vous différentes questions sur l’accord d’entreprise et sa mise en œuvre !
L’accord d’entreprise est un accord qui prévoit la mise en œuvre spécifique justifiée par les particularités d’une entreprise des règles édictées dans le Code du travail. Celui-ci est conclu entre l’employeur ou son représentant habilité et les représentants du personnel ou représentants syndicaux, ou directement avec les salariés mandatés. Cet accord a pour objet d’adapter les règles générales aux spécificités de l’entreprise donc à ses activités et à son contexte.
Il encadre les conditions de travail des salariés, que ce soit leurs horaires, la pénibilité ou l’environnement de travail par exemple, mais aussi leurs garanties sociales, comme les complémentaires Santé et Retraite et le régime de prévoyance.
L’accord d’entreprise est en principe valable pour une durée de 4 ans à défaut d’un terme expressément prévu mais une autre durée de validité peut être précisée. Il n’est applicable qu’au sein de ladite entreprise.
Chaque entreprise est différente ! Que ce soit en termes d’activités de conditions de travail ou encore d’environnement de travail. Mais, elles sont toutes soumises aux règles édictées dans le Code du travail et doivent ainsi trouver leurs applications directes et concrètes. À cette fin, il est nécessaire que le personnel ou leur représentant et l’employeur ou son représentant s'entendent sur la mise en œuvre de ces règles pour garantir le bon fonctionnement de l’entreprise. Il ne s’agit donc pas de déroger à des règles d’ordre public mais bien de les préciser et de les adapter.
L’accord d’entreprise a un rôle de régulateur au sein de l’entreprise puisqu’il permet également de veiller à l’application et au respect du Code du Travail. L’ensemble des travailleurs doit pouvoir s’y référer que ce soit à simple titre informatif ou en cas de conflit.
Les accords d’entreprises, les accords de branche et les conventions collectives sont tous issus de négociations entre représentants du personnel ou syndicaux et employeurs.
S’ils ont tous pour but de veiller à l’adaptation concrète du Code du Travail ils répondent néanmoins à un champ d’application différent.
Un accord d’entreprise est établi au niveau d’une entreprise. Il prévoit entre autre la rémunération des salariés, l’organisation ainsi que la durée du travail. En principe, l’accord s’applique uniquement au sein de l’entreprise où il est conclu, toutefois les parties peuvent également étendre son champ d’application à l’ensemble des filiales de l’entreprise.
L’accord de branche est quant à lui un accord qui vise à compléter les dispositions légales par des règles adaptées de manière spécifique à une branche professionnelle. Son contenu porte également sur les conditions d’emploi et de travail mais il est conclu entre une ou plusieurs entreprises d’un même secteur d’activité et une ou plusieurs organisations syndicales.
En principe, un accord de branche ne s’applique qu’aux entreprises qui ont adhéré à l’une des organisations patronales signataires. Toutefois, un arrêté ministériel peut consacrer l’extension du texte concerné. Dans cette hypothèse, des entreprises qui n’étaient pas membres des organisations représentées à la signature de l’accord peuvent être dans l’obligation de l’appliquer. Il sera alors question d’accord de branche « étendu ».
Les conventions collectives ont un champ d’application encore plus étendu. En effet, celles-ci déterminent l’ensemble des conditions de travail et des garanties sociales d’un secteur d’activités ou d’une profession.
Enfin, un accord national interprofessionnel communément appelé ANI, est un accord négocié et signé par les différents partenaires sociaux sur le plan national. Il envisage principalement les conditions de travail ainsi que les garanties sociales des salariés. Son champ d’application est le plus étendu puisqu’il s’applique à l’ensemble des secteurs d’activités sur le territoire national.
Avant la loi Travail de 2018 ou loi El Khomri, l’accord d’entreprise ne pouvait, par principe, aller à l’encontre des règles de l’accord de branche, qui lui-même ne pouvait aller contre l’accord interprofessionnel et ainsi de suite. Les accords étaient ainsi soumis à celui qui leur était supérieur en termes de généralité, sauf si la règle inférieure était plus favorable aux salariés.
Depuis le 1er janvier 2018 et conformément aux mesures de la loi Travail, l’accord d’entreprise peut primer sur l’accord de branche et ce, même si ses dispositions sont moins favorables aux salariés. Cette mesure a ainsi entraîné ce qui est appelé une inversion de la hiérarchie des normes. Néanmoins, de nombreuses exceptions à cette primauté persistent. C’est le cas par exemple de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ou de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Ainsi, il est possible de distinguer 3 blocs qui permettent d’organiser l’articulation entre un accord d’entreprise et un accord de branche :
Dans 13 domaines différents l’accord de branche prime, par principe, de manière impérative sur l’accord d’entreprise conclu avant ou après son entrée en vigueur. Il s’agit notamment des domaines concernant les salaires minimaux, la période d’essai, les classifications, la durée minimale du travail à temps partiel, la durée et le nombre de renouvellements des CDD, les majorations des heures supplémentaires et les contrats de mission.
Ainsi, dans ces domaines, l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise sauf lorsque ce dernier établit des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence est appréciée par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Dans 4 domaines, l’accord de branche peut verrouiller les accords d’entreprise conclus postérieurement.
En principe, lorsque la convention de branche ou l'accord qui couvrent un champ territorial ou professionnel plus large le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ou à cet accord ne peut pas comporter de stipulations différentes de celles qui lui sont applicables conformément à cette convention ou à cet accord.
Ces accords ne peuvent donc comporter de dispositions différentes à l’accord de branche que s’ils assurent aux salariés des garanties au moins équivalentes. Les domaines concernés sont, la prévention des risques professionnels, les primes de travaux dangereux ou insalubres, l’emploi des personnes handicapées, la condition d’effectif pour la désignation d’un délégué syndical, le nombre de délégués syndicaux ainsi que la valorisation des parcours syndicaux.
Dans l’ensemble des autres domaines, l’accord d’entreprise prime sur les dispositions de l’accord de branche conclu avant ou après son entrée en vigueur, même si ces dernières sont plus favorables. Dans ce cadre, l’accord de branche s’applique à défaut d’accord d’entreprise.
De plus, les ordonnances Macron ont confirmé ce schéma en donnant à l’accord d’entreprise une place plus importante dans l’organisation des relations sociales au sein des entreprises. Ainsi, par exemple, les règles relatives aux jours de congé payés, aux RTT ( réduction du temps de travail), aux primes d’ancienneté, aux primes de 13ème mois et aux jours de congés maternité supplémentaires peuvent être librement fixées par accord d’entreprise, et ce, même si celles-ci sont déjà prévues par un accord de branche ou par la convention collective.
En principe, ce sont les délégués syndicaux qui sont chargés de la négociation des accords d’entreprises. Mais, les ordonnances Macron ont élargi et renforcé les modalités de négociation au sein des entreprises qui ne disposent pas de délégué syndical.
Ainsi, il est établi qu’un accord d’entreprise peut être conclu et signé par un délégué syndical, un représentant élu du personnel ou un salarié mandaté.
Pour les entreprises dans lesquelles il y a des délégués syndicaux, ce sont ces derniers qui disposent du monopole de la négociation des accords d’entreprise.
Pour être valide, l'accord doit dans ce cas être signé par l'employeur ou son représentant et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE), du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel si le CSE n'a pas été constitué.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant réuni plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles, celles-ci disposent d'un délai d’1 mois à compter de la signature de l'accord d’entreprise pour manifester qu'elles souhaitent la consultation des salariés afin de valider l'accord.
A l’issue de ce délai d’1 mois, l'employeur peut lui-même demander l'organisation de la consultation si l'ensemble des organisations représentatives ne s’y opposent pas.
Si 8 jours après cette demande ou après l'initiative de l'employeur, les potentielles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50%, la consultation est organisée dans un délai de 2 mois. L'accord est valide s'il est consenti par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
A défaut d'approbation, l'accord est réputé non écrit.
L’accord d’entreprise doit, à l'initiative de l’employeur, être négocié de manière périodique.
Concernant les entreprises comptant moins de 11 salariés :
Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés et qui ne dispose pas de délégué syndical, l’employeur a la possibilité de proposer un projet d’accord. Ce projet d’accord aborde l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le Code du travail comme les salaires, la durée et l’aménagement du temps de travail, l’égalité professionnelle, ...
C’est l’employeur qui rédige l’accord d’entreprise et qui le soumet ensuite à la ratification des salariés.
Cette possibilité de négociation est également possible en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés.
Il faut préciser que l’employeur peut se prévaloir de cette faculté que s’il dispose d’un procès-verbal de carence après l’élection des membres élus du CSE.
Dans ces deux hypothèses (entreprises de moins de 11 salariés et entreprise de 11 à 20 salariés), le projet d’accord doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel pour être valide.
Au terme d’un délai de 15 jours suivants la communication du projet d’accord à chaque salarié, une consultation du personnel doit être organisée.
Concernant les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés :
Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés et dépourvues de délégué syndical, un accord d’entreprise peut être conclu soit :
Concernant les entreprises d’au moins 50 salariés :
Dans les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés et dépourvues de délégué syndical, un accord d’entreprise peut être conclu avec un ou plusieurs élus titulaires du CSE mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives. Ensuite, l’accord doit nécessairement dans cette hypothèse être approuvé à la majorité des suffrages exprimés par les salariés de l’entreprise.
Si les élus du CSE n’ont pas voulu être mandatés par une organisation syndicale, un accord d’entreprise peut tout de même être conclu avec les élus titulaires du CSE non mandatés, s’ils représentent la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE aux dernières élections professionnelles. Il n’est, dans ce cas, pas nécessaire de valider l’accord par référendum. Il faut préciser que cet accord ne peut porter que sur des mesures dont la mise en œuvre nécessite un accord collectif comme la mise en place d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Si aucun élu n’a souhaité procéder à la négociation, un accord d’entreprise peut être négocié avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. L’accord d’entreprise devra nécessairement être approuvé à la majorité des suffrages exprimés par les salariés de l’entreprise pour être validé.
Depuis la loi Travail, l’accord d’entreprise doit respecter certaines règles de forme. En effet, le texte doit tout d’abord comprendre un préambule présentant les objectifs de l’accord et résumer son contenu. Il doit également faire apparaître un calendrier des négociations à mettre en place au sein de l’entreprise.
L’accord d’entreprise doit ensuite préciser des clauses de suivi et de rendez-vous, ainsi qu’une durée de validité. Cette durée peut être déterminée ou indéterminée.
De manière générale, l'employeur a la possibilité d’organiser des négociations sur tous les thèmes qu'il souhaite aborder et quelle que soit la période de l'année.
Un accord d’entreprise peut donc traiter des formations des salariés et de leurs possibilités d’évolution, des congés payés, des RTT, d’une prime particulière, d’un rythme de travail adapté à l’entreprise, de la réduction du temps de travail, …
Un accord d’entreprise peut également déterminer l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES (base de données économiques et sociales).
✍ BON À SAVOIR
La mise en place d’une BDES est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Mise à part ces négociations facultatives, une négociation annuelle obligatoire sur doit être organisée sur les thèmes suivants :
Enfin, concernant les entreprises d’au moins 300 salariés avec une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, des négociations doivent être engager tous les 4 ans sur :
Entre les modalités de négociation, les thématiques et les modalités de mise en œuvre, les accords d’entreprise sont juridiquement très encadrés ! Ainsi, mieux vaut s’assurer que chacun des points a correctement été pris en considération !
✍ BON À SAVOIR
L’employeur a pour obligation d’appliquer les dispositions édictées par l’accord d’entreprise. Il existe d’ailleurs des sanctions en cas de non-respect de cet accord, comme le versement de dommages et intérêts.
Seul l’accord d’entreprise à durée indéterminée peut faire l’objet d’une dénonciation. En effet, si un accord d’entreprise est à durée déterminée, il ne peut pas être dénoncé puisqu'il cesse de produire ses effets à l’arrivée de son terme.
Un accord d’entreprise peut être dénoncé que si les signataires sont informés de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception et qu’il est établi la rédaction d’une déclaration de dénonciation de l'accord d’entreprise par le formulaire Cerfa n°13092*03.
Deux exemplaires devront être déposés (un premier exemplaire en version papier et un second exemplaire en version électronique) aux services du ministre du travail et au greffe du conseil de prud’hommes et aux DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ancienne Direccte) .
Dès lors que l'accord d’entreprise est dénoncé, une nouvelle négociation doit être ouverte dans un délai de 3 mois pour négocier un accord de substitution.
L’engagement d’une nouvelle négociation est obligatoire. L’employeur doit donc convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives de son entreprise pour y participer.
Dans l’hypothèse où aucun accord de substitution se serait trouvé, les dispositions de l'ancien accord d’entreprise restent valables pendant une période de survie d’un an.
✍ BON À SAVOIR
Depuis la loi Travail, si aucun nouvel accord d’entreprise n’a été négocié, l’employeur n’a pour obligation que de maintenir la rémunération annuelle de ses salariés. La rémunération à prendre en considération est celle des 12 mois précédant la date à laquelle l’accord collectif a été dénoncé. La garantie de rémunération des salariés peut être assurée par le versement d’une indemnité différentielle à hauteur de la différence entre la rémunération qui était dû au salarié conformément à l’accord dénoncé et la rémunération du salarié après la dénonciation.
Un accord d'entreprise peut être consulté sur internet, sur le lieu de travail et à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
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