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La durée du travail fait l’objet de nombreuses réglementations, que ce soit au niveau de la durée légale, de la durée maximale, des heures supplémentaires et de leur rémunération ou encore des modalités concernant le décompte des heures de travail.
Ainsi, nous verrons :
En bref : Souvent réduite à la question des 35 heures et des heures supplémentaires, la durée légale du travail englobe beaucoup plus d’éléments qu’il n’y paraît comme le contingent d’heures supplémentaires ou la convention de forfait. Les heures de travail font aussi l’objet de décompte. Ainsi, au revoir les préjugés 👋 !
En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine civile pour les salariés mensualisés (151,67 heures par mois) ⌛.
Certains secteurs connaissent une durée de travail supérieure (39 heures) qui est considérée comme équivalente à la durée légale de 35 h 🕐.
Certains outils permettent aux entreprises 🏢d’ajuster au mieux la durée du travail aux variations de la charge de travail (répartition de la durée du travail sur une période définie, conventions de forfait, compte épargne temps, etc.).
Une convention ou un accord collectif de branche ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut définir une période de sept jours consécutifs.
Lorsqu’un accord collectif n’existe pas, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heure.
A noter 💡: la durée travaillée ne correspond pas obligatoirement à la durée légale, étant donné que l'employeur, les accords collectifs ou les usages peuvent fixer une durée travaillée inférieure ou supérieure à la durée légale.
Cependant, le dépassement des durées légales du travail débouche nécessairement sur une application du régime des heures supplémentaires.
QiiRO vous informe sur les dispositifs les mieux adaptés à votre entreprise.
La durée du travail est limitée sur le plan quotidien, hebdomadaire et pluri hebdomadaire.
La durée maximale de travail est de 10 heures sur une journée.
Cependant, elle peut être augmentée 👇:
Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Il doit y avoir un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives pour chaque salarié.
Lorsque le salarié cumule plusieurs emplois, les durées de travail maximales doivent être respectées 👍.
En cas d'infraction relative à la durée maximale quotidienne, l'employeur peut être sanctionné par une amende administrative (2 000 € maximum 💰) ou par une amende pénale de 4ème classe.
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder les 48 heures.
De plus, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Il est possible via un accord d'entreprise ou de branche de prévoir une durée hebdomadaire de 46 heures.
Deux dérogations peuvent être accordées ⬇️:
En cas d'infraction relative à la durée maximale hebdomadaire, l'employeur peut être sanctionné par une amende administrative (2 000 € maximum 💰) ou par une amende pénale de 4ème classe.
Sur le fondement de l’article L. 3121-22 du Code du travail 📕, “la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures”. À l'intérieur de cette période similaire, la limite est de 48 heures par semaine.
Cependant, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas subordonnés à cette limite.
👉 Dans certains secteurs, régions ou entreprises, des autorisations de dépassement peuvent exceptionnellement être accordées à la durée maximale hebdomadaire moyenne du travail de 46 heures sur 12 semaines consécutives pour des périodes déterminées comme le précise l’article L. 3121-25 du Code du travail.
Conformément à l’article R. 3121-15 du Code du travail, l’autorisation de dépassement ne peut être utilisée qu’après avoir consulté l’inspecteur du travail et le comité social et économique ❗.
Les jeunes travailleurs de 18 ans, y compris les apprentis, ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour, ni plus de 35 heures par semaine
Des dérogations sont toutefois possibles, sous certaines conditions :
A noter 💡: les jeunes âgés de 14 ans à moins de 16 ans autorisés à travailler pendant les vacances scolaires ne peuvent travailler que sept heures par jour et 35 heures par semaine.
Concernant la pause obligatoire, une pause de 30 minutes doit être accordée lorsque le temps de travail dépasse 4 heures et demie aux termes de l’article L. 3162-3 du Code du travail.
Un employeur ne peut faire travailler une personne plus de 6 jours par semaine.
De plus, le repos hebdomadaire 😴 doit avoir une durée de 35 heures consécutives incluant en règle générale le dimanche 🛏️.
Certaines dérogations (permanentes de plein droit ou individuelles soumises à autorisation) sont prévues.
Les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires. Ainsi 🔍, les heures supplémentaires sont décomptées dès la 36ème heure de travail hebdomadaire.
🚨 Toutefois, les horaires suivants ne sont pas considérés comme étant des heures supplémentaires :
La liste n’est pas exhaustive et a vocation à s’élargir 👍.
Un accord collectif de branche, une convention ou un accord collectif d’entreprise peut définir la semaine (période de 7 jours consécutifs).
Par dérogation, un aménagement du temps de travail peut aussi être mis en œuvre via un accord collectif sur une période supérieure à la semaine.
En l’absence d’accord, la semaine est définie du lundi 0 heure au dimanche 24 heure.
L’employeur peut faire effectuer librement des heures supplémentaires. Par conséquent, il n’a pas à informer ou à obtenir la permission de l’inspecteur du travail 🔎, que les heures supplémentaires soient au-delà ou à l’intérieur du contingent.
Ainsi, le salarié ne peut pas refuser d’effectuer des heures supplémentaires. Tout refus peut déboucher sur une sanction, voire à un licenciement 😒.
Néanmoins, le salarié peut refuser lorsque :
Par conséquent, les heures supplémentaires doivent répondre à des impératifs en rapport avec l’entreprise. 🚨 L’employeur ne peut les imposer que si les “nécessités de l’entreprise” le justifient.
La mise en place d’heures supplémentaires ayant un caractère systématique constitue une modification contractuelle qui suppose le consentement exprès du salarié 🗣️📝.
Bon à savoir ✔️: Le salarié ne dispose pas d’un droit acquis à effectuer des heures supplémentaires de façon régulière.
Dans la limite d’un contingent annuel, des heures supplémentaires peuvent être réalisées. Le contingent annuel d'heures supplémentaires (légal ou conventionnel) applicable à chaque salarié est délimité par l’article L. 3121‐30 du Code du travail.
Sans accord collectif, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
Lorsqu’il n’existe pas de contingent défini par accord collectif, les modalités d’utilisation du contingent et de son éventuel dépassement doivent entraîner la consultation du comité social et économique au moins une fois par an.
Le contingent d'heures supplémentaires va s’appliquer à l’ensemble des salariés. Néanmoins, il existe des exceptions ⬇️:
Les représentants du personnel doivent être informés avant d’effectuer des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel.
Lorsqu'un salarié souhaite effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent, il doit demander l’avis des représentants du personnel ❗.
Attention 🚨: Certaines heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent
Les heures supplémentaires bénéficient d'une rémunération 💸majorée. Autrement dit, le salarié effectuant des heures de travail au-delà de la durée légale doit faire l’objet non seulement du paiement de ces heures au taux normal, mais aussi d'une majoration de salaire.
Ces heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire 💶ou à un repos compensateur dit de remplacement.
Il faut savoir que le taux de majoration 📈des heures supplémentaires est fixé par accord d’entreprise ou de branche. Le taux ne peut être inférieur à 10 %. Sans accord, il est de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % à partir de la 44ème heure.
A noter 💡: Les taux de majoration prévus par un accord d’entreprise peuvent être inférieurs à ceux prévus par un accord de branche.
La rémunération des heures supplémentaires bénéficie d’une réduction de cotisations salariales et d’une exonération d’impôt sur le revenu (limitée à 5 000 € annuellement 💶).
Chaque heure supplémentaire effectuée donne droit, dans les entreprises de moins de 20 salariés, à une déduction forfaitaire de cotisations patronales de 1,50 €.
Les employeurs qui atteignent ou franchissent le seuil de 20 salariés au titre de 2016, 2017 ou 2018 peuvent continuer à bénéficier de la déduction forfaitaire sur les heures supplémentaires pendant 3 ans.
Il est important de s'assurer que les heures supplémentaires ont bien été effectuées à votre demande.
En cas de non-paiement des heures supplémentaires, le salarié peut agir de différentes façons 🚩.
Il peut, par exemple, intenter un recours devant le conseil de prud'hommes, pour demander le paiement.
Il peut aussi avoir la possibilité d'intenter une action en résiliation judiciaire 😬 de son contrat de travail 📑ou de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Par exemple, le non‐paiement d'heures supplémentaires a pu être assimilé à un motif qui justifie la rupture du contrat de travail et qui soit aux torts de l'employeur.
Attention 🚨 : la jurisprudence nécessite cependant que le manquement soit suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et pour pouvoir estimer que la rupture est aux torts de l'employeur.
✅ Le salarié peut aussi réclamer des dommages et intérêts qui viendront inclure les rappels de salaire pour heures supplémentaires, s'il fait la démonstration d'un préjudice.
Le fait pour l'employeur de ne pas inscrire en partie ou totalement des heures supplémentaires sur le bulletin de paie constitue un délit de travail dissimulé (45 000 € d’amende 💰et 3 ans d’emprisonnement).
La convention de forfait de salaire est un accord 🤝par lequel une entreprise convient avec le salarié d'une rémunération forfaitaire, en tenant compte de la rémunération de toutes les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires. La convention de forfait de salaire prend souvent la forme d'une clause dans le contrat de travail.
Une convention de forfait peut être conclue avec tout cadre et tout salarié, quelle que soit la catégorie professionnelle de ce dernier.
A noter 💡: La présence d’un accord collectif préalable (d'entreprise ou de branche) n'est pas obligatoire.
En vertu de l’article L. 3121-55 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires selon un forfait ne peut être conclu que via un accord particulier entre l'employeur et le salarié. Celui-ci doit donc se caractériser par texte entre le salarié et l’employeur et cela même si les salariés reçoivent toutes les informations nécessaires quant à leurs droits à repos et leurs cumuls de jours travaillés. À défaut d'accord individuel écrit 📄, le salarié n'est pas considéré comme subordonné à un forfait et l'employeur doit payer les heures supplémentaires en vertu du droit commun sans pouvoir se prévaloir d'une rémunération forfaitaire.
La présence d’un écrit ✍️ est fondamentale. Elle vise aussi bien les conventions individuelles de forfait établies sur une base mensuelle ou annuelle que celles établies sur une base hebdomadaire.
Si des heures supplémentaires dépassent le forfait, elles doivent apparaître (taux de rémunération et nombre).
Les heures supplémentaires peuvent déboucher sur deux types de repos ⬇️ :
“Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut fixer la contrepartie obligatoire sous forme de repos” selon l’article L. 3121-33 du Code du travail. L’accord concerne la durée, les caractéristiques ou encore les conditions de prise.
Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à ⬇️ :
Aux termes de l’article L. 3121-38 du Code du travail, en l’absence d’accord collectif, la contrepartie obligatoire en repos sera aussi de 50% ou de 100% suivant l’effectif de l’entreprise.
Si un accord collectif n’est pas présent, alors, les modalités et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par décret 📜.
👉 Un repos compensateur de remplacement est une récupération en temps, en lieu et place d'un paiement des heures supplémentaires, qu'elles soient accomplies en-dessous ou au‐delà du contingent. Il s'ajoute, le cas échéant, à la contrepartie obligatoire en repos.
La méthode de calcul 🧠 est similaire à celle des heures supplémentaires. En effet, le repos compensateur est calculé avec les mêmes majorations 📈.
Les conditions de prise et les caractéristiques de la contrepartie obligatoire en repos sont définies par convention ou accord collectif (d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, de branche). À défaut d'accord collectif, les règles fixées par décret doivent être suivies.
Lorsque l’existence de dispositions conventionnelles contraires n’a pas été caractérisée, le droit à la contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. La journée ou demi‐journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du « compte » du salarié à raison du nombre d'heures de travail qu'il aurait réalisé pendant cette journée ou cette demi-journée.
La contrepartie obligatoire en repos se fait dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit.
À défaut de précision conventionnelle contraire, l'employeur doit informer chaque salarié du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos portées à son crédit par un document annexé au bulletin de paie 📃.
Le salarié doit adresser au moins une semaine à l’avance sa demande de contrepartie obligatoire en repos. Cette demande énonce la date 📅 et la durée ⌛ du repos. L'employeur doit y répondre dans les sept jours suivant sa réception 📩, soit en donnant son accord, soit en demandant un report en raison d'impératifs qui seraient liés au fonctionnement de l'entreprise.
Seuls des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise peuvent permettre le report de la demande par l'employeur. Néanmoins, ce report ne peut pas excéder deux mois. L'employeur doit en informer le salarié dans les sept jours suivant la demande de prise de la contrepartie, en exposant les justifications expliquant le report et en proposant une autre date qui se situerait à l’intérieur des deux mois. Un accord collectif peut retenir un délai inférieur ou supérieur à deux mois.
L'inertie du salarié ne peut pas entraîner la perte de son droit. Dans ce cas, l’employeur doit informer le salarié sur ses droits et, si besoin, obligatoirement le relancer afin qu'il utilise ses repos. 🚨 En cas de manquement à cette obligation, l'employeur doit indemniser 💶 le salarié pour le préjudice subi.
L’employeur contrôle le temps de travail des salariés. Il procède au décompte des heures de travail qu’en cas d’horaires individuels. Tous les moyens sont utilisés pour réaliser ce décompte, tant qu’ils sont fiables 🧐.
En présence d’horaires de travail collectifs, l’employeur a diverses obligations 📣. Par exemple, selon l’article L. 3171-1 du Code du travail, “l'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos”. Dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail, l’affichage obligatoire de l’horaire collectif prend en compte la répartition de la durée du travail.
Sur le fondement de l’article D. 3171-5 du Code du travail, l’employeur doit “indiquer le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans cette période, la répartition de la durée du travail et l’horaire”. L'affichage des changements de durée ou d'horaire de travail doit respecter un délai de sept jours ou celui prévu par l'accord collectif. Pour finir, l’employeur doit afficher les horaires collectifs dans les locaux.
Pour les horaires individualisés, pour chaque salarié, les chefs d'établissement doivent établir :
A noter 💡: Dans le cadre des horaires individuels, la décision de décompter les heures de travail est obligatoire.
Pour le décompte du temps de travail, si l'employeur a l'obligation de contrôler la durée du travail 👮♂️, aucune forme ne lui est imposée pour réaliser le décompte des heures. Il peut utiliser tous les moyens 🕵️♂️mis à sa disposition (automatiques, informatiques, manuels). N’importe qui peut aussi être responsable du décompte (hiérarchie, salarié spécifiquement chargé du contrôle des temps de travail, salariés eux‐mêmes par un système déclaratif)
Le contrôle effectué doit être honnête, vérifiable et véridique. En cas de décompte des heures de travail par un système d'enregistrement automatique, il faudra s’assurer de la fiabilité du système.
Par ailleurs, le contrôle ne doit pas porter une atteinte disproportionnée à la vie privée des salariés dans le cadre d’un but recherché ⛔. La Cnil a ainsi pu affirmer, dans un communiqué du 27 août 2020, que l'utilisation d'une badgeuse avec prise de photographie systématique du salarié est une pratique conduisant à une collecte excessive de données personnelles, sauf circonstances particulières justifiant un tel système. La géolocalisation pour contrôler le temps de travail sera aussi autorisée seulement si ce contrôle ne pourra être réalisé par aucun moyen alternatif, y compris par un moyen moins efficace, selon la jurisprudence.
Un salarié ne peut pas s’opposer aux outils mis en place si le système de contrôle est légal. Par conséquent, un salarié s’opposant au pointage de son temps de travail ou n’utilisant pas son badge commet une faute 😮💨 (éventuellement grave) qui peut être sanctionnée par un licenciement. Par ailleurs, il existe des risques de sanction en cas de :
Le temps de travail des cadres fait aussi l’objet d’un contrôle qui va être similaire à ceux des salariés, même s'ils bénéficient d'une convention de forfait. Le contrôle portera notamment sur :
Voilà, vous savez désormais tout sur la durée du travail en général ! Nous avons longuement fait ensemble le tour de la question 🤓!
Pour plus d’informations, vous pouvez prendre contact avec nous par mail 📧, téléphone 📱ou chat 💬. QiiRO répondra à toutes vos questions avec plaisir !
