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La période d’essai

La période d’essai

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Rédigé par :

Margaux, juriste chez Qiiro

Temps de lecture :
4 min
La période d’essai
Rupture de la période d'essai
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Rupture de la période d'essai

L'existence

La période d’essai doit être expressément prévue par le contrat de travail dans son principe et sa durée. Lorsque le salarié n’a pas signé son contrat de travail, l’essai lui est inopposable.

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La durée

Dans un contrat de travail à durée indéterminée (à temps complet ou à temps partiel), la période d'essai ne peut excéder :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • 4 mois pour les cadres.

Lorsqu'elles sont prévues par le contrat de travail ou un accord collectif conclu après le 26 juin 2008, des durées plus courtes que les durées légales peuvent s’appliquer.

Lorsqu'elles sont prévues par un accord collectif conclu avant le 26 juin 2008, des durées plus longues que les durées légales peuvent s’appliquer.

La période d’essai commence le jour même de la conclusion du contrat de travail et se décompte en jours calendaires.

Dans certaines circonstances (embauche après un CDD ou un intérim, après un stage, etc.), la période d'essai peut être réduite.

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La durée de la période d’essai doit être raisonnable (condition appréciée en fonction de l'emploi occupé). Son renouvellement ne peut être décidé lors la conclusion du contrat de travail.
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La prolongation

La période d’essai doit correspondre à une période de travail effectif. Lorsque le contrat de travail est suspendu (maladie, congés payés, congés pour événements familiaux....), la période d’essai est prolongée pour une durée équivalente à celle de la suspension.

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Le renouvellement

La période d’essai peut être renouvelée à condition que cette possibilité de renouvellement soit prévue par un accord de branche étendu, qui en fixe les conditions et les durées de renouvellement, et par le contrat de travail.

La durée de la période d’essai est limitée à :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés ;
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  • 8 mois pour les cadres.

L'employeur qui souhaite renouveler la période d'essai doit obtenir l'accord de son salarié. Il doit être exprès, écrit, intervenir au cours de la période initiale et résulter d'une manifestation de volonté claire et non équivoque.

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La durée de la période d’essai doit être raisonnable (condition appréciée en fonction de l'emploi occupé). Son renouvellement ne peut être décidé lors la conclusion du contrat de travail.
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La fin de la période d'essai

Lorsqu'aucune des parties n’a exprimé sa volonté de rompre la période d’essai, le contrat de travail produit ses effets. Il ne peut pas prendre fin du seul fait de l’arrivée à son terme de la période d’essai ni en cas de refus du salarié de prolonger l’essai.

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Rupture de la période d'essai
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La rupture

Au cours de la période d'essai, le contrat de travail peut être librement rompu parle salarié ou par l’employeur, sans motif ou indemnité (à l'exception des congés payés - sauf dispositions conventionnelles contraires).

L'employeur doit toutefois respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

  • 24 heures en dessous de 8 jours de présence ;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Le salarié qui met fin à la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de :

  • 24 heures en dessous de 8 jours de présence ;
  • 48 heures au-delà de 8 jours de présence.

Ce délai est ramené à 24 h si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

La rupture de la période d'essai doit être réalisée par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.

La rupture est abusive lorsqu'elle est motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié. La rupture de la période d’essai fondée sur un motif discriminatoire est nulle (maladie, maternité, etc).

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La rupture abusive de la période d’essai peut entraîner le versement de dommages et intérêts. La rupture jugée nulle entraîne la réintégration du salarié.

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