Ce document est un modèle d'accord collectif d’entreprise sur le télétravail, téléchargeable et modifiable au format Word.
Le télétravail est un véritable phénomène, les circonstances encore récentes ont permis de généraliser ce mode de travail. Véritable nécessité au départ, commodité désormais, la possibilité de recourir au télétravail se met en place par le biais de négociations individuelles du contrat de travail ou collectives par la conclusion d’un accord collectif.
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Vous trouverez également un modèle d’accord collectif d'entreprise sur le télétravail pour vous aider dans la réalisation de vos premières clauses : à vous de le compléter et de l’adapter à votre situation !
L’équipe de QIIRO est à votre disposition pour vous renseigner sur les exigences légales inhérentes à cet accord collectif.
Selon les dispositions de l'article L.2221-2 du Code du travail, un accord collectif d’entreprise traite un ou plusieurs sujets déterminés. Ainsi, tout employeur privé peut conclure avec des organisations syndicales ou des représentants de salariés, un accord collectif d’entreprise sur le sujet de son choix.
En principe, l’accord d’entreprise ne peut déroger aux dispositions d’ordre public de la loi mais dans un certain nombre de domaines, limitativement énumérés, un accord collectif de branche ou d’entreprise peut déroger à la loi.
Pour de nombreux thèmes, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, il est donc également possible de déroger à la branche pour mieux s’adapter à l’entreprise.
Qu’est ce que le télétravail ? Le Code du travail en son article L.1229-2, définit le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Qu’est ce que le télétravailleur ? Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
La crise sanitaire et économique liée au Covid-19 a conduit à une approche entièrement revisitée de la relation de travail et a engendré une nouvelle ère du télétravail.
Ainsi, la mise en place du télétravail dans une entreprise peut susciter bon nombre de bouleversements tant d’un point de vue social, économique, organisationnel, que managérial.
Le télétravail requiert en effet une transformation de l'aménagement du travail dans l'entreprise et une adaptation du dialogue social.
De plus, le travail à distance suppose une délégation de responsabilité, une grande autonomie du salarié, l’aménagement du temps de travail mais également une évolution du lien de subordination.
Les pratiques managériales au sein des équipes doivent donc changer et s'opère une remise en cause de l'environnement au travail lié à l'usage des outils informatiques et au respect de la qualité de vie au travail.
Pour toutes ces raisons et conformément aux dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, le télétravail est mis en place dans le cadre de la conclusion d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
Conclure cet accord collectif d’entreprise sur le télétravail permet alors de négocier et de mettre en place un certain nombre de règles d’aménagement dans le cadre du télétravail qui, dérogatoires par rapports aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la branche dont relève l’entreprise, apportent une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.
La conclusion d’un tel accord vise à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation du temps de télétravail tout en permettant à l’entreprise qui souhaite instaurer le système du télétravail, d’adapter son management en fonction des fluctuations d’activité de l’entreprise au cours de l’année.
Malgré l'amélioration de la situation sanitaire, la mise en place du télétravail ne doit pas être abandonnée par les entreprises. En effet, selon le Protocole National pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19 (applicable à compter du 30 juin 2021) : « Le télétravail est un mode d'organisation de l'entreprise qui participe à la démarche de prévention du risque d'infection au Sars-CoV-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile-travail. Aussi, le télétravail peut être considéré comme une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d'infection au Sars-CoV-2 dans un objectif de protection de la santé des travailleurs, conformément au premier principe de prévention énoncé à l'article L. 4121-2 du Code du travail qui consiste à éviter les risques pour la santé et la sécurité au travail. »
✍ BON À SAVOIR
Face au contexte sanitaire et à l'ampleur prise par la mise en place du mode d'organisation en télétravail, un accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail a été créé le 26 novembre 2020, « Pour une mise en œuvre réussie du télétravail », par les organisations patronales (le MEDEF, la CPME et l'U2P) et les organisations syndicales (hormis la CGT). Cet accord a été étendu dans arrêté du 2 avril 202, publié au Journal Officiel de la République française du 13 avril 2021 et s'applique désormais à l'ensemble des entreprises comprises dans son champ.
L'ANI s'applique alors dans toutes les entreprises des secteurs professionnels représentées par les trois organisations patronales signataires (MEDEF, CPME, U2P), qu'elles soient ou non adhérentes.
Un accord d'entreprise sur le télétravail, quant à lui, s'applique dans l'entreprise qui le négocie et qui le conclut. Ce dernier peut alors déroger à l’ANI tout comme aux accords de branche, que ce soit aussi bien de manière plus avantageuse pour les salariés, que de manière moins favorable.
Attention : un accord d’entreprise sur le télétravail ne peut jamais déroger aux articles du Code du travail (articles L.1222-9 à L.1222-11).
L’article L.1222-9 du Code du travail dispose que l’accord collectif sur le télétravail doit préciser certaines mentions obligatoires sans lesquelles l’accord pourrait être frappé de nullité.
Ainsi, doit être obligatoirement déterminé dans l’accord collectif sur le télétravail :
L’accord collectif devra préciser les conditions de l’entreprise dans lesquelles un salarié peut passer en télétravail telles que notamment :
L’accord collectif devra également mentionner les conditions dans lesquelles le salarié pourra retourner à une exécution du contrat de travail en présentiel telles que notamment :
Aux termes des négociations de l’accord collectif sur le télétravail, il est possible d’opter pour l’une ou l’autre des mentions suivantes selon la situation la plus adaptée à l’entreprise. Ainsi, l’accord collectif devra mentionner :
L’accord collectif devra préciser les modalités selon lesquelles le salarié accepte les conditions de mise en oeuvre du télétravail telles que notamment :
✍ BON À SAVOIR
L'article L.1222-11 du Code du travail prévoit la possibilité pour l’employeur d’imposer le télétravail au salarié : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l’accord collectif devra préciser les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié en télétravail.
À savoir qu’en dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
L’article L.1222-9 du Code du travail dispose que le travailleur en situation de handicap peut demander le recours au télétravail.
Afin de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien en emploi, l’accord collectif devra définir les modalités d'accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail.
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