En matière de consultation du CSE, de nouveaux sujets ont émergé. Par exemple sur le fait que vous devez être consulté en cas de recours à l’intelligence artificielle (IA). La Cour de cassation a aussi rendu des décisions intéressantes sur les cas de figure dans lesquels vous devez ou pas être consultés.
Lorsque l’employeur refuse un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale car il estime que l’absence d’un salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, il doit vous consulter. Cela nécessite même un avis conforme.
Par contre, si l'employeur refuse ce congé car le salarié a dépassé le nombre de jours autorisés sur l’année, votre consultation ne s’impose pas ont précisé les juges. Plus de détails avec notre article Refus d’un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale : quand l’employeur doit-il consulter le CSE ?
Avant d'introduire le recours à l’IA dans l'entreprise, votre employeur doit procéder à une information-consultation du CSE à partir de 50 salariés.
La commission de l’intelligence artificielle alerte sur le fait qu’il faut s’assurer que les informations-consultations sur l’IA en tant que nouvelle technologie soient bien menées. La commission suggère même d’insérer au Code du travail une obligation de consultation avant le déploiement de systèmes d’IA dans le recrutement, la gestion du personnel et le contrôle de l’activité des salariés.
Plus d'information dans notre article dédié.
L’employeur doit suivre certaines formalités lorsqu’il souhaite modifier l’horaire collectif de travail notamment informer et consulter le CSE à partir de 50 salariés.
S’il ne le fait pas, il y a délit d’entrave à vos fonctions.
Par contre, le salarié ne peut pas refuser de se soumettre aux horaires fixés par l’employeur car vous n’avez pas été consulté. Cela constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ont reconnu les juges.
Plus de détails avec notre article : Modification des horaires de travail : le salarié peut-il refuser si le CSE n’a pas été consulté ?
Dans le cadre de ses missions en santé-sécurité au travail, le CSE reçoit des informations spécifiques sur l’exposition à des agents chimiques cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction des travailleurs et les mesures de prévention prises.
Depuis le 5 juillet 2024, vous devez recevoir de votre employeur une nouvelle liste anonymisée des travailleurs susceptibles d’être exposés. Cela doit préciser :
Lorsque l’employeur décide de fermer l’entreprise et imposer la prise de congés, il doit vous consulter et informer les salariés assez à l’avance.
Vous ne pouvez pas vous opposer à la fermeture. A moins qu’un accord d’entreprise ou la convention collective prévoit quelque chose à ce sujet. La Cour de cassation a en effet donné une illustration où la convention collective applicable empêchait l’employeur de décider seul d’une fermeture. Plus de détails avec notre article Fermeture imposée de l’entreprise : vous pouvez vous y opposer dans certains cas !
Lorsque vous êtes consulté, vous devez rendre un avis dans un certain délai, faute de quoi votre avis est réputé négatif. En l’absence d’accord, le délai est de :
Ce délai peut être prolongé d’un commun accord avec l’employeur. Pas besoin d’un vote formel, cela peut être tacite selon les juges. Plus d’informations avec notre article Délai de consultation du CSE : une prolongation possible.
Lorsque l’employeur envisage de licencier certains salariés protégés, dont les élus CSE, il doit vous consulter avant (C. trav., art. L. 2421-3).
Mais il n’existe pas la même obligation s’agissant d’une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement (avertissement, blâme, mise à pied, rétrogradation…). Que le salarié soit protégé ou non.
Il y a une exception : lorsque le règlement intérieur ou la convention collective impose votre consultation.
Dans ce cas, si vous n’êtes pas consulté, la sanction doit tomber. Si par contre vous êtes bien consulté mais tardivement, la Cour de cassation a précisé que la sanction tombe uniquement si cela a privé le salarié d’un moyen de défense ou a pu influencer l’employeur.
Plus de détails avec notre article : Sanction disciplinaire : votre consultation préalable peut s’imposer !
Si l’entreprise est découpée en plusieurs établissements et dispose de plusieurs CSE d'établissement, ces derniers n’ont pas forcément le droit de recourir à une expertise.
Les règles dépendent de la nature de la consultation.
Les consultations sont menées uniquement au niveau du CSE central s’agissant :
A moins que l’employeur n’en décide autrement ou qu’il y ait un accord collectif sur ce sujet.
Pour la consultation sur la politique sociale, en l’absence d’accord la consultation se fait à la fois au niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d'adaptation spécifiques à ces établissements. La Cour de cassation a rappelé la règle à plusieurs reprises cette année.
Voir notre article Consultation sur la politique sociale : le CSE d'établissement peut-il recourir à un expert ?
Pour arrêter un engagement unilatéral ou un usage, votre employeur doit en principe vous consulter et informer chaque salarié individuellement. En respectant un délai de prévenance pour vous permettre d’échanger avec lui.
Une décision de justice nous a toutefois fourni un cas particulier où l’employeur n’a pas à vous informer : pour un engagement unilatéral qui comporte une durée déterminée.
Plus d’informations avec notre article : Engagement unilatéral : peut-il s’arrêter sans que vous soyez informé ?
Pour toutes vos questions sur les consultations du CSE, l’équipe Qiiro est à votre disposition.
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