Pour stopper un engagement unilatéral ou un usage, l’employeur doit en principe informer chaque salarié individuellement ainsi que le CSE. Mais il y a une exception lorsqu’il existe d’emblée une durée déterminée. Le non-respect d'un engagement unilatéral permet à un syndicat d’agir en justice.
On parle d’engagement unilatéral lorsque l’employeur décide, sans que rien ne l’y oblige, d’accorder un avantage aux salariés.
La décision de l’employeur doit être explicite. Elle peut prendre, par exemple, la forme d’une note de service ou d’une annonce à tous les salariés.
Il n’y a pas d’autre condition particulière à remplir.
L’engagement unilatéral se distingue de :
C’est l’employeur qui décide quand il souhaite y mettre fin.
Tout engagement unilatéral pris par l’employeur doit être respecté. A défaut, les salariés peuvent agir en justice pour en réclamer l’application. Une action des syndicats est aussi envisageable pour demander des dommages et intérêts au nom de la profession qu’ils représentent. Par contre le CSE ne peut pas agir directement (Cass. soc., 29 septembre 2021, n° 19-23.342).
Les syndicats peuvent aller en justice pour les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.
La Cour de cassation a jugé que le non-respect d'un engagement unilatéral concernant une catégorie de salariés porte bien atteinte à l'intérêt collectif de la profession.
Ici l’entreprise s’était engagée à ne pas augmenter la proportion de livraisons déléguées à la sous-traitance, et à remplacer les démarcheurs livreurs quittant l'entreprise par d'autres démarcheurs livreurs et non par des sous-traitants. Mais elle n’avait pas respecté cet engagement concernant les salariés démarcheurs livreurs de son entreprise.
Le syndicat a pu obtenir ici 50 000 euros d'indemnisation.
Si votre employeur n’a pas à se justifier pour mettre fin à un engagement unilatéral, les juges exigent quelques prérequis.
Ces conditions sont cumulatives. En janvier 2026, la Cour de cassation a ainsi considéré comme irrégulière une dénonciation intervenue sans que l’information aux élus et la notification individuelle au salarié soit démontrée ; ici le salarié avait uniquement été destinataire d’un courriel adressé aux “leaders”.
Si une de ces étapes saute, normalement vous pouvez continuer à prétendre à l’avantage que l’employeur souhaite supprimer.
Mais il y une exception : si l’engagement unilatéral comporte une durée déterminée. Dans ce cas, la Cour de cassation vient de confirmer que l’employeur n’est pas tenu de procéder à l'information des salariés concernés et des représentants du personnel. Il s’agissait en l’espèce d’un engagement pris dans le cadre d’un bulletin RH : “pour tous les projets impactant l'organisation et le fonctionnement des services,un délai de 2 années entières doit impérativement s'écouler entre deux projets consécutifs”. Le dernier bulletin indiquait que la mesure était reconduite jusqu’au 31 décembre 2020. Un projet de réorganisation avait été présenté en février 2021 sans que le délai de 2 ans soit respecté. Mais cela ne posait pas souci pour la Cour de cassation, l’engagement avait cessé de produire effet au terme fixé.
Cette décision n’est pas surprenante car la Cour de cassation en avait déjà jugé ainsi (Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-10.605). A vous d’être vigilant si un avantage qui vous est accordé comporte une durée déterminée : essayer de discuter du sujet avec votre employeur avant la date de fin pour arriver à une prolongation.
Pour toutes vos questions concernant un engagement unilatéral ou un usage, les juristes Qiiro se tiennent à votre disposition.
Les informations contenues sur ce site web sont fournies à titre informatif et ne constituent en aucun cas un avis juridique. Elles sont basées sur l'état actuel du droit et des pratiques en vigueur.
Ces informations ne sauraient être interprétées comme une consultation ou un conseil juridique. Seuls les professionnels du droit habilités à exercer peuvent fournir de tels services.
L'éditeur de ce site web ne saurait être tenu responsable de l'utilisation qui pourrait être faite des informations présentes. Il est fortement recommandé de consulter un avocat pour toute question juridique spécifique ou pour obtenir un conseil adapté à votre situation personnelle.
