L’employeur ne peut décider d’introduire dans l’entreprise le recours à l'intelligence artificielle (IA) sans vous consulter. S’il ne le fait pas ou déploie l’IA avant que vous ayez rendu votre avis, vous pouvez demander la suspension de l’IA devant le juge des référés. Plusieurs décisions ont été rendues en ce sens en 2025 et 2026. Le 21 mai 2026, une cour d'appel a précisé qu’il en va ainsi même si les salariés eux-mêmes ont introduit l’IA et que la consultation du CSE s’impose à chaque étape du déploiement.
A partir de 50 salariés, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Et notamment sur l'introduction de nouvelles technologies ou tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (Code du travail. art. L. 2312-8).
Autrement dit, avant d'introduire le recours à l’IA dans l'entreprise, votre employeur doit procéder à une information-consultation. Il doit aussi vous consulter s’il y a déjà de l’IA mais que l’usage se renforce dès lors qu’il y a un projet important modifiant les conditions de santé ou de travail.
Focus rôle CSE
Votre rôle en tant qu’élu ? Etudier quels pourraient être les impacts directs pour les salariés :
Lorsque l’employeur met en œuvre un projet sans respecter l’obligation d’information-consultation préalable du CSE, ce dernier peut saisir le juge des référés pour demander la suspension du projet.
Plusieurs exemples nous ont été donnés en 2025 et 2026.
Commençons avec une décision rendue par une cour d’appel en mai 2026 dans le secteur de la presse (groupe Infopro Digital). Elle fait suite à une ordonnance de référé rendue en juillet 2025. Ici le tribunal judiciaire de Créteil avait considéré qu’il n’était « pas sérieusement contestable que l’intelligence artificielle est une technologie nouvelle dont le déploiement dans le secteur de la presse est susceptible d’affecter les conditions de travail de ses salariés ». Dans cette affaire, le CSE avait vainement sollicité l’ouverture d’une négociation de cadrage et de méthodologie sur l’usage de cette technologie, se heurtant à des refus répétés de la direction. Ce manquement de la société constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser. Le tribunal a ainsi ordonné la suspension de l’utilisation des outils d’IA jusqu’à la clôture de consultation du CSE.
L'affaire est remontée en cour d'appel.
Ici l’employeur a autorisé et encadré le recours aux outils d’IA tels ChatGPT par une charte. Il a aussi déployé un outil d’IA sous forme d’assistant rédactionnel appelé DIGI qui permet notamment de retranscrire un fichier audio ou vidéo ou de corriger ou reformuler un texte ou créer de nouveaux titres. Il fait toutefois valoir qu’il n’y a pas introduction d’une nouvelle technologie car c’est les salariés eux-mêmes qui ont introduit ChatGPT et qu’il a juste cadré l’utilisation ; quant à DIGI, il s’agit pour l'entreprise d’un simple outil d’aide aux fonctionnalités bureautiques, sans modification des conditions de travail et facultatif pour les salariés. Autre point intéressant : l’entreprise fait valoir qu’il est compliqué voir impossible d’informer le CSE sur des outils en constante évolution.
Mais la cour d’appel n’a pas suivi.
Elle souligne :
Conclusion de la cour d’appel : la création de DIGI (outil interne propre à l’entreprise) et l’accès autorisé à ChatGPT (outil généraliste externe) constituent l'introduction de technologies nouvelles et sont susceptibles d’affecter notablement les conditions de travail des salariés, la nature et le volume des tâches qui leur sont confiées.
Enfin, lorsque la mesure s’inscrit dans une procédure complexe avec des décisions échelonnées, le CSE doit être consulté à chaque étape, peu importe que le projet soit évolutif.
Ici l’entreprise a donc été condamnée à suspendre l’utilisation des outils d’IA jusqu’à la consultation du CSE.
Bon à savoir : La cour d’appel cite une circulaire de novembre 1984 selon laquelle la notion de nouvelles technologies doit être entendue au sens le plus large. Il s’agit notamment de l’automatisation, l’introduction d’une technologie différente dans l’entreprise même si celle-ci est largement répandue dans le secteur d’activité ou le reste de l’économie.
Pour savoir si la consultation du CSE s’impose, il faut tenir compte de l’importance des conséquences de la nouvelle technologie appréciées in concreto sur les conditions de travail, le nombre de salariés impactés et le caractère durable du projet.
Une autre décision du 28 janvier 2026, rendue par le tribunal judiciaire de Nanterre, est à signaler. Ici le CSE se plaignait de ne pas avoir été consulté sur de nouveaux outils qui constituent un dispositif inédit en raison du niveau de performance et du périmètre étendu à l’ensemble de la société de l’IA. L’employeur lui faisait valoir que la consultation du CSE ne s’imposait pas car l’IA était déjà utilisée et qu’il n’y avait pas de modification des conditions de travail. Le tribunal judiciaire a fait plusieurs constats :
Il en a déduit qu’il s’agissait bien de l’introduction de nouvelles technologies impactant les
conditions de travail des salariés. Et il a ordonné à la société d’ouvrir une information-consultation du CSE sur le déploiement des 2 logiciels tout en suspendant le déploiement. Avec une astreinte de 500 euros par jour de retard au profit du CSE !
Une illustration nous a été donnée en février 2025 avec une décision du tribunal judiciaire de Nanterres qui a donné raison à un CSE qui demandait la suspension d’un projet d’application de l’intelligence artificielle jusqu’à ce qu’il ait donné son avis. En l’espèce, le CSE n’avait en effet pas encore donné son avis car il avait saisi un expert et était encore dans le délai de 2 mois pour rendre son avis ; mais l’employeur avait démarré une phase pilote des nouveaux outils de l’IA. Le juge des référés a ordonné une suspension des nouveaux outils jusqu’à la clôture de la consultation avec une astreinte de 1000 euros par infraction constatée. Il a aussi constaté qu’en mettant en oeuvre le projet soumis à la consultation du CSE avant qu’il ne puisse rendre son avis, cela a nécessairement porté atteinte à ses prérogatives et a condamné l’employeur à lui verser une provision de 5000 euros.
Bon à savoir : A noter que suite à cette décision, les différentes parties ont conclu en juin 2025 un accord pour solder leur différend. L’accord a notamment convenu du calendrier de consultation du CSE. L’entreprise a aussi pris des engagements sur le maintien dans l’emploi et l’utilisation des IA pour répondre aux inquiétudes des élus. Au final, les élus ont même exprimé le souhait que certains outils d’IA puissent être utilisés par d’autres salariés et services que ceux visés par le projet d’origine. Il a aussi été décidé de créer une commission dédiée à l’IA au sein du CSE. Voir notre article Commissions du CSE : la possibilité de créer une commission dédiée à l’IA.
Enfin, une ordonnance de référé a été rendue le 2 septembre 2025 par le tribunal judiciaire de Paris concernant France Télévisions. Le CSE se plaignait de ne pas avoir été consulté sur deux projets dédiés à l’IA : le projet MedIAGen et le projet Raiponse. Le tribunal a rejeté l'action du CSE sur le projet Raiponse qui est un chatbot RH car ce CSE avait déjà été consulté sur la version 1 de l’outil. Or la version 2, quand bien même il est intégré de l’intelligence artificielle générative, se contente d’ajouter des thèmes et des documents, sans qu’une modification de la technologie utilisée ou qu’un ajout de fonctionnalités susceptibles d’impacter la situation des travailleurs ne soient établis. Faute d'établir l’introduction de nouvelles technologies ou l’existence d’un projet important ayant des incidences sur les conditions de travail résultant la version 2 de l’outil Raiponse, le tribunal a jugé que la consultation du CSE ne s'imposait pas.
Par contre, sur le projet MedIAGen, il a pour objet de permettre un accès sécurisé aux outils d’intelligence artificielle générative, ce qui constitue manifestement une technologie nouvelle. Le tribunal a estimé que la consultation du CSE s’imposait au regard de l’introduction de nouvelles technologies, de leurs impacts potentiels notamment sur l’organisation du travail des salariés.
Un rapport a été dévoilé en mars 2024 par la commission de l’intelligence artificielle qui a été réunie en septembre 2023 par le Gouvernement pour étudier les opportunités de l’IA.
Il souligne qu’en pratique le droit à l’information et l’avis éclairé des représentants du personnel sur les transformations au travail sont malheureusement peu mobilisés. Car le numérique et l’IA sont présentés comme des “sujets techniques que les travailleurs et les employeurs ont du mal à appréhender.” Il y a un manque d’information mais aussi de formation sur ces enjeux et outils.
La commission souhaite d’ailleurs renforcer le dialogue social préalable au déploiement d’un système d’IA. Elle alerte sur le fait qu’il faut s’assurer que les informations-consultations sur l’IA en tant que nouvelle technologie soient bien menées.
Dans un second rapport destiné à l'administration, la commission suggère une modification de l’article L. 2312-38 du Code du travail si le dialogue social ne se fait pas sur le sujet . L’idée serait d’y insérer une obligation de consultation avant le déploiement de systèmes d’IA dans le recrutement, la gestion du personnel et le contrôle de l’activité des salariés. Lorsque les systèmes d’IA sont évolutifs, ces informations et consultations doivent être périodiques.
Ce rapport souligne aussi la nécessité pour les partenaires sociaux, dont le CSE, d’être formés et actifs sur le sujet de l’IA.
La commission souhaiterait inscrire dans l’agenda social des partenaires sociaux la négociation d’un accord national interprofessionnel (ANI) sur le numérique et l’IA. Cet accord pourrait notamment intégrer des initiatives de formation et sensibilisation à l’IA.
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