Sanction disciplinaire : votre consultation préalable peut s’imposer !

Vous le savez certainement, lorsque l’employeur envisage de licencier certains salariés protégés, dont les élus CSE, il doit vous consulter avant (C. trav., art. L. 2421-3).

Mais il n’existe pas la même obligation s’agissant d’une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement (avertissement, blâme, mise à pied, rétrogradation…). Cela vaut pour tous les salariés y compris les salariés protégés.

Dans le cas général du moins. Car, comme souvent en droit du travail, il y a des exceptions.

En matière disciplinaire il est ainsi important de regarder :

• les dispositions des accords collectifs (la convention collective notamment ) ;
• et le règlement intérieur (obligatoire à partir de 50 salariés). C’est en effet le règlement intérieur qui fixe les règles générales en matière de discipline notamment les sanctions qui peuvent être prises. 

Voyons un exemple récent en ce sens soumis à la Cour de cassation le 20 mars 2024.

Dans cette affaire, deux salariés de la société Air France demandaient une annulation de leur mise à pied et un rappel de salaire. Ils s’appuyaient sur le règlement intérieur qui prévoit qu’avant un entretien préalable à une éventuelle sanction, la convocation doit indiquer que, sauf objection écrite de l'intéressé, les représentants du personnel sont informés et leur avis sollicité préalablement à l'entretien.

Or ici il y avait bien eu une demande d’avis auprès des élus mais tardivement (avant le tenue de l’entretien mais après la convocation).

La cour d’appel avait donc donné raison aux salariés. 

Mais la Cour de cassation nous rappelle que ce n’est pas si simple…

Elle confirme que la “ consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle ou d'un règlement intérieur, de donner son avis sur une sanction envisagée par un employeur constitue une garantie de fond, en sorte que la sanction ne peut pas être prononcée sans que cet organisme ait été consulté ”.

Mais là il y avait bien eu consultation, elle était juste tardive. La règle est donc un peu différente. Il s'agit d’une irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur. Or une telle irrégularité ne peut être assimilée à la violation d’une garantie de fond et aboutir à l’annulation de la sanction que si :

• elle a privé le salarié de droits de sa défense ;
• elle est susceptible d'avoir exercé une influence sur la décision finale de l'employeur.

Ici les juges n’ont pas vérifié si c'était le cas et l’affaire devra donc être rejugée.

Pour résumer, si votre consultation s’impose avant le prononcé de la sanction :

• la sanction doit tomber si elle n’a pas lieu ;
• par contre si la consultation est juste tardive, la sanction peut tomber mais seulement si cela a privé le salarié d’un moyen de défense ou a pu influencer l’employeur.