Plusieurs décisions intéressant la santé et la sécurité au travail ont été publiées en janvier 2026. Nous avons sélectionné pour vous les principales qui traitent notamment du harcèlement, de l’enquête interne, des accidents du travail ou encore du respect des recommandations du médecin du travail.
La preuve du respect des temps de repos incombe à l’employeur. Le salarié doit être indemnisé de son préjudice si ses temps de repos ne sont pas respectés. Un salarié a pu obtenir 3000 euros pour non-respect du repos hebdomadaire.
Voir notre article Durées maximales de travail et minimales de repos, temps de pause : preuve à la charge de l’employeur et préjudice automatique
Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, pourvoi n° 24-17.426
Il en va de même pour les durées maximales de travail et les temps de pause.
Un salarié en télétravail peut demander la reconnaissance d’un accident du travail lorsque l’accident arrive :
Une cour d’appel vient de reconnaître un accident du travail même si l’accident a eu lieu 2 minutes après qu’un salarié ait débadgé. L’accident a eu lieu lorsque le salarié s’est levé de sa chaise donc les juges ont considéré qu’il avait eu lieu dans une continuité d'action.
Voir notre article Télétravail et accident du travail : exemples à connaître
Cour d’appel de Nancy, chambre sociale 1re section, 14 janvier 2026, RG n° 25/00582
La Cour de cassation considère qu’ucune disposition du Code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel (en l’absence de droit d’alerte).
Voir notre article Harcèlement moral et sexuel : une enquête interne pas toujours nécessaire !
Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-19.544
La Cour de cassation a une nouvelle fois reconnu un harcèlement managérial à propos de méthodes de gestion dégradant les conditions de travail.
Peu importe que le salarié ne soit pas personnellement visé par ce harcèlement.
Voir notre article Harcèlement moral institutionnel, politique d’entreprise et méthode de management
Cour de cassation, chambre sociale, 7 janvier 2026, pourvoi n° 24-18.865
Dès lors qu’il existe un management agressif et intimidant, il faut regarder si les faits cités peuvent laisser supposer un harcèlement. Même si le salarié concerné a commis des manquements.
Voir notre article Management agressif et intimidant : du harcèlement ?
Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, pourvoi n° 24-22.852
L'employeur est tenu de prendre en considération les propositions émises par le médecin du travail. S’il ne le fait pas, son obligation de sécurité peut être engagée mais cela peut aussi être pris en compte comme un élément de harcèlement.
Voir notre article Préconisations du médecin du travail : manquement à l’obligation de sécurité en cas de non-respect, y compris chez un client
Cour de cassation, chambre sociale, 7 janvier 2026, pourvoi n° 24-16.194
Pendant la suspension du contrat pour AT, l’employeur peut seulement reprocher au salarié au titre de la faute grave des manquements à l'obligation de loyauté. Mais la faute grave peut aussi être utilisée pour des faits commis juste avant l’accident (s’ils ne sont pas prescrits)
Voir notre article Quelle protection contre le licenciement pour un salarié victime d’un accident du travail ?
Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, pourvoi n °24-22.852
Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié visé soit confronté aux collègues qui le mettent en cause.
Voir notre article à ce sujet.
Cour de cassation, chambre sociale,14 janvier 2026, pourvoi n° 24-13.234
Le salarié qui n’a pas eu de visite de reprise ne peut pas être licencié pour un abandon de poste fautif s’il ne reprend pas le travail.
Voir notre article Visite de reprise : et si l’employeur ne l’organise pas ?
Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-19.652
L’accord collectif mettant en place le forfait jours doit prévoir des dispositions permettant d’assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Il doit fixer les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Un relevé déclaratif et un entretien annuel, ce n’est pas suffisant si rien n’a été prévu pour permettre à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable…
Voir notre article Forfait jours : nullité si les garanties ne sont pas suffisantes pour s’assurer du respect d’une durée raisonnable de travail
Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, pourvoi n° 24-18.751
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