La Cour de cassation a rendu une nouvelle décision en janvier 2026 concernant un management agressif et intimidant. Un salarié peut-il s’en servir pour prouver du harcèlement ? Y compris si l’employeur a des reproches légitimes à lui faire ?
Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, les juges vont regarder les éléments apportés par le salarié.
Le salarié doit en effet présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
C’est ensuite à l’employeur d’y répondre en prouvant que les agissements qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs rendant sa décision étrangère à tout harcèlement.
Aux juges ensuite de trancher, sachant qu’ils doivent examiner tous les faits invoqués par le salarié. Et pas un à un car un ensemble de faits peut constituer du harcèlement. Voir notre article à ce sujet
Un exemple nous a été donné avec le cas d’une salariée qui s’estimait victime de harcèlement en raison du management particulièrement agressif et intimidant de l'employeur. Plusieurs salariés ayant rapporté qu'il hurlait et tapait du poing lorsqu'il s'adressait à elle.
La cour d’appel avait rejeté la demande de la salariée (qui contestait son licenciement pour harcèlement) au motif que cette attitude ne relève pas du harcèlement moral dès lors que l'employeur avait des griefs professionnels fondés à formuler à l'encontre de la salariée.
Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis. Dès lors qu’il existe un management agressif et intimidant, il faut regarder si les faits cités peuvent laisser supposer un harcèlement. Même si le salarié concerné a commis des manquements.
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