Enquête interne : la question de la confrontation entre les salariés

Lorsque l’employeur reçoit un signalement de harcèlement ou de discrimination qui nécessite des investigations complémentaires, une enqûete interne peut être menée.

Elle est d'ailleurs obligatoire si le CSE a exercé son droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (C. trav., art. L. 2312-59). Voir notre article Harcèlement moral et sexuel : une enquête interne pas toujours nécessaire !

Concernant le déroulé de l’enqûete, le Défenseur des droits nous avait donné certaines précisions :

• si une enquête interne est ouverte, il faut informer la personne mise en cause, sauf s’il existe un risque de pression ;
• il est possible de conserver l’anonymat d’une personne dans le rapport d’enquête ainsi que lors de la phase de restitution de l’enquête ; 
• il faut éviter l’organisation d’une confrontation entre les salariés concernés compte-tenu des risques psycho-sociaux. Voir notre article Signalement de discrimination et harcèlement : ce qu’il faut savoir sur l’enquête interne https://www.qiiro.eu/actualites-cse/signalement-discrimination-et-harcelement-savoir-sur-enquete-interne

Une décision de la Cour de cassation vient d’être rendue dans la même lignée.

Dans cette affaire, un salarié estimait que ses droits à la défense avaient été violés car :

• il n’avait pas été averti de l'alerte dès le rapport d'alerte ;
• ni des faits allégués dans l'alerte ;
• et l’employeur ne lui avait pas révélé l'identité des personnes concernées par les faits litigieux ce qui l'avait empêché de pouvoir contester les faits allégués.

Mais la Cour de cassation considère que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié :

• ait accès au dossier et aux pièces recueillies ;
• ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ;
• ni qu'il soit entendu.

La raison : la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juges.

En outre, ici le salarié avait été informé de l'enquête interne menée et de la nature des agissements reprochés et avait pu s'expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés, notamment lors de cette enquête. Le rapport d'enquête n'avait donc pas été établi à l'insu du salarié ni obtenu par une manoeuvre ou un stratagème. Il était parfaitement recevable.

Bon à savoir : Une autre affaire récente nous a précisé que les salariés impliqués dans une enquête interne ont bien un droit d’accès à leurs données personnelles et un droit d'opposition. Voir notre article Enquête interne et RGPD : les salariés concernés conservent le droit d’accès à leurs données personnelles https://www.qiiro.eu/actualites-cse/enquete-interne-rgpd-acces-donnees-personnelles

A noter que dans cette affaire, il y avait un code de conduite au sein de l’entreprise qui prévoyait que la personne faisant l'objet d'une alerte est informée, dès réception d'un rapport d'alerte la concernant, :

•  qu'elle a fait l'objet d'une alerte ;
• de l'identité du responsable du traitement et de celle des personnes responsables de l'enquête interne ; 
• des faits allégués qui lui sont reprochés et de son droit de réponse ;
• des services éventuellement destinataires de l'alerte ;
• des modalités d'exercice de ses droits d'accès, et de rectification et d'opposition des données personnelles.

Mais les juges ont considéré que ce texte n'exige pas que soient détaillés de façon précise, chacun des faits relatés par l'auteur de l'alerte, ni que l'identité des victimes soit transmise au salarié visé par l'alerte.