Face à un possible cas de harcèlement, le déclenchement d’une enquête interne par l’employeur n’est pas une obligation a jugé la Cour de cassation. Ce qui compte c’est que l’employeur ait pris des mesures suffisantes pour respecter son obligation de sécurité et protéger les personnes concernées.
Les informations contenues sur ce site web sont fournies à titre informatif et ne constituent en aucun cas un avis juridique. Elles sont basées sur l'état actuel du droit et des pratiques en vigueur.
Ces informations ne sauraient être interprétées comme une consultation ou un conseil juridique. Seuls les professionnels du droit habilités à exercer peuvent fournir de tels services.
L'éditeur de ce site web ne saurait être tenu responsable de l'utilisation qui pourrait être faite des informations présentes. Il est fortement recommandé de consulter un avocat pour toute question juridique spécifique ou pour obtenir un conseil adapté à votre situation personnelle.
L'obligation de sécurité de l'employeur l’oblige à prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
(C. trav., art. L. 4121-1).
Il doit aussi prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (C. trav., art. L. 1152-4).
Il résulte de ces deux obligations que l’employeur doit immédiatement réagir en présence de faits de harcèlement pour y mettre un terme et sanctionner l’auteur des faits.
En cas de suspicion de harcèlement, ou dès lors qu’un salarié évoque des comportements déplacés, on a coutume de parler de la nécessité de diligenter une enquête interne pour déterminer la réalité des faits et leur ampleur.
Mais est-ce vraiment une obligation pour l’employeur ?
La Cour de cassation a rendu une décision importante à ce sujet. Elle a considéré que l’absence d’enquête interne ne constituait pas automatiquement un manquement à l’obligation de sécurité. Dans cette affaire, lorsque la salariée s’estimant victime de harcèlement a fait appel au directeur général, auquel elle était hiérarchiquement rattachée directement, au sujet des différends qui l'opposaient à une collègue du même niveau hiérarchique qu'elle, le directeur général a pris position. En outre, lorsqu’elle a demandé des éclaircissements sur son positionnement dans la nouvelle organisation avec une nouvelle direction, elle a obtenu une réponse du président de la société. Il a aussi été constaté que le contrat de travail de la salariée était suspendu depuis septembre 2019 pour cause de maladie.
Les juges en ont déduit que l'employeur avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée.
Cette décision démontre que ce qui importe, c’est que l’employeur réagisse et ne laisse pas sans réponse un salarié. Il peut tenter d’apaiser le conflit sans enquête interne.
Il est intéressant de mettre en parallèle la position de la Cour de cassation avec une décision du Défenseur des droits. Ce dernier fait de l’enquête interne une étape indispensable lorsque l’employeur reçoit un signalement de harcèlement sexuel ou de discrimination qui nécessite des investigations complémentaires. Voir notre article Signalement de discrimination et harcèlement : ce qu’il faut savoir sur l’enquête interne.
En tant qu’élus, si vous constatez une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale résultant de faits de harcèlement, vous pouvez utiliser votre droit d’alerte (C. trav., art. L. 2312-59). L’employeur doit alors déclencher sans délai une enquête avec vous.
