La proposition de loi apportant une réponse intégrale au phénomène des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants contient des nouveautés sociales très importantes. Référent harcèlement, document unique, enquête interne imposée, droit à congé, voyons les mesures clés.
L’article L. 2315-9 du Code du travail prévoit qu’un décret détermine les conditions dans lesquelles les membres titulaires du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.
Le référent harcèlement pourrait être expressément visé dans cet article. Objectif : permettre ensuite par décret de modifier l’article R. 2315-6 pour autoriser le dépassement, pour le référent désigné au CSE, du plafond encadrant la mutualisation des heures de délégation, fixé aujourd’hui à une fois et demie le crédit d’heures.
Afin que ce référent puisse disposer de manière souple du temps nécessaire à l’accomplissement de ses missions.
Le seuil pour l’obligation de le désigner passerait de 250 à 50 salariés.
Outre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ces missions porteraient sur les agressions sexuelles.
Le référent bénéficie d’un droit à la formation sur ce sujet, dans des conditions compatibles avec l’exercice de ses fonctions. Les frais de formation sont pris en charge par l’employeur. Il est prévu que la formation soit dispensée dans un délai maximal de 6 mois suivant la désignation du référent.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.
Un décret sera à venir.
Outre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ces missions porteraient sur les agressions sexuelles.
Le référent bénéficie d’un droit à la formation sur ce sujet, dans des conditions compatibles avec l’exercice de ses fonctions. Les frais de formation sont pris en charge par l’employeur. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.
Il est prévu que la formation soit dispensée dans un délai maximal de 6 mois suivant la désignation du référent. La raison : en l’absence d’un tel délai, rien ne garantit que les référents disposent effectivement, dès les premiers mois d’exercice de leurs fonctions, des connaissances nécessaires à l’accomplissement de leurs missions.
Depuis le 1er juillet 2012, l'article L. 4644-1 du Code du travail impose à tout employeur, quel que soit l'effectif ou l'activité de l'entreprise, de désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels
Dans les entreprises ne disposant pas du référent harcèlement RH, le ou les salariés désignés par l’employeur assisteraient l’employeur dans l’identification des risques, l’élaboration et la mise en œuvre des actions de prévention ainsi que la diffusion du contenu de la sensibilisation. La formation dont ils bénéficient comprendrait un module adapté à l’exercice de ces missions.
Le salarié estimant être victime de faits d’agressions sexuelles, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes aurait droit à un congé. Ce congé ayant été jugé indispensable pour accompagner les victimes et leur apporter le temps et la protection nécessaires, notamment dans la conduite de leurs démarches médicales et judiciaires.
Pour bénéficier de ce congé, il faudrait présenter dans un délai de 5 jours à compter du début du congé :
Bon à savoir : contrairement à ce qui était annoncé initialement, une attestation sur l’honneur ne serait pas suffisante.
Ce congé serait rémunéré. La durée des absences serait aussi assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l’ancienneté résultant des dispositions légales et des stipulations conventionnelles.
Il est prévu qu’une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine notamment la durée du congé et les modalités d’information de l’employeur.
Sachant que le congé serait d’au moins 10 jours dans tous les cas.
En l’absence d’accord, les règles suivantes s’appliqueraient :
Lorsqu’un employeur est informé par un salarié que celui‑ci s’estime victime de faits d’agression sexuelle ou de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes dans le cadre professionnel, il informe sans délai ce salarié des droits et des voies de recours prévus.
L’employeur devrait assurer :
En cas de manquement à ces obligations, l’employeur pourrait se voir appliquer une pénalité financière fixée au maximum à 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant la constatation du manquement.
Toute personne ayant effectué un signalement peut saisir l’inspection du travail lorsqu’elle estime que l’enquête n’a pas été conduite conformément aux exigences légales ou réglementaires ou que ses conclusions sont insuffisantes.
La future loi prévoit de le compléter. Le Code du travail prévoirait expréssement que le document unique recense les risques associés aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.
En outre, l’évaluation des risques devrait déboucher, pour l’ensemble des entreprises, sur la définition d’actions de prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Depuis le 27 juin 2026, l'autorité administrative compétente peut, sur rapport de l'agent de contrôle de l'inspection du travail, et sous réserve de l'absence de poursuites pénales :
en cas de manquement à l'établissement du document unique d’évaluation des risques professionnels. Cela s’appliquerait aussi en cas d’insuffisance du document unique.
Cette sanction administrative pourrait aussi s’appliquer en cas de manquement à l’obligation de désigner et former un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière d’agressions sexuelles, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
L'employeur organise et dispense une information des travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier (Code du travail, art. L. 4141-1).
La future loi prévoit que cette sensibilisation, organisée et dispensée, en association avec les représentants du personnel et les élus du CSE, comprend les risques associés aux agressions sexuelles, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Elle ne peut pas être organisée à distance par le seul suivi d’un module numérique.
Cette sensibilisation porterait notamment sur :
Les travailleurs exerçant des fonctions d’encadrement ou de gestion des ressources humaines et ceux exerçant une activité figurant sur une liste définie par décret bénéficieraient d’une sensibilisation renforcée portant également sur leur rôle en matière de prévention, de détection, de traitement des signalements et d’orientation des personnes concernées. Cette formation serait particulièrement renforcée pour les travailleurs et les encadrants des établissements et des services d’accompagnement par le travail (ESAT). Motif : les femmes en situation de handicap sont surexposées aux VSS.
Bon à savoir : Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cette sensibilisation renforcée prendrait la forme d’une formation adaptée à l’exercice de ces responsabilités.
A noter aussi que le bénéfice de la sensibilisation aux risques associés aux violences sexuelles et sexistes serait étendu aux travailleurs des plateformes.
Un décret doit venir fixer les modalités d’application.
L‘article L. 1153-2 du Code du travail qui définit le harcèlemet sexuel serait complété afin de prévoir qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits d’agression sexuelle ou des agissements sexistes ou ayant, de bonne foi, témoigné de tels faits ne peut faire l’objet des mesures discriminatoires ni être sanctionné ou licencié.
Au niveau du Code du travail, c'est l'article L. 1132-1 qui protège les salariés et fixe les motifs de discrimination. Il serait modifié pour ajouter à la liste l’allaitement.
La négociation au niveau des branches serait étendue aux mesures destinées à prévenir et à agir contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le cadre professionnel. Objectif : définir notamment des modalités d’orientation et d’accompagnement des victimes et de recueil et de traitement des signalements au sein de la branche.
La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porterait sur les mesures permettant de prévenir et de lutter contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le cadre professionnel
Une expérimentation devrait permettre à toute victime de violences sexuelles, sexistes ou intrafamiliales de déposer plainte sur son lieu de travail.
Cette expérimentation concernerait 2 départements volontaires définis par décret du 1er juillet 2027 au 30 juin 2029.
Un bilan sera ensuite fait et le Gouvernement remettra au Parlement, avant le 1er juillet 2030, un rapport portant sur l’expérimentation et son éventuelle généralisation.
Une nouvelle mission serait confiée au Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes : élaborer un baromètre annuel relatif au harcèlement sexuel, aux agressions sexuelles et aux agissements sexistes dans le cadre professionnel. Cette instance analysera des données issues des négociations collectives dans ce domaine, évaluera les dispositifs mis en place pour lutter contre ces violences dans les entreprises et la fonction publique et proposera, le cas échéant, des mesures pour en renforcer l’effectivité.
Ce conseiller aurait pour mission de conseiller les salariés de très petites entreprises, en matière de conditions de travail, de santé au travail, de prévention et de lutte contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, d'emploi et de formation.
Bon à savoir : un dispositif comparable de conseiller du salarié existe déjà pour les salariés d’entreprises dépourvues d’IRP mais il ne peut être utilisé que pour assister le salarié lors de l’entretien préalable à un licenciement pour motif personnel ou lors d’une rupture conventionnelle individuelle.
Le mandat de conseiller du salarié serait de 4 ans. Pour un salarié qui devient conseiller, l’employeur devrait lui laisser le temps nécessaire à ses interventions, dans la limite d’une durée qui ne peut excéder 15 heures par mois.
Autres avantages :
Les services de prévention et santé au travail conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les mesures pour prévenir le harcèlement sexuel ou moral (C. trav., art. L. 4622-2). A l’avenir, la prévention porterait aussi sur les agressions sexuelles et les agissements sexistes
Il est prévu l’intégration systématique dans le contrat d’apprentissage des mesures relatives à la prévention des violences sexuelles et sexistes.
La future loi prévoit ainsi l'élaboration d'un document systématiquement remis par le CFA à l'apprenti, afin de l'informer de ses droits et des dispositifs de prévention, avec une attention spécifique aux violences sexuelles et sexistes dans le cadre professionnel.
Toutes ces mesures sont susceptibles d’évoluer puisque c’est au tour du Sénat d’examiner cette proposition de loi.
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