Vous avez peut-être entendu parler du cas de la Chine qui a refusé de valider certains licenciements lorsqu’un salarié est remplacé par l’IA. Qu’en est-il en France ?
Un licenciement n’est possible que s’il a :
1/ soit une cause réelle et sérieuse pour un licenciement à motif personnel.
Il peut s’agir :
2/ soit une cause économique. Le motif économique doit résulter d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.
Il y a 4 motifs économiques possibles :
(Code du travail, art. L. 1233-3).
La question se pose en premier lieu au titre de la mutation technologique.
L’arrivée de l’IA constitue-t-elle une mutation technologique ?
On manque encore de décisions à ce sujet mais on peut l’imaginer.
L'appréciation du motif économique relève exclusivement de la compétence du juge judiciaire. Comme l’a rappelé le ministère du Travail qui a précisé qu’un projet de mutations technologiques via l'automatisation des tâches manuelles et l'intégration de nouveaux algorithmes modifiant ainsi ses prestations intellectuelles (analyse de contenu, synthèse) est un projet basé sur l'intégration de l'intelligence artificielle au sein de l'entreprise (Question écrite n° 12062 du 19 décembre 2023).
Il a aussi déjà été jugé que lorsque la mise en oeuvre d'un nouveau logiciel informatique entraîne la suppression de la majeure partie des tâches jusque là effectuées par une salariée, le licenciement avait bien pour cause une mutation technologique (Cass. soc., 17 mai 2006, n°04-43.022).
Quoi qu’il en soit, la mutation technologique doit entraîner une suppression, une transformation d’emploi ou une modification du contrat de travail. Un poste devenu superflu en raison de l’IA semble donc susceptible d’être supprimé.
En outre, un licenciement économique ne peut se faire que si l’employeur a recherché à reclasser le salarié concerné. La recherche d’un poste de reclassement porte en priorité un emploi relevant de la même catégorie professionnelle (ou équivalent) avec une rémunération équivalente.
L’employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement existantes et les proposer au salarié, en assurant au besoin l'adaptation à une évolution de son emploi.
Voir notre article Preuve de la recherche de reclassement en cas de licenciement économique
On peut aussi imaginer un risque de licenciement fondé sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Par exemple dans un secteur où l’IA a fait exploser la concurrence et dégringoler les prix.
Les juges ont déjà reconnu que la compétitivité de l’entreprise n’est pas menacée si c’est juste pour améliorer la rentabilité ou réaliser des économies ou s’il s’agit de rationaliser les structures. Il faut que la survie de l’entreprise soit menacée. Voir notre article Licenciement économique : qu’est-ce que la sauvegarde de la compétitivité ?
Bon à savoir : un autre sujet peut se poser concernant l'insuffisance professionnelle d’un salarié qui n’arrive pas à utiliser l’IA. Un salarié qui n’arrive pas à accomplir les tâches qui lui sont confiées risque en effet un licenciement pour insuffisance professionnelle. Mais encore faut-il qu’il ait été formé. Le Code du travail est très clair : l’employeur doit former les salariés et ce régulièrement. L'employeur a en effet l’obligation d’assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques (C. trav., art. L.6321-1).
Vous voulez en savoir davantage sur ce sujet ? Vous faire accompagner face à la montée de l’IA dans votre entreprise ? Comprendre quel est le rôle du CSE et quand il doit être consulté ? Envisager une expertise ? Qiiro peut vous aider sur ces sujets.
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