L’écrit par lequel un élu CSE saisit l’employeur lorsqu'il constate une atteinte aux droits des personnes ne fixe pas les limites du litige. Par conséquent, d’autres situations peuvent parfaitement être évoquées ensuite. Illustration avec une affaire de harcèlement.
Le Code du travail prévoit que si un élu CSE constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, il en saisit immédiatement l'employeur (C. trav., art. L. 2312-59).
Important : En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, l’élu CSE peut, si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui peut ordonner toute mesure propre à faire cesser cette atteinte.
Cette alerte n’est encadrée par aucun formalisme contrairement au droit d’alerte en cas de danger grave et imminent consignée par écrit dans un registre dédié (voir notre article Droit d’alerte en cas de danger grave et imminent : et si CSE et employeur ne sont pas d’accord ?)
Si l’alerte pour atteinte aux droits des personnes a été faite par écrit (ce qui est recommandé!), le contenu de la lettre est forcément pris en compte puisqu'il détermine le champ de l’enquête que l’employeur devra mener,
Mais cela veut-il dire que cet écrit fixe les termes du litige et qu’aucun autre élément en lien avec l’objet du droit d’alerte ne peut ensuite être ajouté ?
Non pour la Cour de cassation…
Dans cette affaire, l’avocat général souligne qu’exiger que la lettre portant droit d’alerte fixe les termes du litige conduirait à une rigidité contraire à l’objet de cette procédure,
D’autant que la situation est susceptible d’évoluer entre le moment où l'élu CSE saisit l’employeur et le moment où il saisit le conseil de prud’hommes. L’enquête peut conclure que les droits d’autres salariés sont également menacés.
La Cour de cassation en déduit donc qu'il est tout à fait possible de se prévaloir devant le juge de la situation d'autres salariés. Ici, l’affaire concernait du harcèlement moral. La cour d’appel avait considéré que comme la lettre faisait état de la situation d’un seul salarié, les deux autres salariés concernés par du harcèlement n’entraient pas dans le périmètre de l’alerte. A tort !
Vous avez des problématiques particulières dans votre entreprise et vous envisagez d’exercer un droit d’alerte ? Ou de recourir à une expertise ? Qiiro peut vous accompagner sur ces sujets.
A lire également : Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes : un élu CSE peut-il le déclencher si le salarié aussi va en justice ?
Alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes : un syndicat peut se joindre à l’action du CSE
Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes : exemples de situations visées
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