Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes : exemples de situations visées

Le droit d'alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes est défini à l’article L. 2312-59 du Code du travail. Il est assez large puisqu’il concerne une atteinte :

• aux droits des personnes ;
• à leur santé physique et mentale ;
• ou aux libertés individuelles dans l'entreprise.

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Cela recouvre une grande variété de situations. L'article L.2312-59 du code du travail donne quelques exemples sans être exhaustif. Il peut ainsi s'agir :

•  de faits de harcèlement sexuel ;
•  de faits de harcèlement  moral ;
• ou de mesures discriminatoires en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanctions ou de licenciement. 

La Cour de cassation vient de juger que le CSE ne peut invoquer, au titre de ce droit d'alerte, une atteinte aux droits d'un salarié qui ne fait plus partie des effectifs de l'entreprise au jour de la saisine de la juridiction.

Ici il s’agissait d’une salariée licenciée. La lettre de licenciement de la salariée avait été envoyée le 1er février 2023 et le tampon de la poste ne précisait pas l'heure d'envoi de cette lettre ;  les membres du comité avaient saisi le conseil de prud'hommes par requête également le 1er février 2023, sans que le tampon apposé par le greffe ne mentionne l'heure de réception de cette requête.

Conclusion : il n'était pas établi que lorsque la juridiction a été saisie, le licenciement pour faute grave de la salariée était effectif et par conséquent que celle-ci ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise. C’était juste pour le CSE ! Mais l’employeur a été condamné à déclencher une enquête.

Un rapport de la Cour de cassation cite plusieurs affaires où le droit d’alerte ne pouvait pas être utilisé. Signalons d’emblée que ces affaires ont été rendues avant la mise en place du CSE mais sont parfaitement transposables.

Le droit d’alerte ne peut ainsi pas être exercé pour :

• saisir le juge en cas de divergence pour des demandes concernant directement le représentant du personnel (Cass. soc., 3 février 1998, pourvoi n° 96-42.062) ; 
• agir en nullité d'un licenciement prononcé par l'employeur ou alléguer d’une atteinte portée à une salariée qui ayant été licenciée, n’est plus dans l’entreprise (Cass. soc., 3 novembre 2010, pourvoi n° 09-42.360) ; 
• faire annuler une sanction disciplinaire pour laquelle le salarié concerné dispose d'une voie de recours spécifique (Cass. soc., 9 février 2016, pourvoi n° 14-18.567) ;
• le mode de calcul des indemnités compensatrices de congés payés des salariés intérimaires (Cass. soc., 14 octobre 2020, pourvoi n° 19-11.508) ;
• le principe d'égalité de traitement, au motif du défaut de versement aux salariés intérimaires de la prime de 13e  mois prévue par une convention collective (Cass. soc., 9 septembre 2020, pourvoi n° 18-25.128).

Voici maintenant des exemples dans lesquels les élus ont bien pu utiliser leur droit d’alerte :

• pour une demande visant à réclamer le retrait d'éléments de preuve obtenus par l'employeur par des moyens frauduleux (Cass. soc., 10 décembre 1997, pourvoi n° 95-42.661) ;
• pour une demande d’enquête au motif d’une discrimination liée à l’appartenance syndicale de salariés (Cass. soc., 3 mars 2021, pourvoi n° 19-20.176) ; 
• pour une enquête portant sur les conditions dans lesquelles ont été consultées et exploitées les messageries de 17 salariés après l'envoi de lettres anonymes à la direction (Cass. soc. 17 juin 2009, pourvoi n° 08-40.274).