Par Margaux,
juriste chez Qiiro
Rupture à l’initiative du salarié, elle n’est soumise à aucune condition de forme mais doit résulter d’une volonté sérieuse et non équivoque du salarié. Dans le cas contraire, elle pourrait être requalifiée en licenciement.
La démission n’a pas à être acceptée ou refusée par l’employeur.
La date de démission marque le point de départ de la période de préavis.
Rupture à l’initiative de l’employeur qui doit être justifiée par un motif réel et sérieux. Il peut s’agir :
- D’un licenciement pour motif personnel qui repose sur une cause tenant à la personne du salarié, fautive ou non,
- D’un licenciement pour motif économique non inhérent à la personne du salarié mais justifié par la situation de l’entreprise.Le licenciement économique peut être individuel ou collectif.
Quel que soit le motif du licenciement, l’employeur doit respecter une procédure stricte, qui comporte notamment : la convocation à un entretien préalable, l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement.
Le jour de la première présentation de la lettre recommandée, notifiant le licenciement, marque le début du préavis. L’employeur peut décider de dispenser, partiellement ou totalement, le salarié d’effectuer son préavis. Mais il devra alors maintenir le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période.
Suite à son licenciement, le salarié percevra l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable. Sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de 8 mois, l’indemnité légale de licenciement est égale au minimum à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà.
En cas de différend à la suite d’un licenciement, il est possible de conclure une transaction.
À l’initiative de l’employeur : mise à la retraite.
À l’initiative du salarié : départ à la retraite.
Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur.
Si les faits invoqués sont suffisamment graves, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, il s’agit d’une démission.
La rupture conventionnelle traduit une volonté commune de rupture de la part du salarié et de l’employeur. Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Sa mise en place nécessite une procédure en 3 temps :
- Un ou plusieurs entretiens entre les parties
- La signature d’une convention entre l’employeur et le salarié qui fixe les conditions de la rupture dont notamment son indemnisation et sa date
- L’homologation de la convention par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Cette homologation permet au salarié de bénéficier de l’assurance-chômage.
La rupture conventionnelle collective est un mécanisme de départs volontaires sécurisé. Elle est réalisée dans le cadre d’un accord collectif validé par l’administration. Seul l’employeur peut être à l’initiative de ce mode de rupture.
Le salarié candidat à la rupture conventionnelle collective doit donner son accord par écrit. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié emporte la rupture du contrat de travail d’un commun accord.
Le salarié perçoit une indemnité de rupture. Il a également droit aux allocations de chômage.
- L'employeur doit remettre à son salarié un certificat de travail, qui mentionne notamment le droit du salarié à maintien des garanties « santé » et « prévoyance » dont il bénéficiait dans l’entreprise.
- Il doit également lui remettre une attestation pour Pôle emploi. Un double de cette attestation doit être envoyé directement par l’employeur à Pôle emploi.
- Un solde de tout compte doit également être remis au salarié, et doit indiquer le détail de toutes les sommes versées lors de la rupture. Il pourra être dénoncé dans les6 mois qui suivent sa signature. Au-delà, il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.
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