Chers employeurs ! 👨💼 Prenez vos précautions et soyez bien en phase avec la réglementation en vigueur ! 👌 Vous risquez d’être condamné à verser des indemnités à la moindre erreur 😥.
En effet, vous pouvez notamment être amené à verser une indemnité à votre salarié en cas de licenciement injustifié 💰. Ce qui paraît totalement évident évidemment 😙. Toutes vos décisions, toutes vos actions, tous vos faits et gestes (vaut mieux en faire trop que pas assez !) doivent être justifiées 🙅.
Le montant de cette indemnité est fixé en fonction du préjudice subi 🧮. Mais ! Petite nouveauté ! 💫 Il est dorénavant possible d’utiliser le profil Linkedin du salarié en question pour prouver qu’il a rapidement retrouvé un emploi 👤. Ce qui a pour conséquence que le préjudice est beaucoup moins important que s' il avait de grandes difficultés à retrouver un emploi suite à ce licenciement. C’est la chambre sociale de la Cour de cassation qui se prononce sur cette question le 30 mars 2022.
☝ Mais avant toutes choses, voici quelques bases…
Un licenciement, afin d’être valable, doit être justifié par un motif légitime personnel ou économique. La cause du licenciement doit être réelle et sérieuse. À défaut, il s’agit d’un licenciement injustifié. 💩
😌 Vous le savez évidemment, mais un rappel peut toujours être judicieux. Vous ne pouvez pas, en tant qu’employeur, licencier votre salarié sans motif légitime et sans suivre une certaine procédure. À défaut, vous pouvez être face à un salarié qui conteste son licenciement devant le conseil des prud’hommes ⚖️.
En cas de licenciement injustifié, le juge peut proposer la réintégration du salarié. Cependant, si le salarié ou l’employeur refuse la réintégration, les juges octroient alors des indemnités selon un barème d’indemnisation fixé par les dispositions légales, qui varie en fonction de l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié. 📶
Le salarié a alors droit à une indemnité fixée en mois de salaire brut. Le montant varie selon son ancienneté et selon que l'entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés ou au moins 11 salariés.
Par ailleurs, la perte injustifiée d’un emploi cause nécessairement un préjudice au salarié dont le juge appréciera l’étendue. Afin d’évaluer le préjudice du salarié, les juges prennent alors en compte différents éléments, notamment :
Conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du Code du travail, les juges doivent justifier du montant des indemnités octroyées dans la décision 📄.
La preuve est libre en matière prud'homale 🗽. Mais le juge peut-il prendre en compte les informations figurant sur le profil du réseau social Linkedin du salarié ? 🤔 La question se pose sur la licéité de la preuve dans cette situation. La Cour de cassation se prononce sur cette problématique 📢.
Dans les faits, une salariée avait été licenciée pour insuffisance professionnelle et son licenciement avait été jugé sans cause réelle et sérieuse.
Cependant, la Cour d’appel avait limité le montant des indemnités pour licenciement injustifié en raison du fait que le profil Linkedin du salarié mentionnait que dès le mois suivant son licenciement, et pendant plus d’un an, elle avait réalisé une étude et effectué des démarches en vue de la reprise d'une entreprise. Par conséquent, selon la Cour d’appel, la salariée avait retrouvé un emploi le mois suivant son licenciement 🤓.
La Cour de cassation a considéré, quant à elle, que la Cour d’appel avait dénaturé le profil Linkedin de la salariée, cette dernière n’ayant pas retrouvé un emploi mais seulement réalisé une étude et effectué des démarches en vue de la reprise d'une entreprise 💡.
Problème d’interprétation ? 🔮 Non, puisqu’une attestation délivrée par Pôle emploi de ses périodes d’inscription en continue comme demandeur d’emploi avait été produite par la salariée 🕵️.
Avec une telle décision, il est vrai que la Cour de cassation ne se prononce pas expressément sur la licéité de la preuve obtenue par le biais de Linkedin. Cependant, elle l’admet implicitement, puisqu’elle admet que la Cour d’appel dénature cette preuve qui lui est soumise ✅.
Il peut paraître anormal qu’une atteinte à la vie privée du salarié soit justifiée 🤷♂️. Cependant, n’oublions pas qu’une telle atteinte est tolérée dès lors qu’elle est proportionnée au but poursuivi et que la preuve est obtenue loyalement 💆 !
