Vous souhaitez démissionner et vous vous demandez si vous devez effectuer un préavis, quelles sont ses modalités et sa durée ? Vous êtes employeur et vous souhaitez licencier un salarié mais vous ne connaissez pas les règles en matière de préavis ou dispense de préavis ? Vous trouverez des explications sur toutes les subtilités à connaître dans cet article.
Salarié, employeur ou simplement curieux, qu’importe, vous devez connaître les modalités concernant la dispense de préavis en cas de rupture du contrat de travail !
Votre assistant juridique augmenté Qiiro vous explique tout ! Alors, pour être incollable sur le sujet, laissez-vous guider par les développements qui vont suivre.
En cas de rupture du contrat de travail pour cause de licenciement ou démission, un délai de préavis doit être respecté. Ainsi, sauf certaines exceptions, le contrat de travail ne prend pas fin immédiatement, mais automatiquement à la fin de ce délai.
Le préavis est la période durant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets, alors même que l’une des parties a notifié à l’autre sa décision de le rompre.
Le préavis de licenciement à l’origine de l’employeur correspond au délai entre la première présentation de la lettre recommandée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.
La démission est à l’origine du salarié, dans ce cas un préavis doit également être observé. La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail de sa propre initiative, sans avoir à justifier sa décision. Ce droit peut être exercé à tout moment. Toutefois, le salarié est tenu de continuer son activité dans le respect des clauses contractuelles qui le lient à son employeur jusqu’au terme du préavis de démission.
Le préavis permet au salarié ou à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires. En effet, le salarié peut ainsi avoir le temps de rechercher un autre emploi tout en percevant un revenu.
Le préavis de démission laisse à l’employeur le temps de recruter un autre salarié ou de réorganiser sa structure ou ses services.
Quelle est la procédure à suivre? La durée à respecter? Quelle forme prend le préavis?
Salarié comme employeur, vous trouverez les réponses à vos questions dans cet article.
Si vous souhaitez avoir des renseignements complémentaires, nos juristes sont là pour répondre à vos questions. Avec QIIRO le droit du travail n’aura plus de secrets pour vous !
L’article L.1231-1 du Code du travail régit les conditions d’application de la démission. La démission se qualifie comme “l’acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre un terme à son contrat de travail”.
Si le salarié est libre de démissionner quand il le souhaite, il doit cependant respecter un préavis. L’article L.1237-1 du Code du travail précise que la durée du préavis est fixée soit par des dispositions légales, soit par des dispositions conventionnelles, soit par les usages.
Le contrat de travail peut également prévoir une durée de préavis en cas de démission, mais cette durée ne peut être moins favorable (donc plus longue) que celle prévue par la convention collective applicable.
Ainsi tout salarié doit exécuter un préavis sauf dans les cas suivants :
Dans les trois cas précités, il n’est pas nécessaire de réaliser un préavis.
Il existe aussi une autre possibilité, celle d’être dispensé de préavis.
Cette dispense peut se faire à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur.
Le salarié n’est pas tenu de justifier sa décision de démissionner. Toutefois, dans certains cas les motifs de cette démission le dispensent de préavis.
Il s’agit notamment de 2 cas bien courants :
L’article L.1225-66 du Code du travail dispose que “Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins quinze jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture.”
Ainsi, tout salarié peut démissionner pour élever son enfant à l’issue d’un congé maternité ou adoption. Pour cela, il doit informer son employeur au préalable. En revanche, il n’est pas tenu d’effectuer un préavis.
Le salarié peut également démissionner dans les 2 mois après la naissance ou l’arrivée de l’enfant dans le foyer, sans être tenu de respecter le délai de préavis.
Le salarié qui démissionne pour élever son enfant bénéficie d’une priorité de réembauche si il en fait la demande et ce pour une durée de un an, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
La salariée dont l’état de grossesse est médicalement constaté peut démissionner sans respecter un préavis. Cette règle découle des dispositions de l’article L.1225-34 du Code du travail, selon lequel : “La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.”
La salariée n’aura donc pas dans ce cas de figure à verser à son employeur une indemnité de rupture du contrat de travail pour inexécution du préavis.
En revanche, il est important de souligner qu’une salariée qui démissionne après son accouchement non pas pour élever son enfant, mais pour travailler dans une autre entreprise est tenue d’effectuer son préavis.
Dans les deux cas suivants, le salarié est tenu d’effectuer son préavis, mais il est possible et courant de négocier avec son employeur la réduction, l’aménagement ou la dispense de cette période de préavis.
Le préavis est équivalent à celui prévu dans le cadre d’un CDI, sauf dispense accordée par l’employeur. Dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de vous verser l’indemnité compensatrice de préavis.
Le salarié ne peut pas choisir de manière unilatérale de ne pas exécuter son préavis. En dehors des exceptions prévues par la loi, il s’expose à des sanctions.
Cette demande peut être faite à l’écrit ou à l’oral. Votre employeur peut donner son accord ou refuser.
Si l’employeur accepte, le contrat de travail prend fin à la date convenue par les parties. Aucune indemnité compensatrice n’est dans ce cas due par l’employeur.
Cette dispense n’a pas pour conséquence d’avancer la date de fin de contrat.
En revanche, en cas de refus de l’employeur, le salarié est tenu d’effectuer son préavis jusqu’à son terme. Si vous ne respectez pas cette obligation vous vous exposez à des sanctions pécuniaires. Vous pouvez notamment être condamné à verser à votre employeur une indemnité compensatrice de préavis.
L’employeur peut décider de vous dispenser d’effectuer un préavis. Cette possibilité découle de l’article L.1234-5 du Code du travail. Ainsi conformément à l’article précité :
“Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.
L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.
L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.”
De plus, cette dispense de préavis n’a pas pour conséquence d’avancer la date de rupture du contrat selon l’article L.1234-4 du Code du travail. Le contrat est rompu à la date prévue et non pas de manière anticipée.
Le salarié est donc en droit de commencer immédiatement à travailler pour un autre employeur, même concurrent, sous réserve de la présence d’une clause de non-concurrence.
Dans ce cas, le salarié conserve les avantages perçus comme s' il avait travaillé jusqu’à la fin du préavis. L’indemnité compensatrice de préavis lui sera versée.
Le préavis peut être reporté ou suspendu si les dispositions conventionnelles le prévoient ou encore en cas d’accord entre les parties (salarié et employeur).
Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de prise de congés payés dont la date a été fixée avant la notification de la rupture ou en cas de survenance d’un arrêt de travail au cours du préavis et lié à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.
Ainsi le préavis est obligatoire, mais négociable.
La recherche d’emploi ne permet pas au salarié de s’absenter, sauf usage ou dispositions conventionnelles contraires.
Dans certains cas la poursuite de la relation contractuelle peut s’avérer préjudiciable pour les parties au contrat ou au moins l’une d’entre elles.
Dans ces cas aucun préavis n’est prévu, sous réserve de dispositions conventionnelles spécifiques et plus favorables pour le salarié.
Ainsi le salarié ne bénéficie pas d’un préavis en cas de faute grave, faute lourde ou inaptitude notamment.
Pour rappel la faute grave consiste en une violation des obligations contractuelles imputable au salarié, d’une telle gravité, qu’elle rend la poursuite, même temporaire de la poursuite contractuelle impossible.
Dans ce cas, l'indemnité de licenciement et de préavis ne sont pas dus.
La faute lourde est une faute d’une particulière gravité, imputable au salarié (tout comme la faute grave) mais elle implique également une intention de nuire. Intention de nuire du salarié à l’encontre de son employeur ou à son entreprise. Il est donc évident que la faute lourde empêche elle aussi la poursuite de la relation contractuelle et ce même pour la durée du préavis.
L’inaptitude professionnelle ou non-professionnelle avérée rend l’exécution du préavis impossible. En effet, l’inaptitude du salarié entraîne un danger immédiat pour sa santé et sa sécurité, ainsi que le cas échéant, celle des autres.
Si l’inaptitude est constatée par un médecin du travail et consécutive à un accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié n’effectue aucun préavis. Toutefois, il a le droit au paiement d’une indemnité de montant équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis.
En revanche, si l’inaptitude est liée à un accident ou une maladie non-professionnelle, l’absence de préavis ne donne pas lieu à une indemnité. Le salarié aura droit à une indemnité de licenciement, mais sauf dispositions conventionnelles plus favorables aucune indemnité de préavis ne sera versée.
Le salarié est dispensé de l’exécution d’un préavis, s'il adhère au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) en cas de licenciement économique.
Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a pour objectif d’aider les salariés concernés par un licenciement pour motif économique à retrouver plus facilement un nouvel emploi. Le CSE est ouvert aux entreprises de moins de 1000 salariés, ainsi qu’à tous les établissements en redressement ou liquidation judiciaire.
Lorsqu’un salarié est éligible au contrat de sécurisation professionnelle, celui-ci bénéficie d’un délai de réflexion de 21 jours. La rupture du contrat de travail prend effet à l’issue du délai de réflexion. Elle ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de compensatrice de préavis.
La prise d’acte est un mode de rupture contractuelle en raison de faits que le salarié reproche à son employeur. Il s’agit d’une rupture prise par décision de justice.
La prise d’acte est possible à tout moment en dehors de la période d’essai. Le salarié est tenu d’informer son employeur des motifs justifiant sa décision. Il doit lister les reproches dans une lettre écrite destinée à son employeur.
Les manquements reprochés à l’employeur doivent être suffisamment graves, ce qui justifie la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis.
Le salarié saisit le juge qui statue sur les reproches faits à l’employeur. La juridiction compétente en matière de prise d’acte du salarié est le Conseil des prud’hommes.
Si les faits reprochés sont suffisamment graves, la rupture sera qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences pécuniaires que cela entraîne pour l’employeur.
Dans le cas contraire, la rupture sera qualifiée de démission. Le salarié perd dans ce cas le droit à des indemnités de licenciement. Le cas échéant, il aura uniquement droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.
Souvent qualifiée de rupture aux risques et périls du salarié, la prise d’acte peut contraindre le salarié à verser à son employeur l’indemnité compensatrice de préavis.
En cas de préavis, le salarié peut prendre des congés payés pendant son préavis. Tel est le cas indépendamment de l’origine de la rupture (licenciement ou démission).
Si les congés payés avaient été prévus avant la notification de la rupture, le salarié les prend aux dates prévues. Le préavis est donc suspendu pendant la durée des congés et prolongé d’une durée équivalente.
Si la demande de congés intervient à la suite de la notification de rupture, aucune des deux parties ne peut imposer à l’autre la prise de congés payés. Celle-ci peut donc uniquement être fixée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
Il est également possible pour éviter cette suspension, que les parties s’entendent pour que la durée des congés s’impute sur celle du préavis.
En cas de dispense de préavis et donc de rupture sans délai du contrat de travail, le salarié a droit à l'intégralité de son indemnité compensatrice pour les congés payés dus.
Il convient de distinguer le préavis du délai de prévenance.
Le préavis s’applique en cas de rupture d’une relation contractuelle établie qui lie les parties. Lorsque la rupture intervient au cours de la période d’essai, on parle de délai de prévenance.
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail. Elle permet au salarié d’estimer si les fonctions occupées lui conviennent.
Le délai de prévenance s’applique si la période d’essai est supérieure à 1 semaine et varie en fonction de la présence du salarié au sein de l’entreprise.
Ainsi, lorsque la rupture contractuelle durant la période d’essai est à l’origine de l’employeur, les délais sont les suivants :
Lorsque la rupture du contrat durant la période d’essai est à l’origine du salarié, les délais sont les suivants :
Par conséquent, il faut respecter ces délais. L’employeur a également la possibilité de dispenser le salarié d’effectuer la prévenance. Le salarié peut de son côté en faire la demande auprès de l’employeur qui est en droit d’accepter ou de refuser.
Aucune difficulté lorsque le délai de prévenance s’achève durant la période d’essai. En revanche, il faut faire très attention lorsque le délai de prévenance s’achève après la période d’essai.
Dans ce cas, l’employeur doit dispenser son salarié du délai de prévenance tout en le rémunérant. Autrement, à la fin de la période d’essai, si le salarié est encore présent dans l’entreprise, le contrat sera établi et il faudra procéder à un licenciement en respectant la procédure qui en découle.
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