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Vague de chaleur & télétravail : ce qui est interdit, ce qui est autorisé
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Vague de chaleur & télétravail : ce qui est interdit, ce qui est autorisé

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Le Code du travail indique que les employeurs sont dans l’obligation de prendre en compte ce qu’on appelle les “ambiances thermiques” auxquelles les salariés sont exposés. 

Il n’existe cependant pas de seuil de température maximale, mais l’INRS (institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles) estime qu’au-delà de 30°C pour une activité sédentaire et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les travailleurs. 🥵

Le télétravail imposé 💻

Si vous êtes dans un environnement plus frais 🧊 en étant chez vous qu’au bureau, ou si vous souhaitez éviter les trajets durant la canicule, vous pouvez demander à télétravailler. Il faut, toutefois, que votre poste le permette (par exemple, un(e) serveur(se) ne peut télétravailler), et que votre employeur soit d’accord. 

Il n’existe pas dans le Code du travail 📕 de dispositions spécifiques pour les télétravailleurs en cas de canicule. Les mêmes règles que pour le travail sur site s’appliquent donc. 

L’obligation de santé et de sécurité à la charge de l’employeur subsiste même si le salarié travaille de chez lui 🏡. 

L’employeur doit, en effet, s’assurer que le logement de son salarié est adapté en cas de canicule ou qu’il dispose de la climatisation ou, au moins, d’un ventilateur 🌬️. 

🚨 Attention : Un malaise survenu au domicile du salarié pendant ses horaires de travail peut être considéré comme étant un accident de travail. 

Ce dispositif ne pose pas réellement de difficultés lorsque le télétravail est déjà mis en place dans l’entreprise par le biais d’un accord collectif ou d’une charte. Ici, les modalités de recours à un télétravail exceptionnel sont généralement prévues à l’avance.

 

Il est également possible pour le salarié et l’employeur de conclure, d’un commun accord, du télétravail. 

Cependant, il n’est pas possible ni pour le salarié, ni pour l’employeur de convenir unilatéralement du télétravail. 

Il reste quand même possible, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure d’imposer le télétravail aux salariés, ce qui a d’ailleurs été le cas pendant l’épidémie de covid-19. Dans ce type de situation, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

La question n’est pas tranchée sur le fait de savoir si la canicule peut être considérée comme étant une circonstance exceptionnelle même en cas d’alerte orange ou rouge ❓

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note d'information
Dans un raisonnement analogue, l’absence d’un demandeur d’asile à l’audience a été considérée comme justifiée « compte tenu de la pandémie du Covid-19 en cours et des mesures de confinement prises par l’autorité publique, alors que le département du Haut-Rhin constitue un foyer majeur de l’épidémie, les circonstances caractérisant un cas de force majeure » (CA Colmar, 6ème chambre, 23 Mars 2020, n°20/01206 et n°20/01207).

Le cas du télétravailleur subissant les fortes chaleurs

Il est également possible que la situation soit inversée et que le salarié subisse davantage la chaleur chez lui que dans l’entreprise. Ici, tout dépendra du lieu où le télétravail est exercé et des conditions de travail.

La question est donc de savoir si un salarié habituellement en télétravail peut demander à revenir dans l’entreprise ou que l’employeur le lui impose car il serait davantage protégé ?

Ici encore, il faut regarder les conditions de mise en place du télétravail et ce qui a été stipulé dans l’accord et la charte. 

Le plus important étant, quoi qu’il en soit, d’instaurer un dialogue 🧑‍🤝‍🧑 entre le salarié et l’employeur pour se mettre d’accord sur la meilleure solution à retenir 🤝. 

L'employeur et le salarié peuvent en effet, d'un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. 

L’employeur doit s’intéresser à ce sujet. En effet, il est également tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de tout télétravailleur.

Si le retour au travail paraît ne pas être la meilleure solution, il est également possible de lui permettre de décaler ses horaires.

Le sujet reste complexe ! Il est donc plus qu’essentiel de dialoguer pour trouver la meilleure solution.

Le droit de retrait

Si le salarié ne peut imposer le télétravail à son employeur, il peut, néanmoins, faire valoir son droit de retrait s’il dispose d’un motif raisonnable de penser qu’il court un danger grave et imminent pour sa santé et sa sécurité 🚨. 

Cela peut être le cas si l’employeur n’a pas adapté l’environnement pour lutter contre les fortes chaleurs. Nous sommes ici au cas par cas !

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