Ce que vous ignorez peut-être sur le télétravail

Vous ignorez peut-être certaines informations essentielles sur le télétravail ? Vous étiez endormi en période covid ? Pas de panique, votre juriste augmenté préféré vous propose un récap sur le work from home 😉

Il s’agit de toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise 🏢 de l’employeur est effectué par un salarié, hors des locaux de l’entreprise 🏡, en utilisant les technologies de l’information et de la communication mis à disposition par l’employeur.

Aucun critère ou condition particulière ne sont fixés par le Code du travail 📕 pour déterminer la possibilité ou l’opportunité de mise en œuvre du télétravail dans une entreprise, au profit des salariés. 

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Théoriquement, tout salarié peut être un télétravailleur.

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Cependant, le télétravail n’est pas un droit pour le salarié. En effet, au sein d’une même entreprise, il est possible que certains postes soient par exemple télétravaillables et d’autres non.

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L’employeur met en effet en place des critères objectifs (par exemple un critère d’autonomie) pour conférer la possibilité à un salarié de télétravailler entièrement ou partiellement. 

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Si un employeur a le droit de refuser 🙅‍♀️ le télétravail à un salarié, et ce, même si le télétravail est mis en place au sein de l’entreprise, il devra motiver sa décision. 

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💡 Pour précision : Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est aucunement un motif de rupture du contrat de travail.

Les avantages sont multiples, côté employeur comme côté salarié.

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Pour l’employeur : 

• Accroissement de la productivité des salariés ;
• Réalisation d’économies s’agissant des locaux et des charges en électricité par exemple ;
• Amélioration de la qualité de vie au travail des salariés (QVT). En découlent l'accroissement de leur motivation et de leur implication ;
• Une diminution de l’absentéisme.

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Pour les salariés : 

• Une économie de temps (transports)🚗🚌 ;
• Une meilleure organisation de leur temps de travail ; 
• Un gain d’autonomie dans la gestion des missions dévolues à leur poste ;
• Une concentration accrue entraînant une meilleure productivité.

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Le télétravailleur étant un salarié à part entière, il a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

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L’employeur a des obligations spécifiques du fait du statut de ses salariés télétravailleurs.

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Il doit en effet : 

• Informer les salariés concernés des restrictions dans l’usage des équipements et outils informatiques 💻 mis à leur disposition ainsi que des sanctions auxquelles les télétravailleurs sont exposées ;
• Fixer les plages horaires durant lesquelles les télétravailleurs doivent être joignables 📲 ;
• Organiser un entretien individuel annuel pour faire le point sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;

Donner la priorité aux télétravailleurs 100% chez eux, pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant aux qualifications et compétences des salariés concernés. L’employeur doit également indiquer la disponibilité de tout poste de cette nature.

Il n’est pas nécessaire d’effectuer un avenant et donc de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de devenir télétravailleur.

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Il existe donc 3 possibilités pour mettre en place le télétravail :

• Un simple accord entre l’employeur et le salarié par tout moyen (courriel 📧, courrier ✉️, accord oral). Dans ce cadre-là, l’employeur formalise l’accord avec le salarié par un avenant au contrat de travail liant l’employeur et le salarié. 
• Un accord collectif. Dans ce cadre-là, il faut que certaines modalités soient précisées, à savoir :

• Les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution normale du contrat de travail (sans télétravail) ;
• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en place du télétravail ;
• Les modalités de contrôle du temps de travail et de la charge de travail ; 
• La détermination des plages horaires pendant lesquelles le salarié doit rester joignable ;
• Les modalités d’accès des travailleurs handicapés au statut de télétravailleur. 

• Une charte élaborée par l’employeur (après avis du CSE, comité social et économique, si celui-ci existe). 

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Et voili voilou !