Le ministère du Travail vient de diffuser un nouveau guide relatif à la rupture ou au transfert du contrat de travail des salariés protégés. Découvrez notre décryptage complet.
Le guide permet d’aborder les employeurs concernés et les salariés soumis à une protection spéciale qui sont notamment les délégués syndicaux et représentants de la section syndicale, les membres de la délégation du personnel du CSE ou encore les salariés titulaires d’un mandat extérieur (conseiller du salarié, conseiller prud’homme…). Mais pas que…
Une précision intéressante est par ailleurs apportée concernant le renouvellement du CSE : que ce renouvellement ait lieu avant ou après l’arrivée du terme des mandats précédents, ses nouveaux membres bénéficient de la protection en qualité de membres élus à partir de la date de la proclamation des résultats. Il en va ainsi même si l’exercice du mandat ne débute qu’à la date d’expiration des mandats précédents si le renouvellement est antérieur à celle-ci.
Voir notre article Protection de l’élu CSE : focus sur le cas du renouvellement du CSE
La demande d'autorisation de licenciement est adressée à l'inspection du travail dont dépend l'établissement dans lequel le salarié est employé. Si la demande d'autorisation de licenciement repose sur un motif personnel, l'établissement s'entend comme le lieu de travail principal du salarié. Il existe un faisceau d’indices tels que les mentions du contrat de travail ou du bulletin de salaire, l’existence d’un lieu stable et régulier de passage quotidien du salarié, la présence d’un encadrement de proximité.
Si la demande d'autorisation de licenciement repose sur un motif économique, en présence d’un CSE d’établissement disposant des attributions consultatives, il faut se référer à l’inspection du travail compétente pour cet établissement distinct. En l’absence d’un CSE d’établissement, il faut se référer à l’inspection du travail compétente pour l’établissement disposant d’une autonomie de gestion suffisante.
Si le salarié n’exerce plus son activité à la date à laquelle l’inspection du travail est amenée à procéder à l’enquête contradictoire et à se prononcer sur la demande de rupture du contrat de travail du salarié, on prend en compte le dernier lieu de travail au sein duquel le salarié a exercé sa prestation.
Avant de procéder à l’instruction au fond de la demande d’autorisation, l’autorité administrative doit préalablement s’assurer que cette demande remplit les conditions de recevabilité.
A défaut, il lui appartient de notifier au demandeur une décision de rejet, après recueil préalable des explications de l’employeur. Une nouvelle demande d’autorisation peut alors être présentée.
L’utilisation du téléservice dédié est nécessaire (https://mesdemarches.travail.gouv.fr). Ce n’est pas le cas notamment d’une demande d’autorisation envoyée directement sur la messagerie de l’inspection du travail, qui ne peut dès lors être prise en compte.
Bon à savoir : s’agissant d’une rupture conventionnelle, l’envoi du formulaire CERFA n°14599*01 (« rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié protégé ») vaut demande d’autorisation de la rupture conventionnelle.
A noter qu’en cas de saisine d’une inspection du travail incompétente, elle ne doit pas rejeter la demande mais la transmettre sans délai à l’inspection du travail compétente.
Des pièces jointes sont prévues par le Code du travail. Par exemple :
L’absence de communication de ces pièces à l’appui de la demande ne constitue pas un motif d’irrecevabilité de celle-ci. Mais l’inspection du travail doit toutefois en disposer pour statuer.
Le ministère du Travail précise que l’identité du demandeur doit clairement apparaître dans la demande. La signature pour ordre (« PO ») est admise, sous réserve que la personne mentionnée sur le document comme signataire de la lettre (mention nécessaire), et pour laquelle une autre personne a signé « en PO », ait elle-même qualité pour présenter la demande.
Dans le cas d’un salarié mis à disposition, c’est l’employeur, et non l’utilisateur, qui dispose de cette qualité. A noter aussi que le président d’une UES ne peut en aucun cas, même sur le fondement d’un accord collectif, être considéré comme l’employeur des salariés de toutes les entités qui la composent. De même, cette qualité ne peut être reconnue aux personnes étrangères à l'entreprise, y compris l’expert-comptable agissant pour ordre de l’employeur. Par exception à cette règle, l’avocat du demandeur a qualité pour présenter la demande.
A l'inverse, le responsable des ressources humaines, le directeur du personnel, le directeur financier ou encore le directeur général, salarié de la société-mère, habilité à engager une procédure de licenciement d’un salarié employé par une filiale peuvent présenter à l’administration une demande d’autorisation. S’agissant d’une RH d’une autre société du groupe, il faut qu’une convention lui délègue le pouvoir de représenter les entreprises du groupe en matière de gestion des ressources humaines.
Lorsque la demande d’autorisation de licenciement a été présentée par une personne n’ayant pas qualité pour agir au nom de l’employeur, elle peut être régularisée au cours de son instruction par la production de tout acte ou document donnant pouvoir au signataire de la demande d’autorisation, régulièrement établi postérieurement à la saisine de l'inspection du travail et avant que celle-ci ne statue.
La demande doit énoncer les motifs de la rupture (par exemple du licenciement envisagé). Les éléments de fait et de droit doivent être assez précis pour éviter toute confusion.
L’inspection du travail n’a pas le pouvoir de requalifier la demande. Si elle estime que le motif pour lequel l’employeur lui demande l’autorisation de rompre le contrat n’est pas fondé, elle ne peut légalement accorder l’autorisation demandée en lui substituant un autre motif de rupture, alors même que cet autre motif aurait été de nature, s’il avait été présenté par l’employeur, à justifier une telle rupture.
Dès réception de la demande, un accusé de réception doit être adressé au demandeur.
Il contient :
A souligner : la nécessité de mentionner en particulier la date précise de naissance de la décision implicite de rejet. La seule mention du délai de 2 mois à l’issue duquel elle serait susceptible de naître ne remplit pas cette exigence.
Le guide rappelle la nécessité d’organiser une enquête contradictoire, quel que le soit le motif allégué à l’appui de la demande.
C’est à cette occasion en effet qu’employeur et salarié pourront faire valoir leurs arguments et que l'inspection du travail se forgera une conviction au regard des éléments apportés.
Aucune disposition ne prévoit de délai entre la convocation à l’enquête contradictoire et la tenue de l’enquête. Néanmoins, il est recommandé de laisser un délai suffisant aux parties pour leur permettre de préparer leur audition.
Exemple : l’inspection du travail qui procède à l’enquête le lendemain de la réception de la demande ne laisse pas au salarié un délai suffisant pour lui permettre notamment de se faire assister.
Pour certains mandat, le CSE à partir de 50 salariés doit être consulté pour tout licenciement quel qu’en soit le motif, mais également :
Ne donnent pas lieu à la consultation du CSE :
L’administration porte une appréciation globale au cas par cas sur la validité de chaque consultation en vérifiant tout particulièrement l’information donnée aux membres du CSE. Elle doit être assez complète et loyale pour permettre à l’instance de se prononcer en toute connaissance de cause.
La convocation du salarié visé est obligatoire. Il peut toutefois refuser de se rendre à la réunion.
Attention, si la convocation du salarié à la réunion a lieu le jour même de la réunion, il y a lieu de retenir un vice de procédure.
Le ministère du Travail précise comment apprécier s’il y a un lien avec l’exercice normal du mandat du salarié protégé ou son appartenance syndicale en donnant des exemples. Elle souligne aussi que l’existence d’un lien entre la procédure de licenciement et le mandat fait obstacle à une autorisation, malgré l’accord du salarié ou le fait qu’il aurait un intérêt à quitter l’entreprise. Voir notre article Absence de lien avec le mandat : que vérifie l’inspection du travail ?
Concernant le motif d’intérêt général, il y a deux grands motifs d'intérêt général admis par les juges : le souci de maintenir une représentation du personnel dans l’entreprise et la préservation de la paix sociale. Réserve : qu’une atteinte excessive ne soit pas portée aux intérêts de l’entreprise. Là aussi des exemples sont donnés. Voir notre article Refus du licenciement d’un salarié protégé pour motif d’intérêt général : de quoi s’agit-il ?
Le guide aborde chaque cas de rupture du contrat.
Parmi les précisions intéressantes à noter : le ministère du Travail confirme que la saisine de l’inspection du travail ne s’impose pas en cas de fin de CDD sans clause de renouvellement. Voir notre article Terme du CDD d’un salarié protégé : si l’inspection du travail n’est pas saisie, le salarié peut-il obtenir quelque chose ?
Le guide confirme aussi que l’inspection du travail doit bien être saisie en cas de mise à la retraite et détaille les points à vérifier. Voir notre article Salarié protégé : peut-on être mis à la retraite d’office ?
Enfin, le ministère du Travail prend position sur le sujet de l’abandon de poste. Il considère que la rupture du contrat étant à l’initiative du salarié, en l’absence de dispositions législatives spécifiques, l’autorisation administrative n’est pas requise préalablement à cette rupture. Voir notre article Abandon de poste par un élu CSE : la présomption de démission s’applique-t-elle ?
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