L’inspection du travail doit refuser la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé si la décision de l’employeur est en lien avec le mandat. Mais comment le déterminer ? Un guide du ministère du Travail fournit des exemples.
Lorsque l’employeur demande à l’inspection du travail d’autoriser le licenciement d’un salarié protégé, cette dernière va vérifier qu’il n’y a pas de lien avec l’exercice normal du mandat du salarié protégé ou son appartenance syndicale.
Concrètement, lors de l’enquête contradictoire, l’inspection du travail va recueillir les éléments de fait de nature à établir ou non le caractère discriminatoire de la mesure envisagée. Elle peut :
Le lien avec le mandat ne doit pas être un motif vague et surabondant. L’inspection du travail doit motiver très précisément les faits exacts qui lui ont permis de retenir l’existence d’un lien entre la mesure envisagée et le mandat détenu par le salarié concerné.
L’existence d’un lien entre la procédure de licenciement et le mandat fait obstacle à une autorisation, malgré l’accord du salarié ou le fait qu’il aurait un intérêt à quitter l’entreprise.
Les indices de discrimination sont d’une très grande variété. Il faut avoir recours à la méthode du faisceau d’indices. La présence d’un seul indice n’emporte pas automatiquement la preuve d’un lien avec le mandat.
Des conflits de personnes ou des traitements différenciés, mais sans lien avec l’activité du représentant du personnel, ne caractérisent pas le lien avec le mandat.
Bon à savoir : Le caractère discriminatoire d’une précédente demande d’autorisation n’implique pas automatiquement qu’il soit retenu au titre de la nouvelle demande.
Peuvent en revanche être pris en compte notamment :
1/ la concomitance avec l’engagement du salarié dans l’exercice de fonctions représentatives.
Exemple : Le caractère discriminatoire d’un licenciement a été retenu lorsque celui-ci est intervenu quelques jours après que le salarié ait été officiellement présenté par un syndicat comme candidat aux fonctions de représentant du personnel (CE, 30 janv. 1981, n° 24.114 ).
2/ la nature des relations sociales dans l’entreprise : le comportement hostile de l’employeur à l’égard du ou des syndicats mais également les conflits collectifs existants ou préexistants au sein de la société (Cass. crim. 20 févr. 1996, n° 94-85.863).
3/ les difficultés de fonctionnement des institutions représentatives du personnel (défaut d’information et de consultation, non tenue des réunions, procédures pénales, observations de l’inspection du travail sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel…).
4/ le comportement de l’employeur à l’égard du salarié protégé concerné par la mesure envisagée. Des disparités de traitement (inégalités de rémunération, retard d’avancement…) peuvent être de nature à établir une discrimination, notamment, lorsque l’employeur ne justifie d’aucun élément objectif permettant de justifier que la disparité de traitement du salarié est étrangère aux différents mandats qu’il exerce.
Dans son guide, le ministère du Travail donne d’autres exemples selon la nature de la rupture (licenciement disciplinaire, licenciement économique, inaptitude, transfert…).
Des formulations, générales ou vagues, sont insuffisantes. Exemples: la référence aux relations tendues avec les institutions représentatives du personnel et le syndicat du salarié ou le rappel des procédures de licenciement économique similaires engagées parallèlement auprès d’autres représentants syndicaux.
Des questions ? Qiiro peut vous renseigner.
Les informations contenues sur ce site web sont fournies à titre informatif et ne constituent en aucun cas un avis juridique. Elles sont basées sur l'état actuel du droit et des pratiques en vigueur.
Ces informations ne sauraient être interprétées comme une consultation ou un conseil juridique. Seuls les professionnels du droit habilités à exercer peuvent fournir de tels services.
L'éditeur de ce site web ne saurait être tenu responsable de l'utilisation qui pourrait être faite des informations présentes. Il est fortement recommandé de consulter un avocat pour toute question juridique spécifique ou pour obtenir un conseil adapté à votre situation personnelle.
